淺談未來建筑人才的培養

王歌強 朱宇 袁紅建

摘 要：隨著國家和各地對基礎設施投資力度的加大，建筑類和房地產專業畢業生就業前景依然樂觀。隨著經濟開放程度的提高，國有企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。

關鍵詞：建筑業；人才培養；建筑人才

尤其是近兩年來，土木建設等相關專業開始升溫，這使建筑人員變得暢銷起來。用人單位表示，這主要與制造業升級換代及目前城市基礎設施建設力度加大有關。制造業升級換代急需補充新鮮血液，基礎設施建設力度加大則急需專業人才。

一、建立建筑人才正確觀念

（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

（2）技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

（3）建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。

（4）全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

二、建筑人才培養的重要性

世界經濟在經歷爭奪市場、爭奪資源之后，人才成為各國、各企業爭奪的焦點，人才資源以比物資資源更快的速度呈現出國際化趨勢。在知識經濟中，知識資本空前增值，對企業來說，欲在知識經濟時代積累更多的財富，沒有比獲取創造知識資本的人才更重要的事情了。現在國際上在論及法人治理結構的時候，已經不再談所有者與經營者的兩權分離，而是講兩種資本即出資人的貨幣資本與運作貨幣資本的人力資本的關系，足見人才在企業發展中的作用已被提升到更為重要的地位。人力資本不是指一般的企業員工，而主要是指管理創新人才和技術創新人才，這兩種人才成為企業發展的關鍵，是知識經濟中的主導資源。從前一度是資本雇傭勞動，而現在人才占據主動地位，人力資本被提高到了與出資人同等重要的地位，甚至出現智力雇傭資本，資本追隨人才的現象。對于這兩種知識經濟中的關鍵人才的爭奪成為現代企業最關鍵的任務。

三、調整競爭戰略，創造人才競爭優勢

（1）在經濟全球化知識經濟的推動下，人們已經開始認識到單純強調競爭的思維方式有許多缺陷。企業應當與供應商和用戶等利益相關者，甚至是競爭對手包括跨國公司建立戰略伙伴關系。解決企業組織結構不合理的問題，通過強強聯合，并購、重組等盡快形成更為合理的經濟規模。企業不僅做大，更要做強，增強競爭優勢。而小企業要走專業化和獨特的發展道路，形成自己的競爭優勢，同大企業建立密切的協作關系，提高競爭水平。另外，企業既然面對的是全球化，就必須走全球化的路，企業的眼睛不能盯著國內市場，要有勇氣，積極走出國門，走到國際市場上去，參與人才爭奪。

（2）加入WTO以后，我國企業與跨國公司之間的首場戰役將在人才爭奪中展開，人才資本對公司來說將比金融資本更重要。事實上，企業的科技創新、產品質量、市場競爭都要靠高素質的人才來完成。企業有沒有競爭力、競爭力是否能持續，從表面上看表現為產品和市場，但其背后反映的卻是最關鍵的因素--人才競爭力，即決策能力、管理能力、技術開發與創新能力。

四、建立建筑人才培養的辦法

企業必須建立一整套從人才進入到人才退出的人力資源管理辦法。首先企業在人才招聘中應按市場規則運作，擇優錄用。在技術上應避免相面式的招聘，應采用國際通用的測評技術和面試技術，使選進的人才更符合企業的要求。對人才的激勵應采用多種方法、多種措施，單純物質激勵往往并不能起到最佳激勵效果。在物質激勵的同時能夠和晉升、休假等多種方式相結合，以滿足人才的多方面需求。在使用人才的同時，能夠提升人才的素質，增加人才的資本，以增強企業人才實力。企業要提倡終身學習，為員工提供持續培訓和教育，使人才的知識結構不斷得到更新，使人才素質跟上國際發展要求，跟上企業發展要求。

五、建立未來建筑人才與國際接軌

建立科學的管理體制是企業面對人才國際化環境所需進行的基礎準備，也是關鍵準備。企業必須建立起科學治理結構，形成有利于人才尤其是高級經營管理人才大膽創新的制度。高層管理者的手腳放開了，權責明確了，企業的管理就會有生機、有活力。企業要建立起開放的、動態的、與國際接軌的管理模式，利用現代網絡技術使企業內部能夠及時了解有關國際動態，及時學習和轉化國際知識和經驗。企業對于國際經驗應積極學習和借鑒，防止企業對外部變化反應遲鈍，行動僵化，要建立機敏的企業組織。學習國外管理經驗，結合我國企業的特點，建立起與國際接軌，與知識經濟、人才經濟相適應的組織管理體制。企業要塑造吸引人才、留住人才的企業文化，造就能令人心情舒暢、有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，增強企業人員對企業的歸屬感，以環境留人，以積極的環境提高、培養人，重視人性化管理，尊重人才、尊重知識，建立積極的組織文化，用文化凝聚人才，用文化促進人才、發展人才、創造人才、吸引人才，從組織制度上使我國企業與國際接軌，使企業中的人才與國際接軌。

參考文獻：

[1]中國人民共和國住房和城鄉建設部中華人民建筑法[M].北京；中國法制出版社，1997.

[2]《企業生存與人才》，清華大學出版社；

[3]未來建筑人才的培養調查報告，教育學文摘，2015年2月第147期.