安徽省國有企業經理隊伍職業化發展問題研究

葛楊生，鄒 俊

安徽工程大學人文學院，安徽蕪湖,241000

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安徽省國有企業經理隊伍職業化發展問題研究

葛楊生，鄒 俊

安徽工程大學人文學院，安徽蕪湖,241000

為了進一步推進國有企業經理隊伍職業化的發展，概述了安徽省國企經理職業化的建設現狀，分析了當前建設工作中存在的主要問題：國企經理人市場選聘力度小；對經理人的激勵機制效用低下；經理人業績考核體系不完善；企業競爭力弱，自主創新能力低。最后，提出了相關的發展建議：推進選聘市場化和選聘標準體系合理化；注重長期激勵，合理推進經理期權計劃；建立以企業競爭力為核心的績效評價體系；完善約束機制和人力資本投入機制，加大制度創新等對策。

國有企業；經理隊伍；職業化；企業競爭力

依據現代企業理論，企業要想做優做強、具有競爭力，就必須提高管理層的經營能力和治理水平。作為現代企業管理層核心，職業經理人用自身的創新、決策和管理能力激發了企業的活力，成為世界經濟不斷增長的內在動力。因此，推進國企經理隊伍職業化與經濟社會發展、國企改革實踐的動態變化密切相關，推進國企經理隊伍職業化建設的研究具有重要意義。

1 相關研究

伴隨現代企業理論演變，職業經理人逐漸成為經濟發展的核心動力。國內外學者對企業經理職業化問題都進行了研究，對其內涵和實踐有了更深入地認識和發展。經理人激勵約束機制及其特征屬性方面是國外學者研究的重心，關于公司激勵契約主要存在兩種理論：“最優契約論”和“經理人權力論”，不過兩種理論的適用環境有所差異[1]。隨著中國經濟的增長，經理人日益顯現其重要性，建立和完善職業經理人市場成為眾人關注的焦點和研究的重點。國內學者的研究主要趨向于將國外現代企業理論與中國國情結合進行運用、創新，表現在以下幾方面。

1.1 選聘體系研究

張蘭霞通過對東北老工業基地的國企進行探究，創建了國企高級管理人員勝任力結構模型，希冀為國企管理者選聘和配備提供指導[2]。

1.2 激勵約束機制研究

鄭和娟等認為，對職業經理人構建一個高效的激勵約束機制是其制度建設的核心[3]；吳元波通過分析職業經理人各種報酬制度的優缺點，提出將恰當的效率工資與靈活多樣的報酬機制相結合[4]；姜付秀等人分析2000-2012年非金融類A股上市公司的CEO變更事件及相關業績數據，發現國企在CEO薪酬與會計績效、解職與會計績效的敏感性方面均高于非國有企業[5]156。但僅用會計業績來評價國企經理人所帶來的作用合理嗎?很多學者提出了疑問，并研究了新的評價體系，如劉曉英提出在企業高層管理職員的績效評價中引用勝任力模型[6]。

1.3 各種激勵方式內在關系研究

很多學者深入地研究了各種報酬機制內在關系以及企業業績與報酬機制之間的關系。如王曾分析A股國有上市公司2005-2011年的面板數據，發現“政治晉升”和“在職消費”之間存在非對稱的替代效應[7]。

1.4 制度創新研究

羅華偉認為，要想真正提高國企經營效率、解決國有資產流失現象，必須改革現有的公有資產管理體制，應確立以人民代表大會為國有資本終極所有者代表的憲定地位，通過立法和專門委員會、國家董事和國家監事等法制化管理國有資本[8]。

基于以上學者的研究成果，聯系安徽省現況，借鑒國外先進的經理隊伍職業化、市場化舉措和經驗，本文分析國企經理隊伍職業化的制度安排與政策支撐，探索構建適應國企經理隊伍職業化的制度創新之路。

2 安徽省國有企業經理職業化發展現狀

近年來，安徽省結合實際，對國有企業經理職業化進行了深入探索，大力推進改革舉措，取得了良好成效。

2.1 推進經理人市場化招聘

國企的崗位招聘常與“內部消化”“走關系”聯系在一起。但國企要想做大做強，必然需要大量的專業高級人才。為了獲得高層次、高技能人才，結合省屬國企的需求，安徽省國有資產管理委員會(以下簡稱國資委)不斷推進經理人公開市場化招聘(表1)。

表1 安徽省省屬企業歷年重要公開招聘項目

2.2 連續加大人力資源投入

當今社會日新月異，國企要想做大做強、長盛不衰，必須要提升員工的競爭力，要加強員工和高層管理人員的專業技能培訓。安徽省國資委高度重視對企業高層管理人員的培訓工作，針對省屬企業高層人員進行了多次技能培訓(表2)。

表2 安徽省省屬企業近年重要人力資源培訓項目

2.3 不斷改進國企負責人業績考核方法

作為企業的經營者和決策人，國企負責人素質的高低、工作投入的多寡決定著企業的未來。企業管理難題和改革重點就是構建一個高效的經理人激勵約束制度。近年來，安徽國資委不斷地改進國企負責人經營業績考核辦法來增強其激勵作用(表3)。

表3 安徽省省屬企業負責人經營業績考核暫行辦法改革進程

除了顯性激勵外，經理人擁有在職消費、政治晉升等隱性激勵，在職消費水平過高，易間接地導致腐敗問題。2014年，合肥市國資委印發了加強對國企經理人的在職消費水平監管的通知。

2.4 企業規模極大發展

隨著改革工作不斷推進，安徽省屬企業的規模(資產總額)和經營業績(營業收入)總額得到了極大的發展(圖1)，但利潤總額沒有得到持續增長(圖2)。截至2014年11月，安徽省屬企業資產總額和營業收入位居全國第8，利潤總額位居全國第5[9]。

圖1 安徽省屬企業近年營業收入、資產總額變化圖

圖2 安徽省屬企業近年年度利潤變化圖

3 國有企業經理人隊伍職業化發展存在的問題與原因分析

2005-2014年，安徽省國企經理隊伍職業化建設取得了許多成就，實現了經理人市場化招聘的從無到有。高級人才的加入為安徽國企的發展增添了不可缺少的力量，但經理隊伍職業化建設在制度、機制方面仍有諸多問題，主要表現為以下幾個方面。

3.1 市場化招聘力度過小，無統一的選聘標準

2005-2014年，安徽省屬國有企業對高級管理職位只進行兩次市場招聘，共招15人，市場招聘人數在企業管理者總數中的比重依然很低。對企業負責人職位仍然進行“行政委任”，導致這種現象的原因有兩方面：一是目前安徽省職業經理人市場不具有規模效應，增大了企業招聘成本；二是全省各地國資委和國企沒有全力推進經理人職業化建設。此外，經理人市場化招聘無統一的選聘標準，易產生尋租行為。

3.2 現行激勵機制效用低下，忽視長期激勵的作用

因為安徽省國企經營者的任期為3年，時間較短，所以國企經營者的激勵方式被設計為以年薪等短期激勵為主，忽視了股票期權等長期激勵的作用，導致經理人只注重眼下利益，不利于企業持續發展。此外，我國證券市場體制不完善，企業業績與公司股價的關聯性低，常導致經理人勞而無果的現象，也阻礙了股權激勵的實施。

同時，與國外著名公司相比，安徽省國企高層管理人員薪酬與經營業績(企業營業收入)的聯系較弱，激勵機制效用低下。筆者依據馬鋼和微軟的2009-2014年年度報告，利用SAS軟件分析兩家企業高層管理者年度薪酬與企業年度營業收入之間的相關性，發現微軟的二者相關性系數為0.52988(表4)，而馬鋼為-0.55681(表5)(表中x1為年度營業收入，y為高層管理者年度薪酬)。

表4 微軟公司高管年度薪酬與企業年度營業收入相關性分析結果

注：樣本數據來源于微軟公司2009—2014年企業年度報告，單位：百萬美元；表中均值、標準 差、總和、最小值和最大值數據均由樣本數據計算得到，pearson相關系數由SAS軟件對 樣本數據進行相關性分析得到。與表5同。

表5 馬鋼集團高管年度薪酬與企業年度營業收入相關性分析結果

3.3 約束效率低，業績考核體系不完善

現行的業績考核體系亦有諸多弊端，具體表現為：對企業經營者采用EVA業績考核評價方法，但EVA仍然屬于會計業績指標，亦不能擺脫會計業績評價的固有缺陷(如無法反映非財務指標方面內容、無法消除人為操縱、反映業績時具有滯后性等)[10]；只針對單一目標(利潤、凈資產收益率等會計指標)進行考核，忽視對企業整體狀況和企業健康發展因素的考核；同時，對企業其他管理人員沒有制定統一的考核體系。

3.4 企業競爭力弱，自主創新能力有待提升

企業只有擁有強大的競爭力，才能實現良好的發展。目前安徽省國有企業競爭力比較薄弱，體現為以下三方面：一是品牌知名度低。根據華馳網數據統計，截至到2014年，全國總計共有“中國馳名商標”4321件，而安徽省只有117件，僅為江蘇省的1/4[11]；二是規模偏小。安徽只有12家企業入選2014年中國企業500強名單；三是盈利能力弱。安徽省屬國企多為傳統型企業，產品附加值低。2010-2014年，省屬國企年度營業收入增長了60%，但年度利潤卻沒有增加，甚至有所下降。

企業競爭力的強弱很大程度上是由其自主創新能力所決定的，安徽省企業的自主創新能力與鄰近先進省相比處于劣勢。2009-2013年，安徽省三項專利申請總量達到280311件，只占全國總量的3.7%，僅為浙江的3/10、江蘇的1/6；2013年，安徽省專利授權量僅有48849件，只占全國總量的4%，僅為浙江的1/4、江蘇的1/5。此外，中國科技部公布創新型企業TOP100榜單中，安徽僅有奇瑞、科大訊飛等4家企業入選。

當前“三期疊加”的宏觀經濟背景下，企業對增加創新投入持謹慎態度[12]，安徽企業對人才吸引力弱和企業經理人業績考核中缺乏對企業競爭力、創新能力方面的考核是造成這種現狀的主要原因。

4 推進國企經理隊伍職業化發展的對策

4.1 推進選聘市場化和選聘標準體系合理化

人才競爭逐漸成為公司競爭的主流，高層管理人員的選撥與考核被認為是公司通過人力資源管理獲得競爭優勢的重要途徑[13]，要想增強國企人才競爭力和潛力，必須加大經理人市場化選聘力度，有層次、有類別地開展選聘活動，對企業發展密切相關的崗位漸進地推廣市場化招聘。同時，國資委代表國企進行社會公開招聘人才的形式值得探討，應在國有企業中成立董事會，由董事會來自由招聘管理人才，以解決對企業職位素質要求認知偏差問題，減小招聘成本和風險。國資委可以選派資產代表成為董事會成員，來保證招聘過程中的公平性。招聘職業經理人時，針對不同的崗位，對其知識能力、道德修養、職業素養、忠誠度、經驗評價、決策能力等方面，即“勝任力”進行綜合考核，將崗位的內、外在特征有效結合，融合崗位所需的勝任力，制定出合理高效的選聘標準，選出適合人選。可以聘用專業公司來進行評測，為招聘工作提供相關指導(2005年中鋼集團高管內部競爭上崗工作中，國務院國資委就委托中智集團提供測評服務，取得良好的效果)。

4.2 注重長期激勵，合理推進經理期權計劃(ESO)

長期激勵機制在激發職業經理人形成長期努力動機、關注企業長遠發展方面更有效。為了實現管理者個人收益和股東利益相統一，使股東價值成為管理層決策行為標準，推動管理者注重股東價值和企業長遠發展，可以適度推出經理股票期權計劃(ESO)。雖然ESO實行需要具備成熟的市場經濟體系和規范的現代公司治理機制，但不能忽視ESO對治理公司的積極作用[5]148，目前可合理推行ESO，以彌補短期激勵的弊端。在推行過程中，要全面考慮問題，分步進行，逐步解決經濟體制和管理制度上的弊端，對體制和制度上進行改革(尤其是金融市場)，做好相應的防范和監督措施，避免ESO實行帶來的弊端。

4.3 建立以企業競爭力為核心的績效評價體系

目前采用的EVA業績考核評價方法，由于不能擺脫會計業績評價的固有缺陷，忽視對企業整體狀況和企業健康發展因素的考核，在反映經理人經營績效方面存在滯后性和片面性。要進一步提升經理人的工作積極性，需要構建更加高效的業績評價體系。一個企業能否擁有健康的發展勢頭，不在于企業營業收入多寡，而在于產品、企業文化、創新能力等競爭力的強弱。中國企業只有提升自身產品、技術、文化等競爭力，才有可能走出國門，成為世界一流企業。能否高效地提升企業綜合競爭力，應是國企判斷優秀經理人的關鍵標準。建立可持續的企業競爭力評價體系，有助于引導企業建設創新型、節約型企業，實現企業競爭力來源的轉變[14]。要建立基于循環經濟和企業社會責任的企業競爭力評價模型，并依此從資源、技術、管理、經濟、社會責任五方面綜合構建評價指標體系，將其納入業績評價體系中，促使經理人真正注重企業長期發展。

4.4 不斷完善約束機制和人力資本投入機制，加大制度創新

4.4.1 構建公開的企業經理人才信息庫

根據信息經濟學理論，企業與經理人之間存在信息不對稱問題，為了獲取利益，經理人會利用信息上的優勢進行機會主義行為，損害企業所有者權益。目前，由于缺乏完善的市場信息公開機制，失信經理人不怕失信行為會影響到自己的將來，是其進行不道德行為的主要原因之一。從博弈論角度出發，缺乏重復博弈機會是企業和職業經理人之間出現不信任狀況的主要原因。若二者的博弈是重復、連續地進行，則誰也不愿意為一時之利而喪失再次合作、長期贏利的機會[15]。要讓市場來約束經理人，應對企業單位部門以上經理人員構建統一公開的經理人才信息庫，將其工作經歷、能力水平以及個人信用等信息都輸入信息庫。要通過網絡、新聞媒體等渠道來增強市場信息傳輸速度與效率，讓市場來約束經理人，增大其道德風險成本，促使其進行自我約束。

4.4.2 完善人力資本投入機制

國有企業在引進高級管理人才的工作中廣泛存在“重引入、輕融合”的現象。要想引進的人才很好地發揮自身才能，就必須使經理人迅速地融合到企業中，并制定合理的后續培養方案。目前，國企還沒有專門機構來培訓職業經理人，應根據經理人崗位所需的勝任力來構建模型，綜合分析其培訓需求，科學地制定培訓內容和計劃，并評估培訓效果。

4.4.3 加大制度創新

應不斷完善企業法，確立職業經理人的法律地位，維護其合法權益；進一步健全經理人管理法規體系，規范職業經理人的市場運作，對經理人的道德風險行為要加大懲治力度，確保職業經理人市場產生糾紛時，當事人能夠有章可循、有法可依，直接約束企業和職業經理人的經營行為，依法制裁雙方經營過程中的違法行為[16]。應改革現有的公有資產管理體制，解決國有企業的公有產權所有者缺位問題，形成對代理者(包括政府)的有效監管與激勵，提升國企經營效率，減少國有資產流失。

5 結束語

近幾年，安徽省國有企業經理隊伍職業化建設獲得了很大的成就，為企業的發展與成長提供了不竭動力。但當前工作中也存在諸多問題，如國企經理人市場選聘力度小、現行的經理人的激勵機制效用低下和企業缺乏自主創新能力等。這里，筆者針對性地提出了推進選聘市場化和選聘標準合理體系化、 建立以企業競爭力為核心的績效評價體系和不斷完善約束機制、人力資本投入機制，加大制度創新等幾點對策，以期為推進安徽省國有企業經理隊伍職業化進程提供科學的理論指導和決策依據。此外，安徽省在發展國企經理隊伍職業化工作中，應該注重政府引導和市場培育相結合，積極培育經理人市場，擴大市場規模，形成規模效應。

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(責任編輯：周博)

10.3969/j.issn.1673-2006.2016.06.006

2016-02-13

安徽大學區域經濟與城市發展協同創新中心開放招標課題(QYXT2014006);安徽省哲學社會科學規劃項目“混合所有制改革、高管限薪與安徽國有企業管理層激勵機制研究”(AHSKY2015D82)。

葛楊生(1992-)，安徽馬鞍山人，在讀碩士研究生，主要研究方向：產業經濟。

F24

A

1673-2006(2016)06-0019-05