基于雙因素理論的輔導員職業幸福感提升策略研究

李南

摘 要：輔導員是大學生思想政治教育工作的主力軍，其職業幸福感直接影響著大學生的培養質量。文章在雙因素理論的基礎上，通過對影響輔導員職業幸福感因素的分析，提出了提升輔導員職業幸福感的策略。

關鍵詞：雙因素理論；輔導員；職業幸福感

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）09-0058-03

歐文曾說過：人類一切努力的目的在于獲得幸福。職業幸福感，是指主體在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。輔導員職業幸福感就是輔導員個體根據自定的評價標準，對自身工作的一種持久的、穩定的、積極的幸福體驗[1]。

輔導員是高校從事大學生思想政治教育工作的主力軍，提升輔導員職業幸福感，最直接的影響就是促進輔導員的工作積極性，使輔導員能夠全身心地投入到學生管理和思想育人工作中。其間接影響就是用實際行動感染學生，用真心付出服務學生。在眾多激勵理論中，赫茨伯格的雙因素理論已經被廣泛應用于企業人力資源管理中并取得了明顯的實效，該理論對激發輔導員的工作熱情，提升輔導員的工作實效具有重要的現實意義。

一、雙因素理論概述

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，由美國心理學家、行為科學家赫茨伯格于1959年提出。20世紀50 年代末期，赫茨伯格和他的助手們采用“關鍵事件法”在美國匹茲堡地區11家工商企業機構中對200多名工程師、會計師進行了調查訪問，主要圍繞兩個問題進行：一是在工作中，哪些事項是令他們感到滿意的，并且這種滿意持續多長時間；二是在工作中，哪些事項是令他們感到不滿意的，并且估計能持續多長時間。赫茨伯格以調查數據為依據，對造成人們在工作中滿意和不滿意的因素進行研究。結果他發現，使職工感到滿意的都是那些工作本身或工作內容方面的，他把這些因素稱為“激勵因素”；而感到不滿意的都是屬于工作環境或者工作關系方面的，此類因素被稱為“保健因素”。

赫茨伯格的“保健因素”包括公司政策、管理制度、人際關系、薪酬待遇、工作環境、福利等。“保健因素”一旦滿足就會消除不滿，一旦不滿足就肯定會產生不滿意。但是，如果滿足也僅僅是消除不滿，也不一定會產生積極的激勵作用，因此，就產生了既沒有滿意也沒有不滿意的中性狀態。“激勵因素”就是那些能夠促進職工積極努力，帶來激勵和滿意的因素，主要包括：工作認可、工作成就、工作挑戰、自身價值的實現、工作發展機會、社會認可等，這些因素往往與職工的職業理想相一致，一旦滿足便能夠使職工具有非常強烈的責任心、榮譽感和使命感，使職工自覺地將自身的發展和職業的發展融為一體。

赫茨伯格的雙因素理論主要內容包括一是促進職工在工作中感到滿意或不滿意的因素主要有激勵因素和保健因素。二是跟傳統的滿意—不滿意的觀點（即滿意的對立面是不滿意）不同，赫茨伯格認為滿意的對立面是沒有滿意、不滿意的對立面是沒有不滿意，所以存在既沒有滿意也沒有不滿意的中性狀態。三是要調動職工的積極性，提升職工的滿意度，首先要滿足“保健因素”，以防止不滿意情緒的產生；其次更重要的是要用“激勵因素”去激發職工的工作熱情，從而提升職工的工作滿意度[2]。

二、影響輔導員職業幸福感的因素分析

影響輔導員職業幸福感的因素有很多，根據赫茨伯格的雙因素理論，其影響因素主要包含保健因素和激勵因素。

（一）保健因素

1.事務復雜瑣碎。輔導員擔任著消防員、服務員、保姆等角色，事務紛繁復雜，很多時間都是在完成上級交辦的任務中度過，以至于漸漸偏離了思想政治教育工作的“中心航道”，待在辦公室電腦面前的時間多了，跟學生面對面溝通的時間少了。學校日常事務中，凡是跟學生相關的都成了輔導員的工作，各個職能部門紛紛攤派任務給輔導員，從而導致輔導員漸漸對工作產生了厭煩情緒。

2.薪酬待遇偏低。馬斯洛需要層次理論認為，人們只有在保障基本需求后才能追求更高層次的需求。輔導員的薪酬待遇從橫向來講，跟任課教師相比有一定差距，甚至同一學校不同學院之間的差距也較大。從縱向來講，不同學校之間相比較，輔導員的待遇也存在較大差距。輔導員，大多是年輕人，面臨著買房、裝修、結婚、生子等重要人生節點，薪酬偏低直接影響著輔導員的職業幸福指數。

3.團隊歸屬缺乏。人是群體性動物，需要以團隊的形式存在，因為在團隊中可以更好地實現自身價值，煥發強大的創造力和凝聚力，有更好的歸屬感和安全感。當前的輔導員隊伍建設過程中，往往注重個體能力發展卻忽視了團隊和團隊文化的建設。沒有了團隊支撐和團隊文化氛圍的營造，輔導員會感覺自己的工作和生活像在單打獨斗。失去了有力支撐的后盾，輔導員在精神上感到特別孤獨，職業幸福感自然降低。

4.評價考核欠佳。評價考核機制欠佳，最直接的表現就是工作評價不公平，干好干壞一個樣，年終考核在工資上沒有激勵機制，又與個人發展脫節。目前對輔導員的考核往往過于主觀，考核結果主要是優秀和合格，優秀的名額有限，大部分輔導員的考核結果都是合格，雖然考核等級中存在不合格，但是真正考核結果為不合格的極少，這就導致工作努力而得不到認可的情緒，得過且過的心思日益加重。

5.發展前景渺茫。輔導員的發展前景和發展出路問題已然成為制約輔導員幸福感的重要因素。雖然輔導員在名義上是“雙肩挑”，既是教師，又是行政管理人員。表面上看起來非常好，但是在實際操作中難度又比較大。學術職稱方面，輔導員跟專業教師競爭，自然不占優勢；行政晉升方面，領導崗位有限，并且身在領導崗位的又大都是30多歲的年輕干部，這在一定程度上會給輔導員造成“晉升無望”的感覺。

（二）激勵因素

1.職業認同感缺乏。職業認同感缺乏分兩種：工作前的認同感缺乏、工作中的認同感缺乏。工作前的認同感缺乏是指在選擇輔導員之前就對這份職業不認同，看中的只是“輔導員是高校教師”這一身份。工作中的認同感缺乏主要是在工作過程中，伴隨著超負荷的工作壓力和高度緊張的精神壓力、伴隨著專業教師和其他部門的冷嘲熱諷，伴隨著職業發展無望和成就感低下的現實，出現的對輔導員職業的不認可。

2.職業能力素養低。幸福感的產生往往基于勝任

力，而勝任力則產生工作價值和工作榮譽。輔導員在上崗前都會接受崗前培訓，但是當前的崗前培訓往往聲勢浩大，效果不佳，缺乏實際的工作案例分析和實踐指導。同時，由于輔導員在工作中面臨著各種突發情況，需要掌握教育學、管理學、心理學、現代信息技術等多方面綜合知識，這也就對輔導員的職業素養產生了極大的挑戰，工作中遇到的各種突發事件與職業能力素養低的矛盾日益突出。

3.職業化道路坎坷。“社會職業有一條鐵的規律，即只有專業化才有社會地位，才能受到社會的尊重。如果一種職業是人人可以擔任的，則在社會上是沒有地位可言的。”[3]輔導員職業化是獲得社會尊重和認可，提升職業幸福感的根本途徑。雖然很多專家和學者對輔導員“三化”在理論上進行了深入研究，但操作層面差強人意。職業化道路坎坷崎嶇，導致輔導員邊緣化的現象日漸加重。

4.職業成就感缺失。輔導員的職業成就感缺失包含兩方面：一是來自輔導員自身，二是來自學生。首先，來自輔導員自身的職業成就感缺失主要是由于輔導員職業的考核標準模糊，在取得工作成績時難有嘉獎等激勵措施，從而導致工作動力減弱。其次，來自學生的職業成就感缺失主要是由于給學生做思想政治教育工作，其成效是短時間內無法看到的，職業期望與職業現實之間的落差太大。

三、基于雙因素理論的輔導員職業幸福感提升策略

根據雙因素理論的核心內容，結合高校輔導員職業幸福感的現狀，要提升其幸福指數，就要在滿足輔導員保健因素的基礎上，最大限度地提升輔導員的滿意度，充分調動其積極性和主動參與性，從而形成持久的、穩定的工作動力。

（一）保健因素方面

1.完善輔導員激勵機制。輔導員的激勵主要包括物質激勵和精神激勵，要堅持物質激勵和精神激勵有效結合。物質激勵是基礎，在激勵過程中應堅持公平、公開、獎罰分明的原則，在切實改善輔導員的生活待遇和工作條件下，不斷完善評價考核機制和收入分配機制。精神激勵是根本，高校一方面應該對表現優異的輔導員事跡進行深入挖掘，樹立典型。另一方面，要對輔導員隊伍中的表現優異者進行公開嘉獎，使輔導員樹立“干得好就會得到尊重和認可”的意識[4]。

2.創建和諧的輔導員團隊文化。和諧的團隊文化能夠增強輔導員的歸屬感、榮譽感、責任感和奉獻精神，在一定程度上提升輔導員的職業幸福感。團隊文化的創建主要包括四個部分：以“輔導員工作坊”為基礎，根據輔導員的興趣愛好和工作分工組成團隊；以“輔導員沙龍”為平臺，加強線下的工作交流和有效溝通；以新媒體手段為載體，通過QQ群、微博群、微信群等，打造輔導員隊伍的網上精神家園；以“優秀標兵”評選為契機，充分發揮優秀輔導員的引領示范作用。

3.完善輔導員考核機制。沒有考核就沒有約束，沒有約束就會放任自流。要完善全面的輔導員考核機制，首先要完善考核評價制度，對輔導員進行全方位的360度考核，主要考核者為：學校學生管理部門領導、學校學生工作系統同事、學院主管領導、學院同事、學院學生，通過全方位的考核，從而達到考核的全面性和準確性。其次，要堅持過程管理和落實機制，切勿僅僅到了年終才考核，要把考核的重點落實在平時，同時，領導干部要帶頭按照考核規章制度嚴格執行，切忌“雷聲大雨點小”。

4.拓寬輔導員發展通道。豐富拓寬輔導員的發展通道有以下五條途徑：（1）崗位晉升。在本職工作中爭當先進，出類拔萃，從而獲得更好的崗位。（2）評定職稱。輔導員具有“教師”身份，可以參評學校的各類職稱。（3）向學校內部其他部門轉崗。輔導員的加入一方面會讓這些部門充滿活力，另一方面也為自身發展提供了一條道路。（4）加強與地方溝通，鼓勵優秀輔導員參加公開招考投身地方建設。（5）對連續從事輔導員工作滿一定年限的輔導員，可以設置一定的非領導崗位，保障相關輔導員的福利待遇。

5.提升輔導員自我調適能力。輔導員事務繁多，壓力超負荷的情況已是普遍現象，所以輔導員要學會自我調適，具備一定的自我調適能力。一方面，輔導員要掌握一定的心理學知識，出現心理異常后能夠迅速地自我修復。同時，學校應該建立由學校心理咨詢中心牽頭的輔導員心理預警機制，及時關注輔導員的心理問題，幫助輔導員排解壓力。另一方面，輔導員要積極主動地改進工作方法、創新工作模式，預防心理疾病的發生。輔導員要改變以往傳統的工作作風，充分利用現代化的新媒體技術手段，例如微博、微信、QQ等，和學生打成一片，關注學生動態[5]。

（二）激勵因素方面

1.增強職業認同感，發展職業理想 。輔導員的職業幸福感取決于對職業的認同。輔導員只有真正熱愛職業，對教育事業懷著一份敬畏和責任感，才能真正做到以學生為本，這才是輔導員不斷進步和發展的內在動力。理想是行動的“燈塔”，沒有職業理想，輔導員職業便失去了“指南針”。也正是因為有職業理想的動力，輔導員才會對工作中遇到的各種問題進行建設性的指向一定理想的反思。在經歷了困惑和焦慮等負面情緒的體驗之后，輔導員才會真正體會到育人幸福的快樂及立德樹人的意義和追求[6]。

2.加強隊伍培訓，提升自身素質。輔導員要不斷加強學習和培訓，全面提升綜合素質，提高職業應急水平。首先，輔導員隊伍要加強培訓。當前輔導員的培訓很多都流于形式，主要采取大班授課的方式進行，效果不佳，所以在進行培訓時要改變培訓方式和形式，以輔導員日常工作中遇到的實際困難為突破口，加強實戰訓練和培訓，不僅要授課，還要將分組討論、素質拓展等形式融入其中。其次，輔導員要樹立終身學習意識，要對當前的熱點問題加強分析和研究，只有自己先清楚事情的來龍去脈，才能更好地引導和教育學生。最后，輔導員要用競賽的形式來檢驗培訓和學習的成果，最好的方式就是開展輔導員職業能力大賽，以賽促建設，以賽促發展。

3.加強專業建設，明確職業定位。輔導員職業得不到社會的認可和尊重，根本原因就是不夠職業化、專業化和專家化。因此，提升輔導員職業幸福感的根本出路就是要把輔導員隊伍打造成一支職業化、專業化和專家化的隊伍。首先，要明確職業定位。輔導員工作要具備管理學、教育學、社會學、心理學等方面的知識，但是輔導員不可能在牽涉的各個領域都成為專家，所以，要堅持優勢重點培養的原則，把輔導員根據自己的特長培養成為思想政治教育、心理學、就業創業、管理服務、社團活動等方面的專家。其次，完善輔導員管理制度。既然要成為職業化、專業化和專家化的隊伍，就必須規范化管理，制定完整的《輔導員職業行為規范》、《輔導員培訓培養制度》、《輔導員考核激勵制度》等，以制度為依據進行規范化管理。

4.注重社會支持，提升職業成就。當前，輔導員被看成是沒有什么技術含量，人人可以做的職業，所以社會地位不高，可見，社會支持對輔導員職業幸福感有重要的影響作用。首先，要在社會上廣泛宣傳輔導員職業的重要性，讓社會真正了解輔導員的工作，只有了解才會關注，只有關注才會支持。其次，社會要對輔導員職業給予合理的期望。輔導員不是“神”，不是萬能的。學生在學校遇到的任何問題輔導員不可能都可以解決，問題的產生涉及多方面的因素，所以，當學生在學校出現問題時，社會、家長、學校、學生不應該一味地把責任推給輔導員。最后，營造和諧的職業氛圍。在高校，輔導員的地位比任課教師和其他部門工作人員低的現象較為普遍，因此，高校應努力建設輔導員工作支持系統，營造對輔導員職業尊重、信任和支持的氛圍。

參考文獻：

[1]吳彬.高校輔導員職業幸福感影響因素分析[J].學校黨

建與思想教育，2013，（11）.

[2]李東，孫海濤.基于雙因素理論的高校輔導員激勵管理

研究[J].黑龍江高教研究，2010，（5）.

[3]邱有華.論基于提升職業幸福感的輔導員隊伍建設[J].

思想理論教育，2013，（6）.

[4]裴銀偉.基于赫茨伯格雙因素理論的高校輔導員激勵機

制的分析與完善[J].南京理工大學學報：社會科學版，

2011，（3）.

[5]賈摯.提升高校輔導員主觀幸福感的路徑探析[J].高校

輔導員，2012，（2）.

[6]黃永蓮.高校輔導員提升職業幸福感的自覺與自為[J].

思想理論教育，2012，（13）.