人力資源視角下的高職院校人才引進工作研究

陳慧

摘要 針對目前高職院校人才引進工作的困境進行分析，認為高職院校應規范人才隊伍建設，做好人才引進計劃；拓寬人才引進渠道，做好招聘宣傳工作；加強人才聘用管理；構建科學的人才引進評價體系；制定科學合理的激勵機制。

關鍵詞 高職院校；人才引進；人力資源

中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A

文章編號：1671-489X（2016）08-0008-03

近些年來，國家長期教育規劃中對于人才發展的重點內容確定下來，要求高職院校要推進人才強校發展戰略。但是從目前的高職院校人才引進情況來看，雖然已經啟動了人才引進計劃，也獲得了些微成效，但是沒有將高職院校的人才制度優勢充分地發揮出來，更無法體現競爭力，主要在于高職院校人才引進工作沒有按照科學規劃展開，而是一味地追求人才數量，擴大規模，忽視了人才質量。由于在人才引進過程中沒有嚴格把關，沒有根據高職院校自身特點完善人才引進機制，導致高職院校兼職教師過多，高層次人才頻繁流動，形成了在崗教師不足的現象。要強化高效人才引進工作，就要建立具有競爭力的人力資源管理制度，以推進人才引進工作順利展開，且真正意義地發揮實效性。

1 高職院校人才引進工作現狀

為滿足社會人才需求，培養高質量、高素質的綜合性人才，高職院校加大了人才引進力度，進而提高師資隊伍建設水平。從目前高職院校的人才引進特點來看，依然以追求人才數量為主，規模效應明顯。根據有關數據統計，2014年全國高職院校專業教師人數快速增長，已經超過50萬人，與2010年相比，增長了14.7%，師資數量已經基本符合高等職業院校教育工作。

為了提高高職教育競爭力，高職院校在人才引進中，從規模效應逐漸向質量效應轉變，通過引進高學歷、高職稱人才，大大地改良了教師師資隊伍結構。比如，目前高職教育從實踐教育的角度出發，強化“工學結合”，要求引進的青年教師進入企業接受在崗培訓，并取得專業資格后才允許回到學校任教。此外，在高職院校的人才引進工作中，還從教師自身的職業生涯角度出發，制定各項優惠政策，以滿足教師物質需求和心理需求，以安心地投身于職業教育事業中。隨著教師職稱結構和學歷結構的合理化，師資整體質量的提高，為高職院校的快速發展提供了保障。

2 高職院校人才引進工作面臨的困境

高職院校的培養目標是培養社會所需的實用技術性人才，近年來雖然按照國家人才戰略的指導思想開展人才引進工作，并取得一定的成效，但是由于高職院校是伴隨著中國改革開放而發展起來的，起步相對較晚，且教育基礎薄弱，加之高職院校的人才培養存在定向性，導致人才引進面臨諸多困境。

高職院校人才引進存在地域局限性 高職院校多為中等專業學校合并為一定的規模后，升格為高等職業院校。從學校的生源情況來看，多為中考或者高考的學生沒有進入高中或者高校的錄取分數線而轉為進入高等職業院校學習，以求為將來創造生存條件。從建校條件來看，一般為區域經濟性相對落后的城市，教師的待遇也相對較低，加之交通不便，教育觀念難以適應時代人才的需求，使得高職院校人才引進不足。加之高校畢業生都會考慮到大城市就業，或者到管理現代化的單位就職，高職院校的教育環境很難被高校畢業生優先選擇，導致人才引進陷入困境。

高職院校人才引進缺乏實際應用性 高職院校人力資源管理部門負責學校的人才引進工作，對于學校所引進的人才具有篩選權和考核權。但是，受到人力資源管理制度的嚴格控制，使得人才引進受到政策的限制。特別是高職院校的教師數量都要受到編制控制，且各種影響指標都導致高職院校引進的人才無法適應學校發展的需求。比如，目前多數的高職院校在招聘人才上都遵循著固定的模式，主要采用能力測評工具，遵循考試、面試、試講的程序，通常不會對應聘人員的職業傾向、心理素質以及師德進行測評，結果導致招聘工作缺乏全面性。此外，一些高職院校引進人才需要通過事業單位公開招聘考試，各種硬性條件限制了高層次技能人才的引進。這些人才可能學歷學位較低，或者無法通過筆試，但是他們有豐富的工作經歷和技術操作實踐經驗，因為硬性條件的限制而將這部分人才拒之門外，這就影響到高職院校的人才引進工作。

從高職院校人才引進程序來看，往往是經過初步篩選，對入圍的應聘人員進行筆試、面試，然后登臺試講。這些過于形式化的程序既無法真正地考察應聘教師的專業教學能力，也無法客觀地綜合測評應聘教師的人才素質。由于缺乏教師心理素質要求，過于注重學歷、技術能力而成為教師隊伍師德問題產生的主要原因。特別是人才考核的專家化，既沒有將人才的工作經驗、專業技能以及責任意識納入其中，也沒有征求專業團隊的意見，使得高職院校所引進的人才缺乏實際應用性。

高職院校的激勵機制缺乏合理性 高職院校出現人才外流的一項重要因素，就是對于學校所采用的激勵機制不夠滿意，特別是對薪酬待遇不滿就會導致人才流失。

1）高職院校激勵機制中的薪酬待遇難以符合教師心理需求。隨著社會人才競爭的日益激烈，高職院校面臨來自多方面的競爭，如果所制定的激勵機制不具有外部競爭性，不僅無法起到吸引人才的作用，而且會導致大量的人才外流。以高職院校的薪酬待遇為例，不同院校的教師之間會對于薪酬水平相互比較，如果基于激勵機制下所制定的薪酬待遇缺乏性價比，存在薪酬內部的不公平因素，這就會導致高職院校教師心猿意馬，進而影響工作質量。

2）高職院校激勵機制中的福利計劃難以達到教師的期望值。在高校激勵機制中，福利計劃是其中的重要環節。良好的福利不僅要具有行業市場競爭力，而且要能夠吸引更多的高端人才。但從目前高職院校對于激勵機制的運作情況來看，福利計劃的運用按照規范制定展開，而缺乏對福利制度的靈活運用，導致教師難以享受到與職位相匹配的福利待遇。如果高職院校所執行的各種福利待遇難以達到教師的期望值，一些教師就會帶著情緒工作，難以提高工作效率。

3）高職院校激勵機制存在投資風險性。高職院校的學科帶頭人對于學校的未來發展發揮著重要的作用。這部分群體與普通教師之間在所做的貢獻上存在差別。按照公平原理，教師會將自己的勞動付出與所獲得的待遇與其他教師相比較，如果比值相等，就會對自己所獲得的待遇產生心理滿足感，否則會認為自己的付出沒有獲得等值的待遇而感到不公平。從目前的高職院校所采用的激勵措施來看，僅僅薪酬配備一項，高職院校的核心帶頭人往往付出較多，但所獲得的福利待遇與普通教師無異。這就說明高職院校在制定激勵機制的時候，采取了普遍性激勵，而缺乏差異性管理，因此并沒有達成高職院校教師構成利益共同體，導致教師對高職院校的發展目標難以形成認同感。隨著高職院校教師工作積極性的下降，就會對工作效率產生影響，從而導致外流嚴重，這就存在嚴重的提升行業競爭對手實力的風險。

高職院校建立激勵機制，一方面要符合社會發展要求，以市場人才競爭為導向；另一方面要發揮高職院校自身的特點和優勢，建立綜合性的創新激勵機制。但是從目前高職院校所制定的激勵制度來看，雖然實現了人才創業和就業制度以及資金投入的銜接，但是并沒有傾向于科技創新，且在具體實施中難以形成風險統一管理，導致人才流向難以控制。

3 高職院校人才引進工作的對策分析

高等職業院校作為應用型人才培養基地，實施教育改革進入攻堅階段，人才引進成為提升高職院校教育質量的重要途徑。對于高職院校而言，高素質人才是立校之本，不僅關乎學校的整體師資隊伍建設，更成為高職院校生存和發展的關鍵。雖然高職院校適應社會人才需求建立了“工學結合”的人才機制，但是在人才引進過程中依然面臨諸多困難，需要進一步完善。

規范人才隊伍建設。做好人才引進計劃 高職院校的人才引進工作要圍繞社會經濟發展需求而展開，根據院校的學科建設實際調整人才隊伍，將國內的專業技術人才資源充分地利用起來，科學地制訂人才引進方案，做到人才引進與人才培養并舉。針對高職院校人才引進過程中所存在的硬性規定，要在人才引進目標明確的前提下，對人才有效配置，促進人才流動合理化。為了避免盲目引進造成人力資源浪費，高職院校要根據本校的發展目標、科研情況以及師資隊伍結構等，認真制訂年度人才引進計劃。對于個別特殊專業，可以采取外聘優秀教師的方式緩解暫時性的人才緊張，降低人才引進風險。

拓寬人才引進渠道，做好招聘宣傳工作 高校要吸引更多的人才，主要以招聘為途徑獲得。高職院校的人才引進要根據高職院校的人才實際需要展開，同時要強化教師團隊建設。發揮高職院校的主體作用，重點引進青年領軍人才和高水平創新人才，優先選擇學科領域緊缺人才和新興學科人才，特別要將引進海外高層次人才的平臺建立起來，以通過不斷地擴大人才引進范圍，提高人才引進質量，為高職院校提高競爭力奠定基礎。在引進人才過程中，還要制定配套保障措施。比如：明確引進人才的薪酬待遇，幫助解決住房、醫療保障問題；針對于外地引進的人才，還可以酌情安排配偶工作和子女教育，營造人文關懷的工作氛圍，為人才創造舒心的工作環境，提高人才的穩定性。

在高職院校所引進的人才中，兼職人才的引進是普遍現象，不僅可以降低師資成本，而且能夠引進高端人才為學校服務，提高學校的辦學實力。按照國家有關規定，對于兼職兼薪行為，要做好監督檢查工作，鼓勵教師做好本職工作的情況下從自身的專業領域出發從事科研項目，以增強高職院校的師資力量。

高職院校要引進德才兼備的教師，就要以德為先，避免錄用有道德瑕疵的教師。這就需將師德納入高職院校教師招聘條件中，并以此作為應聘教師素質考察的指標，即在傳統的教師專業知識考試之外，還要進行教師技術能力測評，將心理測評和職業測評納入其中。同時要采取走訪策略，對應聘教師曾經學習或者工作過的單位進行走訪，通過對所獲得的教師資料進行綜合分析，對教師的個人道德表現加以定位，將此基礎上所獲得的教師綜合評價作為參考依據。

加強人才聘用管理 高職院校要充分地發揮人才引進機制的作用，就要完善聘用管理。高職院校引進人才，要做好全方位核準工作，包括人才的教育層次、工作經驗、教師職業資格以及教師的職業道德、政治立場以及所獲得的科研業績等。一方面要確保應聘人才所提供的信息的真實性，另一方面要做好信息核準工作，并將審核工作責任落實到位，以利于科學地對引進人才進行專業技能和綜合素質的評估。對于所聘用的人才，要做好合同管理制度。考慮到引進人才的多樣化需求，高職院校要從滿足人才心理需求的角度出發，賦予人才更多的責任，提高人才對高職院校的忠誠度，使教師因此而感覺到自身的價值所在。高職院校人力資源管理人員要通過樹立契約意識，強化法制約束力，明確合同內容，對引進人才所做出的承諾要逐一兌現。關于聘用合同管理，高職院校還應將人事爭議處理機制建立起來，以便更好地維護學校和人才雙方的合法權益。

構建科學的人才引進評價體系 多數高職院校的績效評價多以結果作為綜合評價標準，未免偏頗。由于在教師人才遴選過程中沒有科學而客觀的衡量指標，因此而使得教師績效評價可量化程度很低。指標評價保證建立在考核結果基礎上，但是并無法體現教師的專業和職位，更沒有將教師成長階段的內在特點體現出來，導致教師的職稱和職務都無法作為教師薪酬待遇的依據。這種流于形式的績效評價，不僅評價效果差，而且會導致師德失范。聘期考核是促進教師崗位職責健全的基礎。將人才綜合考核評價機制建立起來，不僅針對于人才硬性指標進行考核，還要對教師的教學質量、創新能力、職業操守以及合同的履行情況進行考核，以避免存在學術不端的行為。教師的職業成長過程本身就是一個動態過程，對于教師績效的評價也需要保持動態適應性。這就要求教師目標要與高校組織目標之間存在動態的適應性。在教師績效評價體系中，將師德作為一項指標納入其中，制定可衡量的指標標準，實現績效評價的可量化性。為了增加教師績效權重，應鼓勵學生參與，以獲得更為全面的評價結果，并有效地運用績效評價結果的反饋效應。此外，還要將績效評價結果運用于高職院校人力資源管理的各個環節中，以使其真正發揮高職院校教師職業良性發展的導向作用。

制定科學合理的激勵機制 高職院校引進人才有賴于人力資源管理工作的有效展開，主要的目的就是能夠順應學校的未來發展目標。在人力資源管理中激勵機制是核心力量，發揮著規范教職工行為的作用。有效的激勵機制運用于高職院校的學校管理中，不僅可以激發學校在職教師的工作積極性，而且對于引進人才發揮著重要的作用。學校的管理人員與普通教師在績效管理體制下建立密切聯系，使得教師產生歸宿感，形成良好校園風尚，提升人才吸引力。高職院校的人才流失會導致高校管理中的風險成本提高，給高職院校發展的穩定性帶來威脅。特別是處于瞬息萬變的市場競爭環境中，高職院校要想脫穎而出，就要積極地吸引人才，實施可持續發展人才戰略，制定極具吸引力的激勵機制，激發教師的工作熱情，使得教師在工作中充滿活力，加之優厚的薪酬待遇和必要的獎勵措施，使得教師的心理需求得到滿足，可以吸引越來越多的人才到高職院校就職。在科學合理的激勵機制的作用下，高職院校的教職工能夠主動地履行工作職責，并提高工作的穩定性，且能夠運用自己的知識財富，發揮潛在的創造能力，為高職院校的發展開拓新的空間，從而為高職院校創造出更多的經濟效益和社會效益。

4 結語

高職院校強化人才引進不僅有利于推進高職教育內涵的發展，而且可以有效地提升教育創新能力。但是，目前高職院校在人才引進過程中面臨地域局限且過于形式化，嚴重影響了高職院校的整體人才質量。高職院校要能夠吸引更多人才，就要采取符合高職院校的戰略性管理機制，以通過促進高職院校教師樹立自身發展和學校成長同步的意識，不僅滿足自身生存需要，而且滿足心理需求。這就需要從人才管理的角度出發，注重人才的招聘、聘用管理、考核評價、激勵機制等。人才越多，高職院校的發展就越會進入良性發展軌道。由此可見，高職院校要抓住發展機遇，就要注重人才引進工作，充分利用自身現有資源，合理投入，并優化人才引進方法，以提高自身的核心競爭力。