我國高校輔導員領導力培育現狀、問題及相應對策

徐玲

摘 要：高校輔導員承擔著培養人、教育人的重要職責，是大學生思想政治教育工作的具體實施者，是大學生的人生導師和引路人。輔導員的這種角色定位決定了其自身必須要具備一定的領導力才可能更有效地開展思想政治教育工作。輔導員領導力的高低對大學生思想政治教育的成效有著重要影響。本文對高校輔導員領導力的內涵，輔導員領導力現狀及培育存在的問題等進行分析，提出研究輔導員領導力培育的有關對策，這對當前高校學生工作的實效性具有重要意義。

關鍵詞：高校輔導員；領導力；培育；對策

高校輔導員作為大學生思想政治教育的教育者和管理者，自然擁有一定的領導力，但是要想充分發揮高校輔導員對大學生的思想政治教育作用，培養并發揮其領導力是不可忽視的重要方面。高校輔導員承擔著培養人、教育人的重要職責，是大學生思想政治教育工作的具體實施者，是大學生的人生導師和引路人。輔導員的這種角色定位決定了其自身必須要具備一定的領導力才可能更有效地開展思想政治教育工作。輔導員領導力的高低對大學生思想政治教育的成效有著重要影響。為此，了解我國高校輔導員有效領導力的現狀，對高校學生工作的實效性具有重要意義。同時，輔導員領導力的培育研究有助于明確輔導員自身發展的主人翁意識，激發他們內在發展的動力，主動提升自身綜合素養和專業能力，從而推動輔導員隊伍向職業化、專業化方向發展。

一、高校輔導員領導力培育概述

（一）高校輔導員領導力內涵

1.領導力

領導力，領導者核心素質，就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。這里領導者是指享有一定職權、負有一定責任、在領導活動中向被領導者施加影響力的個人或集團（群體）。領導力的本質就是影響力，包含權力性影響力和非權力的影響力。所謂權力性影響力是以領導者自身所處的地位和手中所擁有的權力等為基礎而產生的，是一種強制性的影響力，這種權力性影響力對他人的影響是有限的。而非權力性影響力是以領導者個人的威望、良好的品質、突出的才能等素質為基礎而產生的，是一種非強制性的影響力，這種非權力性影響力對他們的影響更為持久。根據領導力的定義，我們會看到它存在于我們周圍，在管理層，在政府，在軍隊，在課堂，在球場，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。

2.輔導員的領導力

輔導員的領導力是指輔導員教育引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀、指導學生科學制定職業生涯規劃和自身發展目標、督促并幫助學生順利完成學業并實現大學各個階段目標的能力[1]。領導力的本質就是影響力。輔導員的影響力有權力性影響力和非權力性影響力兩種類型構成，其中非權力性影響力是相對于輔導員職位、資歷等權力性影響力而言的一種非強制性的廣泛影響力，是輔導員在學生的教育、管理、服務過程中，通過自身的作風、品格、才能、知識、情感等素質對大學生產生的影響力，具有潛移默化和持久深遠等特點。首先，高校賦予輔導員的職權所產生的權力性影響力，是一種強制性的影響力，學生往往是被動的接受和服從。這種權力性影響力的作用，對大學生思想和行為的影響具有短暫性和表面化的特點。第二，輔導員非權力影響力，是以輔導員自身良好的綜合素質為基礎，通過穩定的思想和工作作風表現出來，具有廣泛持久的潛移默化力。

（二）高校輔導員領導力培育的現實依據

第一，高校輔導員領導力的概念雖然來自于對領導科學和管理心理學相關學科的借鑒，但輔導員作為我國當代大學生思想政治教育的主要承載者，其內涵要求則是由馬列主義相關理論確立的。在如何保持領導的影響力上，列寧說：“保持領導不是靠權力，而是靠威信、毅力、豐富的經驗、多方面的工作以及卓越的才能”[2]。領導者的影響力是引發或者改變人們思想和行為的能力。列寧有關憑借領導者自身道德、學識、工作能力獲得人們的尊敬和追隨的領導理論，是高校輔導員領導力理論形成的理論基礎，對高校輔導員領導力的培育和研究具有重要的指導作用。第二，思想政治理論課作為大學生進行思想政治教育的主渠道，這就要求教師不僅要通過課堂對大學生進行系統的理論灌輸，還要通過課堂之外的實踐及自身的素質對大學生思想政治教育進行教育。作為大學生思想政治教育骨干力量的輔導員更應該在教育過程中做到身教示范，注重自身的內在修養。應然，研究輔導員領導力培育，成為當前有效開展思想政治教育工作的必然要求。

二、我國高校輔導員領導力培育現狀及存在的問題

（一）我國高校輔導員領導力現狀

1.我國高校輔導員有效領導力的現狀

隨著高校的不斷擴招，高校對輔導員的需求量也同日增加，使得輔導員隊伍的規模不斷擴大化。與此同時，也使得輔導員隊伍中出現了良莠不齊的現象，制約著高校思想政治教育及學生管理、服務工作的成效，尤其是輔導員隊伍中品德不佳、言行不雅等不良的現象，弱化了輔導員在學生心目中的威望，導致部分輔導員領導力失效。所幸的是，這只是高等教育改革過程中的極少負面現象，總體來說，我國高校輔導員有效領導力的狀況良好，值得肯定，主要體現在人格特質和人格魅力兩個方面：

一是人格特質。輔導員的人格特質對學生的人格發展、道德構建起著非常重要的導向作用。輔導員良好的人格特質是大學生思想政治教育、道德教育的“方向盤”，起到以身傳教的作用。從歷年來全國高?！笆演o導員”的先進事跡中，不難發現，優秀的輔導員都具有人格特質上的共性，體現為具有高歸屬動機和低權力控制欲的人格特質。有研究表明，優秀的輔導員往往具有高歸屬動機，他們尊重學生，注重與學生的情感交流，保持與學生的良性對話。這種以學生為本的理念，必然會塑造輔導員在學生心目中的高大形象，促進輔導員領導力的有效性。同時，優秀的輔導員往往表現出權力控制欲偏低的人格特質，輔導員的權力動機偏低，更有利于其引導學生開展工作。

二是人格魅力。輔導員的人格魅力是指輔導員在能力、知識、道德、形象氣質等方面的吸引力。一直以來，廣大輔導員責無旁貸地堅守在自己的崗位上，依靠自己的人格魅力來領導學生，取得了很好的效果。筆者通過對歷年來“全國高校輔導員年度人物事跡”進行了解，發現優秀輔導員在人格上的魅力主要體現在親和力、溝通協調能力、統籌大局能力、心態良好、道德品質良好、學識淵博等方面。許多優秀的輔導員憑借著個人的魅力贏得了學生的愛戴和喜歡，他們在學生心目中堪稱真正的“領導者”。

2.我國高校輔導員領導力不足的表現

盡管目前我國高校輔導員的領導力現狀總體上良好，但是不得不承認我國高校輔導員的領導力仍存在一些不足。近年來，隨著高等教育規模的擴大化，高校大學生的人數迅速增加，與此相適應，高校輔導員隊伍的規模也在擴大。輔導員自身和高校以及國家等多方面因素的復雜化和交織化，使當前我國高校輔導員領導力呈現出許多的不足。主要表現在以下兩大方面：

一是輔導員的權力影響力呈現絕對權力化。輔導員的權力影響力主要是指由高校管理制度賦予輔導員個人的職務、地位和權力構成對大學生行為施行控制和影響的能力，它是一種強制性影響力，對大學生的影響帶有強迫性和不可抗拒性，并以外部壓力的形式起作用[3]。輔導員手中的權力讓其掌握和支配著學生的處境，例如評獎評優、保研就業、推薦入黨等等。現實當中，少部分的輔導員存在權力絕對化的現象，主要表現在評獎評優、推薦入黨等活動中濫用權力，公私不分，優先考慮與自己關系稍好的學生或者擔任主要學生干部的學生，而沒有做到公平公正。另外，有的輔導員在管理學生的過程中，利用手中的權力施壓于學生，以處分或者扣押畢業證為懲戒，導致學生產生懼怕的心理。這些做法必然會引起學生的反感，增加學生的負面情緒，不利于樹立輔導員在學生心目中的威信。久而久之，輔導員對學生的領導力就受到了削弱。

二是輔導員的非權力影響力不足。輔導員的非權力影響力主要包括道德、學識、才干、情感等因素。輔導員良好的道德容易使學生產生敬重感；學識和才干因素是輔導員吸引學生的突出魅力。深厚的學識、突出的才干是輔導員讓學生信服的前提和做好學生工作的關鍵；情感因素是產生師生凝聚力的凝合劑，輔導員對學生的情感投入、關懷愛護及尊重是雙方溝通感情的橋梁和紐帶，使得學生更加信賴輔導員。然而，繁重的學生工作讓許多輔導員無力顧及這些方面的提升，甚至認為只要做好本職工作就可以了。事實上，部分輔導員的領導力不足主要表現在非權力影響力方面的不足。品德的不端讓學生無法尊重和信服；知識能力的薄弱，讓學生提不起興趣；情感的缺乏，讓學生覺得缺乏親和力和歸屬感。這些都是輔導員與學生之間距離不斷拉大的原因，更是輔導員權威弱化的問題所在。

（二）我國高校輔導員領導力培育存在的問題

近年來，我國高校輔導員的隊伍建設受到了國家的高度重視，國家出臺一系列的文件和多次召開專題會議，旨在加強輔導員的隊伍建設和提高輔導員的整體素質，促進高校大學生思想政治教育、管理和服務工作的成效。加強輔導員的隊伍建設就要提高輔導員的綜合素質和能力，使輔導員切實扮演好學生工作的領導者。目前，我國高校輔導員領導力的培育還存在著許多問題，歸結起來主要有客觀和主觀兩方面的問題。

1.客觀問題

隨著國家關于輔導員能力素質培訓的一系列文件出臺以來，我國在輔導員的領導力培育方面已經取得了重大的成就，形成了國家、省、校級三級分層遞進的培育體系。但從總體上來看，我國高校輔導員領導力的培育略顯疲軟，大部分高校對輔導員的培訓未能引起高度的重視。首先，從宏觀層面來看，我國高校缺乏對輔導員領導力培訓的有效機制。部分高校受固有思想的影響，認為輔導員不屬于教師，對輔導員的能力培訓不夠重視。因此在輔導員的培訓上沒有設立固定的培訓經費，也沒有將輔導員培訓上升到制度的層面。由于培訓經費不足，部分高校只在本校內對輔導員進行培訓，導致輔導員失去了與外校進行經驗學習交流的機會與國外進行研修的機會。而培訓管理制度不嚴則導致部分輔導員在工作繁雜瑣碎時缺席培訓，培訓效果不佳。此外，由于缺乏內在培訓的效果只會惡性循環。其次，從具體落實的層面來看，我國高校輔導員的培訓在工作技能、綜合素質培育方面的深度不足，培訓內容枯燥，培訓方法刻板，缺乏高層次的培訓等等。

2.主觀問題

部分輔導員未能自覺地參與到領導力的培育當中，無論是對權力影響力的培育還是非權力影響力的培育都未能引起高度的重視。首先，大多數輔導員被繁雜的事務弄得焦頭爛額，身心疲憊，從而產生職業倦怠，自然對學生的投入就會減少，更不用說有精力去專門提升自身的領導力。其次，部分輔導員尚未意識到其對學生的領導力的重要性，尤其是非權力影響力在領導力中的重要性[4]，殊不知非權力影響力是領導力最深層的因素，是輔導員權威的源泉，因此，在對學生進行教育、管理和服務的過程中忽視了發揮其作用，導致輔導員在學生心目中的公信力減退。

3.問題成因

我國高校輔導員領導力培育存在的問題有著深刻的原因。第一，輔導員的領導力在高校管理中的價值沒有得到應有的重視。目前很多高校對輔導員工作的重要性走進了“說起來重要、想起來重要、急起來重要、平時不重要”的誤區，為了高校學生的安全維穩工作，高強度地施壓于輔導員，并沒有很重視輔導員領導力的培育和考慮輔導員的長遠發展，沒有為輔導員施展才干和魅力創建有效的激勵機制。第二，輔導員的角色定位不準確。大多數人都知道輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，卻對輔導員的“領導者”角色持懷疑的態度，認為輔導員作為高校學生管理的最底層，只不過是按章辦事，聽令而行，談何“領導”，就連高校自身對輔導員的“學生領導者”身份的認同度也不高，更不用說對輔導員領導力的重點培育[5]。第三，大部分輔導員疲于超負荷的工作量，無力兼顧自身領導力的培育。無論是參與學校組織的技能培訓還是日常自覺性、注意性的自我提升領導力，對于輔導員來說都是分身乏術的，巨量的工作讓輔導員不得不放棄學生管理中的領導藝術修煉。

三、我國高校輔導員領導力培育對策

加強對我國高校輔導員領導力的培育對于當前高校輔導員隊伍建設，增強高校大學生學生工作的實效性，實現大學生的有效管理和服務，意義重大。當前，我國高校大學生總體呈現出個性化鮮明的特點，在道德觀、認知、心智等方面發生了新的變化，給輔導員的工作增加了難度?；诖?，必須加強輔導員領導力的培育，把提升領導力作為輔導員權威和公信力的生長點，建立有效的培育機制。輔導員領導力的培育應引起高校的高度重視，將其納入高校人才培養計劃當中，設定輔導員領導力培育的目標，選取有效的培育模式與方法，并定期開展相關的培訓。

（一）準確把握輔導員領導力培育的目標

我國高校輔導員領導力培育的目標應立足于高校大學生工作的實際，培養適應現實需要的領導能力。當前，輔導員領導力的培育應構筑在業務能力強、政治素質高、人格魅力凸顯的目標之上。業務能力強要求輔導員掌握與學生工作相關的過硬本領，包括表達能力、組織管理能力、溝通協調能力、思維判斷能力、應變能力等。政治素質是輔導員從事學生工作的基本素質。輔導員是大學生政治思想的“指引者”，其政治素質直接影響著大學生。輔導員要提高自身的政治素質，樹立鮮明的政治立場和堅定的信仰，并將其轉化為引導學生、教育學生的力量，幫助大學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。人格魅力是指輔導員在知識、道德、形象氣質、親和力等方面散發出來的個人魅力，是吸引學生自愿追隨和敬仰的非權力影響力。培養輔導員領導力應把目標定位在提高輔導員的業務能力、政治素質、人格魅力上，培養綜合素質高的輔導員。

（二）有效選取輔導員領導力培育的模式

輔導員領導力培育模式是指設定影響輔導員工作結果的變量之后，建立起來的一種函數。前面講到輔導員領導力是由權力性因素和非權力性因素構成，而非權力性因素又是輔導員建立權威的關鍵因素。當前，建立輔導員領導力培育的模式要緊緊圍繞非權力影響力這一因素。據此，要建立輔導員的柔性領導模式。柔性領導是建立在以學生為本的理念之上的，以輔導員的個性魅力為基礎的領導藝術。柔性領導模式要求輔導員提升自身的素質及改變領導作風和方式。其中，提升輔導員的素質要求輔導員要塑造陽光健康的形象，具有與時俱進的思想觀念、廣博的知識和高尚的道德；改變領導作風和方式要求輔導員要以生為本，體恤學生，傾注耐心、關心和愛心，有針對性地開展工作。

（三）正確采取輔導員領導力培育的方法

當前，我國高校輔導員領導力培育的方法既要突出理論學習，又要體現實踐鍛煉；既要有專題學習，又要做到點面結合。所謂理論學習，是指高校要對輔導員進行思想政治教育、管理學、教育學、心理學和社會學等相關理論的講授，使輔導員掌握專業化知識。實踐鍛煉法要求輔導員參與領導力評估的情境體驗活動中，以反饋、檢測有效領導力所需的素質。專題學習法是指高校要為輔導員舉辦關于提高輔導員領導能力的專題講座或為輔導員提供外出參加經驗學習交流會的機會。點面結合法是指高校除了要為輔導員安排專題學習外，還要承擔輔導員的日常培訓、骨干培訓等。此外，高校還要建立起領導力培育的反饋、評估機制，以檢驗培育的成效性，及時作出調整，實現資源的有效利用。

（四）積極構建輔導員領導力培育的機制

建新形勢下我國高校輔導員領導力培育的內在機制是保證當前我國高校大學生工作順利進行的長效機制。探討輔導員領導力培育的內在機制，需要從輔導員領導力培育的發展機制、激勵機制、創新實踐機制入手。第一是發展機制。解決輔導員的發展出路問題，是輔導員工作的動力源泉，也是促進輔導員領導力充分發揮的重要保證。為此，高校應暢通輔導員的職務發展渠道，為輔導員的長遠發展創造廣闊的空間，讓輔導員心有歸屬，工作有動力。第二是激勵機制。有效的激勵機制是輔導員主動提升自身領導力以適應工作需求的精神動力機制。對于大部分輔導員而言，他們渴望聲譽，希望受人重視和尊重。因此，高校應深入了解輔導員的各層次需要，因勢利導地創建激勵機制，以期使輔導員積極地將工作職責“內化于心，外化于行”，取得更好的領導效果。第三是創新實踐機制。輔導員在其管轄學生的范圍里，其領導力不只是單方面地完成學校交予的任務，還有如何深得學生的信任和追隨，這種影響力正是輔導員的魅力所在。建立輔導員領導力培育的實踐機制，就是為了使輔導員在情境的體驗中感悟領導魅力的重要性。不斷地消化、吸收和創新，形成體現學生需要、反映學生切身利益的領導方式。

參考文獻：

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（作者單位：華北科技學院計算機學院）