論高技能人才開發的制約因素及發展途徑

黃利娟

摘 要：我國走新型工業化道路，需要大批高素質高技能的技術人才，文章從政策性因素、經濟因素、社會文化因素、技術因素分析制約高技能人才開發的原因，并提出政校企三位一體培養高技能人才的途徑與方式。

關鍵詞：高技能人才；制約因素；發展途徑

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

長期以來傳統的人才觀念影響著技能人才的培養，既懂技術又能操作的“灰領”人才大量缺乏。對當下的中國而言，無論是新興產業還是那些傳統產業，都需要一批掌握先進生產技術的高技能人才，才能持續發展。

一、基于PEST剖析制約高技能人才開發的因素

PEST分析法是一個常用的分析工具，它通過政治（Politics）、經濟（Economic）、社會（Society）和技術（Technology）4個方面的因素分析，從總體上把握宏觀環境，并評價這些因素對企業戰略目標和戰略制定的影響。本文借鑒PEST分析法，分別從政治、經濟、社會及技術4個方面分析制約高技能人才開發的原因。

（一）政策性因素分析

缺乏有效的高技能人才開發政策。目前很多地方政府機構制定了關于高技能人才培養的政策文件，但有些政策文件側重于強調高技能需求的緊迫性和缺口數量，原則性比較強，政策主要從自身層面出發，強調高技能人才的培養目標，而對于怎樣實現目標沒有詳細具體的計劃，沒有出臺相配套的實施意見，導致這些政策不能很好地貫徹執行。加上缺乏可行性分析測試、執行監督機制缺失、信息溝通方式滯后等原因，在一定程度上影響了各利益相關者的積極性和參與性，影響了政策的執行力度。

（二）經濟因素分析

從政府角度來看，近年來政府開始重視高技能人才的培養，但在實際過程中，政府更多地重視普通教育的發展，在普通教育上的投入遠遠多于職業教育。在高技能人才培養的投入機制上，政府公辦的中職、高職、技工學校在財政投資、建設規模等方面與普通高等、中等教育差距甚遠，造成職業教育規模有限，教育設備設施老化，辦學層次和水平長期得不到較大的提升，也影響到高技能人才的培養質量和數量。一方面是政府對企業高技能人才的培訓經費投入不夠；另一方面企業對高技能人才開發的經費投入少，并且很難落實，對人才的投入不是一時半會就能夠起到作用的，這導致高技能人才總是處于供不應求的狀態。

（三）社會文化因素分析

一方面是人才觀念陳舊。在人才評價上，存在著重學歷文憑，輕職業技能的傳統觀念。企業在招聘人才時，所提出的應聘條件中一般都有一定的學歷要求，但對職業技能等級卻很少有明確要求。由于高技能人才更側重的是在實際操作中發現問題與解決問題的能力，片面強調學歷使不少學歷不夠高的人才缺乏機會，而企業也難招聘到合適的高技能人才。同時，與普通技能人才相比，高技能人才更在意自身的價值實現，更強烈獲得社會的認可與尊重。在社會認同度不高與生活狀態滿意度較低的情況下，高技能人才感覺不到社會的重視與尊重，認為自身價值缺乏實現機會。這些都是陳舊的人才觀念阻礙和制約了高技能人才的脫穎而出及作用的發揮。

另一方面是缺乏完善的教育和培訓體系。在我國，由于大部分企業存在合同契約期限短，雇傭關系不穩定，員工具有較強的流動性等問題，從而使得企業對員工進行培訓的收益無法得到相應的保障，同時高技能人才開發時間長、投入大，也對企業當前的生產經營存在影響，致使很多企業對高技能人才開發缺乏主動性和積極性。一些效益好的企業不愿意投入，效益不好的企業無力投入。相當多的企業在員工的使用上存在著急功近利的短期行為，對員工重使用輕開發，甚至只使用不開發。企業沒有建立一個完整的培訓結業機構，大部分企業是偶爾組織員工進行一次培訓，考完試就算結束，沒有真正意義上的實際價值。這也是當前技能人才尤其是高端技能人才缺乏的重要原因之一。

（四）技術因素分析

目前制約高技能人才培養的人才技術因素主要有：一是當前高技能人才培養機制、人才使用機制、人才評價機制、人才激勵機制方面均不配套。二是大部分企業的現代人力資源的框架體系還未建立起來，高技能人才的規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理幾大模塊的管理功能還未完善，整個管理系統中的各個模塊之間相互矛盾，難以發揮它的整體效能。三是目前部分企業雖然制定了各式各樣的高技能人才開發與管理措施及其實施的核心技術，但有的僅有技術，沒有管理制度和措施；有的僅有零散的技術模塊，沒有系統的管理思考，導致這些管理措施及制度沒有產生實質性的作用。

二、探索政校企三位一體培養高技能人才的途徑與方式

（一）在高技能人才的培養過程中，政府要明確定位，發揮主導作用

一方面，要加大財政投入，加快高技能人才實訓鑒定示范基地的建設，建立起高技能人才的訓練交流公共服務平臺，加大對高技能人才培養機構的投入，為高技能人才培訓機構教學設備、場地等硬件升級提供財政上的支持；同時，政府可投入部分專項資金，建立高技能人才扶持基金，對人才或團隊進行專項課題扶持，政府對在高技能人才培養方面成果突出、聲譽卓著的企業、社會培訓機構，可從專項經費中撥出資金購買培養成果，這不僅能夠大大提高技能人才培訓的效果，也能有效地提高政府相關財政資源的使用效能，并可對增加高技能人才供給產生強烈的導向作用。

另一方面，要進一步轉變政策職能，明確政府在高技能人才培養中的責任。一是要適度強化政府的引導作用，加快建設現代化產業體系，并將高技能人才培養作為政府的公共政策之一。二是要完善相關配套的財政、稅收政策，加快公共實訓平臺建設，建立健全高技能人才培養的激勵和約束機制，倡導以職業能力為導向的評價機制，創造良好的人才制度環境。三是在完善收入分配政策時，適當向高技能人才傾斜，使提高其收入水平成為直接影響高技能人才的供給數量的因素和提升人才質量、優化人才結構的保證。

（二）建立健全高技能人才的培訓機制

與職高、高職、技工學校等職業院校相比，在培養高技能人才過程中，普通高校成人教育有更好的教育教學資源，可以最大程度地將高校的優勢學科、優勢專業與企業需求結合起來，建立校企利益共同體，充分發揮高校成人教育培養高技能人才的基礎作用。在人才培養目標上，以培養應用能力為核心，將高技能人才培養融入到企業生產實踐中去，通過實踐抓技能培訓，推動企業技術創新水平提升。培訓內容上，突出與企業發展的協調度，拓展企業發展需要的新興學科，構建與企業發展需要相適應的課程體系，同時與職工的知識、能力、素質等相銜接，滿足職工根據市場需要及自身條件選擇培訓課程的需求。合作方式上，建立高技能人才校企合作培養制度。建立由政府及有關部門負責人、企業行業和高校成人教育代表，以及相關專家組成的團隊，確定高技能人才培養的方向和目標，制定發展規劃，協調、指導各方開展合作。高校繼續教育應根據企業需求，以市場為導向，確定人才培養目標，并與企業共同制定實訓方案。企業應結合對高技能人才的實際需求，與合作院校共同制定培養計劃，提供實習場地，選派指導教師，并組織學員參與技術攻關。

（三）完善高技能人才的評價激勵機制

企業是高技能人才培養和使用的主體，企業也應成為高技能人才成長的搖籃。企業要不斷創造能激勵高技能人才脫穎而出、全面發揮自身價值的人才成長氛圍，為高技能隊伍的穩定創造條件。一方面，要完善高技能人才的評價標準、評價內容、評價方式及評價程序，逐步建立起以職業能力為導向，突出工作業績，將職業道德與職業技術水平相結合的評價體系。同時要進一步改革考核方法，根據企業及社會需要對職業技能鑒定工作進行創新與完善，不斷擴大職業技能證書的社會化，促進高技能人才更好地發展。另一方面，要不斷完善高技能人才的薪酬體系，在企業薪酬結構設計上充分顯示高技能人才職業能力的貢獻率，完善高技能人才培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。同時健全高技能人才表彰制度，對在工作過程中產生貢獻的個人予以獎勵，并通過技能競賽、技術創新、等級評定等進行崗位激勵，為他們提供可預見的良好職業發展目標，使高技能人才實現被企業認可和個人事業發展的價值。

參考文獻

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