淺談人力資源薪酬管理

崔萌 牟銳

【摘要】薪酬管理作為人力資源管理的重要板塊，作用日益突出，只有建立合理有效的薪酬管理體系， 才可以吸引人才并且留住人才。然而，我國目前很多企業的人力資源薪酬管理普遍存在許多問題，有的甚至已經成了制約企業可持續發展的瓶頸。本文通過介紹人力資源薪酬管理的作用、分析人力資源薪酬管理中存在的問題、提出改進策略，以期能夠對我國企業人力資源薪酬管理提供些許借鑒之處。

【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題；對策

一、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

（一）有利于企業成本控制。從企業的角度看，員工為企業付出了勞動，企業就應該支付報酬，這樣循環往復，企業才能保證其運營的正常與穩定。從這個層面上講，薪酬是企業所作出的一項人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動而創造的利益與價值。在此基礎上，企業可以通過薪酬管理來控制企業的運營成本。一般而言，薪酬成本管理是企業非常重視的問題，員工薪酬水平的高低直接影響著企業日常運營成本，進而會影響企業的盈利水平及其市場占有率。因此，企業對于員工薪酬成本的控制能力和可操作性都比較高，即企業只有通過合理的薪酬成本控制，才能降低總成本。

（二）幫助企業吸引留住人才。首先，企業在不同的發展階段，往往會需要新員工的加入，企業可以通過具有市場競爭力的薪酬水平去吸引優秀的或具備特定素質、技能的人才加入企業，為企業服務。其次，企業在日常的薪酬管理活動中可以通過合理的、公平的薪酬來留住人才，使優秀人才貢獻自己的知識與技能，為企業創造價值。與此同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態度、方式的重要因素，企業的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。

（三）有助于塑造企業文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業文化，即薪酬可以對企業文化起到強化作用，可以幫助企業塑造優秀企業文化。具體來說，在任何企業中，薪酬都對員工的工作行為、工作態度以及工作績效等具有一定的引導作用。很多企業的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導，這也從一個側面反映了薪酬對企業文化的重要影響。

二、我國企業人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬制度激勵作用不強。目前，我國很多企業中，人力資源薪酬管理制度比較單一，工資發放方式千篇一律，難以發揮出薪酬對于員工工作的刺激作用，薪酬制度的激勵作用沒有得以發揮。

（二）薪酬管理報酬方式單一。目前我國很大一部分企業真正的人力資源報酬體系還未真正形成“多勞多得”的公平分配原則，幾乎沒有意識到企業員工的管理能力、技術、知識等在企業發展過程中的作用。因此，當前的企業自然沒有形成完整的薪酬體系，薪酬系統的報酬方式比較單一。

（三）薪酬管理體系極不健全。當前的人力資源薪酬管理中，薪酬管理體系極不健全，薪酬管理水平十分落后。在我國，人力資源薪酬管理系統的起步較晚，企業人力資源薪酬管理不健全、績效考核不健全，甚至薪酬組織管理水平、管理分析設計等都不靈活，福利待遇的制定不科學等等，以至于人力資源薪酬管理制度存在很大漏洞。

三、我國企業人力資源薪酬管理問題的對策措施

（一）樹立全新的薪酬管理理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，其管理理念是要從“以優代劣”的被動監督方式轉變為“以罰促優”的主動管理方式，要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業領導者的管理思想、管理手段不斷得到提高，這是完善企業薪酬管理的重要基礎。企業管理者要充分認識到，薪酬不只是狹義的物質方面的貨幣勞動報酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環境、發展機遇以及培訓機會等方面的不能用貨幣形式體現出來的精神層次的報酬。

（二）制定合理科學的薪酬制度。改進人力資源薪酬管理，需要制定科學的薪酬制度。現階段為適應企業改革與發展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性，落實薪酬分配管理“雙控”政策規定，充分發揮薪酬分配激勵約束作用，為企業推進各項工作提供支撐與保障。在薪酬管理設計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理干部就要多提供培訓機會、晉升機會，尊重他們的人格，鼓勵他們創新等。對于工作繁重、危險，工作環境惡劣的體力勞動職工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。

（三）福利政策設計要有人性化。改進人力資源薪酬管理，需要體現福利政策設計的人性化。實際上，每一個企業都想留住優秀員工，而豐厚的福利和具有市場競爭力的工資是關鍵。當前社會，人才競爭十分激烈，我國企業應當效仿西方發達國家的人性化福利政策，并結合我國實際，不斷為員工提供有中國特色的多元化福利項目，真正彰顯企業人力資源薪酬管理政策設計的人性化。

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