互聯網在人力資源管理中的應用探究

李曉芳

[摘 要] 隨著互聯網時代的來臨，互聯網逐漸由一種思維方式演變成一個平臺，在互聯網的影響下，企業的人力資源管理發生了改變，傳統的企業管理模式漸漸退出舞臺，企業人力資源的管理在互聯網思維下進行改革和創新。

[關鍵詞] 互聯網；人力資源；探究；應用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 044

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0094- 02

0 引 言

科技革命推動了社會進步，也不斷改變著人們的生產和生活方式。隨著網絡技術的不斷發展，互聯網也為人力資源的管理提供了更多的方法，改變著行業的發展格局，傳統的企業管理方式逐漸被顛覆，人力資源的管理也更加離不開互聯網。

1 互聯網在人力資源管理中的應用

1.1 招聘

招聘在現代企業人力資源管理中占據十分重要的地位，在招聘環節現有廣泛應用的工具就是互聯網。很多企業都通過與招聘類網站進行合作，線上或線下利用招聘網站提供的求職者簡歷進行自動篩選或動態顯示企業職位空缺進行自動匹配，既達到了招聘合適員工的目的，又提高自身部門的工作效率。企業在互聯網招聘時，會對求職者進行一定的評估，通過多方面對應聘者的性格、特長等進行篩選，將應聘者和崗位的匹配程度進行對比分析，使企業能對求職者更客觀全面的了解，達到提升工作效率的目的。

1.2 培訓

利用互聯網實現企業人力資源管理中的培訓工作，通過在在網絡發布或分享培訓資源，讓員工利用閑暇時間進行學習。將互聯網思維運用在新員工培訓上就是將相關資源都放于公司網絡上，新員工借助網絡這個平臺來了解公司，進行入職、晉升、人才儲備等培訓。讓培訓可以隨時地進行，不受時間與空間限制，從而節省更多的人力、物力、財力。“互聯網為人力資源管理提供了極大的便利” “從招募、培訓、考核和薪酬，互聯網都促進了人力源管理的轉型、升級”。例如，傳統培訓需要一部分講師去開設專門課程，員工在課堂上學習，而互聯網極大地降低了資源的浪費，員工可以通過互聯網學習，大大提高了培訓的效率。

1.3 流程審批

很多跨國企業、集團型企業都通過互聯網利用工作流進行業務審批，包括人事變動、員工入職及調薪等流程，大部分利用網絡進行管理。作為審批人員，如果經常在外地出差，導致工作效率降低，使得日常工作不能順利開展。而利用線上進行審批，不僅規范了流程、也讓過程留痕安全可靠，滿足了現代企業的管理需要，也讓業務處理的更加透明、高效。

2 互聯網在人力資源管理中的趨勢

2.1 員工思想意識的轉變

員工從“經濟人”轉變為“知識人”。 傳統人力資源管理理論是使人力資源應用實現成本最小化和收益最大化。實行這些理論的企業在本質上是把員工等價于經濟學意義上的“人”。隨著互聯網信息技術的發展，企業更多依靠于員工的腦力勞動，而不是廉價的勞力，使得知識技能與員工逐漸融為一體，在互聯網時代，員工實現了由“經濟人”向“知識人”的轉變。

2.2 管理層思想意識的轉變

領導從“命令者”轉變為“合作者”。 傳統人力資源管理中，領導者是掌控全局的權力者，需要制定設計企業戰略規劃，通過實施各類管理制度，監督員工貫徹執行，從而能更好的管理企業。隨著互聯網的流行，原有企業中根深蒂固的工作流程、人際關系等可能都被質疑和顛覆，領導者全盤掌控企業的愿望難以實現。 企業領導者應逐漸適應并改變職能，由個人規劃、硬性改造向適度引導、交互共生過渡，使得領導由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.3 信息數據化的演變

互聯網的來臨，使信息數據化成為人力資源決策管理的工具。在日常生活中，人力資源管理時常會接觸到大量數據，以往情況下，利用數據很難做出更多的決策，來發掘問題的本質。隨著互聯網的發展，人力資源管理進入了“量化”管理階段。人力資源管理的決策更依賴于大數據及其背后的知識。利用大數據， 人力資源管理不僅能提供標準化服務，還能利用小樣本進行推測，將人力資源配置與整合發揮到最大作用。近年來，互聯網企業可以利用大數據進行考核、管理員工等，并分析未來發展的趨勢，為企業提供了高效的人力資源管理。

3 互聯網對人力資源管理的影響

3.1 互聯網改變人力資源的市場環境

計算機技術最早應用于企業的管理方面，主要是人事管理和財務管理。由于人事受諸多因素的限制，其發展滯后于互聯網，造成了管理現代企業的人力資源較為落后。在20世紀90年代末，互聯網的發展帶動了人力資源市場的轉變。只有培養具有互聯網思維的員工，才能解決目前各行各業所面臨的嚴峻的問題。隨著互聯網的興起，信息共享，傳統的人力資源管理漸漸無法滿足企業用人的需求，因而互聯網的發展就顯的尤為重要。在任何一個企業中，必然存在著人員失業和短缺等不協調的問題，這是一種必然。互聯網的迅猛發展，可以改變企業不協調的現狀，讓人力資源市場的矛盾有所減弱。互聯網思維能夠促進人才市場的變化，拉動市場需求，促進培訓發展，提升了人力資源管理的質量，改變人力資源環境。

3.2 互聯網與人力資源的流動

眾所周知，人才支撐企業發展，企業發展造就人才，因而形成了企業與人才同發展，產品與市場同進步的良好氛圍。互聯網出現之前，人力資源流動性較小，因為互聯網的存在，企業對人才的需求變大，信息流動的速度加快，企業須謹慎看待人才流動問題。網絡招募比傳統的應聘模式更加便捷，一方面解決了人員問題，另一方面也擴大招募的渠道，吸引了大量年輕人。還有一個優勢就是借助網絡具有較低的招聘成本。

3.3 實現人力資源的共享

在未來，企業內部的人才的流動和短缺是必然的，企業為了適應這種發展的趨勢，需要不斷增強人力資源的管理強度，除了人力流動，還有共享人力資源，解決高層次人才稀缺的問題，除了企業的人才流動，還要共享社會資源，促進互聯網的發展和進步。比如企業在網站長公開所有待聘職位信息，再由網站注冊者推薦合適人選，既讓網站的人力資源得以充分發揮，又保證所推薦人員的質量。因而，企業不用在人才市場尋找適宜的簡歷，讓用人者與擇業者“門當戶對”，從而提升了企業的核心競爭力。互聯網真正實現了人力資源的共享。

4 結 語

互聯網是一個平等而開放的平臺，它對人力資源管理進行了創新和轉變，使企業能正確對待人才的流動，通過與外部的人力資源合作，實現知識共享，促進管理的民主，形成一種新的員工關系。互聯網思維提升了管理者的意識，做到實事求是，用數據說話，達到客觀而科學地看待企業人力資源管理的目的。

主要參考文獻

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