黑龍江省科技型中小微企業人才激勵機制研究

畢偉楠 王淑芹 李玉紅

[摘 要] 以黑龍江省科技型中小微企業發展為背景，根據中小微企業發展各階段的特點分析對人才的需求情況，分析了黑龍江省科技型中小微企業對人才需求的特征，介紹了目前黑龍江省科技型中小微企業發展現狀、存在問題及改善措施。為研究黑龍江省科技型中小微企業人才激勵機制的研究提供了一定的理論支撐，具有一定的研究意義。

[關鍵詞] 科技型中小微企業；人才；激勵機制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 048

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0101- 03

黑龍江省是我國的重工業基地，也是農業大省，據有關數據顯示，近幾年，黑龍江省流失高素質人才約150萬人，高校畢業生普遍傾向于去北上廣深等發達地區發展，這一現象引起了政府的高度重視，近幾年開始著力于培育科技型中小微企業，借政策帶動企業發展，留住人才，改變經濟結構，借鑒國內外先進經驗，出臺了《關于建立集聚人才體制機制激勵人才創新創業若干政策的意見》。該意見提出，黑龍江省將實施六大舉措，加快建立集聚人才體制機制，激發人才創新創業活力，不僅留住本地人才還要引進外地人才，提升區域發展核心競爭力。

1 黑龍江省科技型中小微企業在各發展階段人才需求現狀

黑龍江省科技型小微企業在促進區域經濟發展、擴大內需、提高就業、推動科學技術創新、優化經濟產業形式等方面具有十分優秀表現，受其資源、人才、政策、發展方向等因素的影響，其在不同發展階段對人才的需求情況也不盡相同。黑龍江省科技型中小微企業根據企業成長階段可以分為初始成長期、高速發展成熟期、和緩慢發展衰退期。

1.1 初始成長期

在初始成長期，如何將科學技術轉換為生產力是企業面對的最大經濟難題，如何使自身條件滿足地方政策扶持要求是企業面對的最大技術難題。企業剛開始成長，需要有較強的融資能力，特別是與政府溝通以及與其他企業溝通過程中，在合同的擬制、企業全面財務管理、人員初期評聘上需要有經驗的專業人才參與，以提高企業初期的運作效率，將注意力集中在科技轉換為生產力上。在初始成長期，企業要利用政府提供的產業環境、稅收優惠政策和為社會服務的機會。為企業建立良好的信用形象，為企業長期發展打好基礎。

1.2 高速發展成熟期

在高速發展成熟期，企業的發展難點可以分為內部和外部兩個方面。外部難點是企業產品與市場的拓展；內部難點是企業文化的建設。在這兩個難點中，企業文化建設對企業產品拓展有一定的制約影響作用。企業在這一階段需要完善人才激勵獎勵機制建設，積極為企業人才隊伍補充新的血液，加大專業培訓和企業文化建設培訓力度。人才是企業發展的推動者和實施者，沒有優秀的人才隊伍，企業的長期穩定發展起就無從談起。

1.3 緩慢發展衰退期

在緩慢發展衰退期，企業遇到發展瓶頸。中小微企業最難的在于堅持，在這一階段，企業需要提高企業管理能力，完善企業制度；需要建立專家庫，為創新科技提供資源保障；需要深化企業文化，調動員工工作積極性，形成良性循環。科技型中小微企業能否進入二次創業的關鍵，就在于能否創新科學技術，充分利用政府優惠政策，以及是否建立了優秀的企業人才隊伍。

2 黑龍江省科技型中小微企業對人才需求的特征

2.1 在物質層面

創新型人才對物質的需求是不可避免的，物質方面的保證也是推動他們創新行為的一種強大的動力。任何人才在發揮其創新能力之前，都需要維持基本的生活條件。薪酬、福利等物質層面的需求是把人才留住的第一步驟，也是能否吸引人才的關鍵一步。同樣，如果一個企業對已有員工的投入與回報存在不公平現象，同樣也會使員工的自尊心受到損傷、產生不公平感，并且逐漸出現工作消極的情緒。黑龍江省中小型科技企業的發展需要高素質的人才。而高素質人才需要基本的物質層面作為保障，才能更好的為企業和社會服務。

2.2 在個人成長需求層面

無論哪個方面的人才，都有對知識更新和提高自身水平的需要，而創新型人才對這方面的需要就更加強烈。科技人才只有不斷學習新知識，掌握新技術新方法，跟蹤所在領域的最前沿，才能進行科研與創新，解決所在企業的重大技術難題。

2.3 在尊重與參與的層面

各企業，各層面創新型人才在追求自我實現的過程中，需要得到他人的尊重和信任，希望得到他人的賞識、需要參與到企業的各層面。各企業的創新型人才在這方面的需求會更強烈一些。

3 黑龍江省科技型中小微企業人才激勵機制出現的問題

3.1 政府對科技型中小微企業的激勵政策落實困難

黑龍江省雖然對中小微企業的認定出臺了相關辦法，至于有關于企業評聘人員真實性、企業科技成果評議、匿名評審等方面的落實情況，缺少有效的監督管理辦法。政府激勵政策往往流于形式，對刺激中小微企業發展效果有限。

黑龍江省科技型中小微企業整體發展環境較優秀企業還處于發展初期，對人才的需求比較大，但是一些靠關系、找親戚進入企業工作的人才比較多，占用企業資源卻達不到企業需要的工作水準，對資源本就不充裕的中小微企業造成了嚴重的負面影響。種種情況體現了政策落實困難對中小微企業發展造成了安全隱患。

3.2 企業對創新型人才隊伍建設理解不夠透徹

創新型人才隊伍建設是企業發展的根基，企業對創新型人才的理解過度偏向科學技術專業上，往往忽視了對管理型人才和企業財會、人力資源等方面人才的隊伍建設，造成了企業運轉失效，浪費企業資源的現象發生。針對企業各類型人才的激勵機制建立不夠充分，簡單講人才評定體現在工資上，一些個別企業甚至從未考慮對工資進行浮動管理，企業員工做多做少都拿一樣的待遇，這也為企業造成了一定的隱患，制約了企業的發展。

3.3 企業對人才激勵的方式單一，企業文化建設力度不夠

企業對優秀人才的激勵機制簡單停留在物質獎勵層面，過分強調利益導向，忽視企業文化建設，缺少團隊拓展活動，員工工作僅是為了拿到更多的工資，精神文化建設不足，短期激勵與長期激勵使用不當等現象，很難長期留住優秀人才，對人才的管理、使用都形成了威脅，企業文化建設力度不夠，企業凝聚力不強，影響企業長期穩定發展。

3.4 缺乏對創新型人才的長效考評激勵機制

管理學家指出，企業采用獎金重賞員工常會帶來無法控制的副作用，使大家彼此封鎖消息，只講競爭不講協作，影響工作的正常開展。要建立并完善企業創新性人才的長效考評激勵機制，為企業發展提供長期穩定的人才輸出，保證企業人才隊伍建設隊形，避免因人力問題制約企業發展的現象出現。鼓勵科技型中小微企業建立嚴格、穩定、多元的人才隊伍評價體系，讓員工自覺具有企業使命感。

4 針對黑龍江省科技型中小微企業人才激勵機制改善的對策

黑龍江省科技型中小微企業人才激勵機制改善按人才類型可以有這樣幾個方向：績效考核；企業文化建設；人才再深造培養；個性化工作改革；創新性獎勵等。具體闡述如下。

4.1 績效考核

改變企業過去單純用物質獎勵的局面，規定工作量，推行企業績效考核政策。收入和福利仍然是人才的剛性需求，不可去掉，但可以改變形式，績效考核就是兼顧工作效果和人才剛性需求的平衡方法。

建立企業各類人才收入分配制度，實現職位專利分成的機制，鼓勵企業創新性人才的發展，設立技術創新激勵基金，定期重獎有突出貢獻的企業各類人才，積極深化人事分配制度改革。

4.2 企業文化建設

以滿足人才剛性需求為基礎，豐富企業文化，加強企業文化建設，建立一個良好、寬松、愉悅、公平的企業工作氛圍，通過改善企業獎勵政策形成員工良好工作關系；通過參加拓展訓練增強企業核心凝聚力，樹立企業文化典型模范，為其他員工起到示范帶領作用；通過榮譽獎勵，鼓勵調動企業員工自覺創新工作的工作熱情。和諧的企業文化建設有助于增加社會對企業的認可度、增加員工的企業自豪感、自家員工的自我尊重意識，有利于發揮員工的內在潛能和調動員工的工作熱情。

4.3 人才再深造培養

科技型中小微企業應注意對員工再深造的培養。在保障員工工作條件的同時，要定期組織員工進行再深造培養。所謂再深造培養既包含學歷上的深造，也包含能力上的深造，學習國內外優秀的專業技能，滿足員工自我成長的內在需要，既可以幫助員工達到完善自我的目的，增進員工與企業感情，又有助于提升企業員工的綜合職業素質。

4.4 個性化工作改革

各企業應積極組織和幫助創新型人才具有挑戰性的個人目標和職業遠景，為創新型的人才提供不斷挑戰自我的工作目標，制訂目標激勵計劃并實施。實施目標管理計劃，并處理好集體目標與個人目標之間的關系，并讓其相容，讓創新型人才對工作的投入程度更高，更有成就感，這對各企業創新組織創新能力的提升會產生良性的互動效應。據赫茲伯格的“激勵因素”理論可知，在一個集體中要使一個人盡全力的去工作，就要給他具有挑戰性的工作，給他成長、鍛煉與發展的機會。

4.5 創新性獎勵

企業的發展是離不開人才創新機制的建立和落實的。一是科技創新項目的承擔單位提取部分知識產權或職務發明創造、職務技術成果所獲取的利潤，獎勵參與創新的科技人才；二是科技創新項目承擔單位轉讓創新成果時提取部分凈收入獎勵參與創新的科技人才；三是對于采用股份制形式的項目承擔單位，參與創新的科技人才可以按國家規定折算股份份額或出資比例分享收益；四是鼓勵非企業創新課題組成員與生產單位聯合研制，開發新產品并分享利潤。

4.6 實施多元化激勵相結合模式。

這種組合模式包括實施EVA 管理系統，實行談判工資制及股票期權激勵。

實施EVA 管理系統。EVA 即經濟增加值， EVA 管理系統核心是EVA與薪酬掛鉤，使創新型人才與管理者、股東一樣的關于企業成敗。EVA 的激勵是把增加值的一部分回報給創新型人才，而且不封頂。

實行談判工資制。實行市場經濟條件下談判工資制度，根據創新型人才的技術、成果、態度、技能等因素，并參考當地物價情況、經濟發展程度、企業效益利潤以及勞動力市場上同類人才的市場價格等因素進行確定報酬，承認創新型人才的人力資本價值。

股票期權激勵。股票期權不僅有利于創新型員工按企業的目標行事，防止短期化行為，而且有利于激勵創新型員工不斷創新，同時也從根本上避免了創新型員工的流失，形成富有團隊精神的人才隊伍。

4.7 實行吸引國內外優秀人才的福利政策

黑龍江省科技型中小微企業較其他地區處于起步階段，需要政府建立專門的政策對相關領域各類型人才加以引進。通過對國內外優秀人才的引進政策，帶動相應產業發展，對相關人才的培養也具有一定的輻射帶動作用。

5 結 語

綜上所述，黑龍江省科技型中小微企業應加強人才激勵制度的改革和落實，保障人才的可持續發展，建立優秀的企業人才隊伍，為科技型中小微企業提供有力的人才支撐。要關注企業員工內在和外在、物質與精神的多方追求，完善企業管理正規化、標準化建設。只要堅持完善科技型中小微企業發展的每一步建設，相信黑龍江省科技型中小微企業將迎來更廣闊的發展空間，有能力抓住更多的發展機遇。

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