關(guān)于國有企業(yè)人事制度改革中制度創(chuàng)新的一些思路

王巧英

[摘 要] 隨著市場經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，經(jīng)濟主體競爭日益激烈。作為經(jīng)濟市場構(gòu)成的重要組成部分，國有企業(yè)要想保持應(yīng)有的市場地位，就應(yīng)當(dāng)認識到人才的重要性。國有企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。提高人力資源整體效益，才能夠提高國有企業(yè)核心競爭力。綜合各方面影響因素，提高人力資源整體效益的重要措施就是創(chuàng)新人事制度。在市場競爭中求得發(fā)展，高度重視人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新。本文就國有企業(yè)人事制度改革中制度創(chuàng)新展開論述。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人事制度改革；制度創(chuàng)新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 055

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0114- 02

0 引 言

市場經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，關(guān)鍵在于經(jīng)濟主體發(fā)展規(guī)模的擴大，發(fā)展速度持續(xù)性提高。細細分析就會發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟主體，也就是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素在于人才。從宏觀角度上來說，市場競爭是產(chǎn)品在競爭，是營銷手段與營銷策略在競爭。但從微觀上分析，市場競爭就是人才競爭的最終結(jié)果。在信息化時代背景下，知識與技術(shù)是市場經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，人力資源是企業(yè)發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的財富與資本。就國有企業(yè)來說，要想在競爭激烈的市場中求得發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源，并加強人事制度的管理。企業(yè)核心競爭力的提升，關(guān)鍵在于人力資源的有效整合，而這必須以制度創(chuàng)新為載體，國有企業(yè)應(yīng)實行人事管理制度改革。

1 當(dāng)前國有企業(yè)人事制度存在的問題

隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，大部分國有企業(yè)相繼建立其較為完善的人力資源管理制度。國有企業(yè)各項制度的建立，促使勞動管理制度進入到現(xiàn)代化人力資源管理體系中。但是在市場經(jīng)濟體制逐漸形成和國有企業(yè)改革逐步深化的過程中，存在的問題逐漸凸顯出來。就現(xiàn)今的國有企業(yè)人事制度來說，就存在著不少的問題。

1.1 權(quán)力過度集中

通過研究分析國有企業(yè)選人與用人的權(quán)力就會發(fā)現(xiàn)，這些權(quán)力集中化非常明顯，擇優(yōu)與選拔透明性存在著一定的問題。在實行經(jīng)營承包制后，國有企業(yè)開始將競爭機制引入其中，推行招標(biāo)承包，徹底的突破任用領(lǐng)導(dǎo)干部封閉的做法[1]。但國有企業(yè)開展的董事會制度由董事會選聘經(jīng)營班子，與組織部門掌管大型重要國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人免權(quán)的狀態(tài)同在。就高管人員的配置，仍舊停留在試運行階段，外部市場化的職業(yè)經(jīng)營管理隊伍需要不斷擴大。

1.2 政企不分

在領(lǐng)導(dǎo)人員管理方面，大部分的國有企業(yè)仍舊根據(jù)政府職能部門的隸屬關(guān)系進行管理。在界定所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)、執(zhí)行權(quán)與決策權(quán)的仍舊存在模糊不清的情況。在市場體制逐步完善的過程中，國有企業(yè)與政府部門之間的隸屬關(guān)系仍舊存在，國有資產(chǎn)人格化制度并沒有形成。在市場經(jīng)濟逐步發(fā)展的過程中，國有企業(yè)這種政企不分的狀態(tài)，不僅影響企業(yè)長遠的發(fā)展，還會嚴(yán)重影響國有企業(yè)各方面的管理。人力資源作為固有企業(yè)管理的重要方面。政企不分的現(xiàn)象致使人力資源管理效率明顯不夠。

1.3 經(jīng)營管理人才隊伍矛盾突出

為適應(yīng)市場競爭的步調(diào)，國有企業(yè)在各方面都加強管理[2]。但是國有經(jīng)營管理人才的整體素質(zhì)至今還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)構(gòu)性矛盾表現(xiàn)得非常突出。研究分析就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營管理人才工作機制并沒有完全的建立，特別是在人才規(guī)劃、評價體系以、服務(wù)體系、激勵機制以及人才培養(yǎng)模式方面，存在著較為明顯的問題，在市場經(jīng)濟逐步發(fā)展的過程中，國有企業(yè)需要根據(jù)實際情況，創(chuàng)新人事制度。唯有如此，才能夠保證人才的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

2 國有企業(yè)實行人事制度改革的創(chuàng)新措施

面對國有企業(yè)人事制度存在著的多項問題，就需要在人事制度改革實行的過程中，創(chuàng)新人事制度。通過創(chuàng)新人事制度改革，才能夠充分體現(xiàn)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，同時在改革中凸顯出以人為本的發(fā)展理念。

2.1 人事制度創(chuàng)新

事實上，國有企業(yè)的發(fā)展，人事制度創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)是一項歷史責(zé)任。要履行這一責(zé)任，就得創(chuàng)新人事制度。創(chuàng)新人事制度就需要做好這幾方面的工作。首先，用好人力資源。國有企業(yè)在使用人力資源、管理人力資源以及考核人才和激發(fā)人才潛能的時候，需要結(jié)合市場機制，整理出一套相對完善的管理制度。但是管理制度的實行，必須具備發(fā)現(xiàn)、引導(dǎo)、評價、監(jiān)督以及激發(fā)等綜合性的功能。國有企業(yè)在制定切實可行的制度后，才能夠準(zhǔn)確評估企業(yè)員工的績效，在遵循相應(yīng)原則的基礎(chǔ)上，激發(fā)企業(yè)員工潛能，促使企業(yè)員工能夠在工作中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，促使其才能在工作中得以凸顯[3]。事實上國有企業(yè)通過采用這樣的方式，可以讓具備優(yōu)秀能力的人才表現(xiàn)突出，提高人力資源開發(fā)的最大效益。其次，做好各項分配工作。隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，國有企業(yè)先后建立按勞分配為主體的分配制度，同時結(jié)合獎金制度、津貼制度，以多種不同的形式激勵企業(yè)員工的潛能。但實際上，這些制度并不能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。在國有企業(yè)各項制度逐漸完善的過程中，充分開發(fā)人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟主體提高市場競爭力的關(guān)鍵措施。充分開發(fā)人力資源，提高人力資源管理效率。唯有如此，才能夠完善分配制度，促進國有企業(yè)人事制度發(fā)揮出應(yīng)有的效果。最后，建立保障體系。在對國有企業(yè)員工實行管理的過程中，還需要配以相應(yīng)的保障措施。但是較為完善的保障體系必須建立在評價體系的基礎(chǔ)上。在管理制度實施期間，評價標(biāo)準(zhǔn)成為一個重要問題。針對此，唯有具備極強操作性的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠促進制度的正常運行。

2.2 實行政企分開制

就當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型的重要時期，國有企業(yè)適應(yīng)市場發(fā)展變化趨勢，在經(jīng)營管理的過程中實行人事制度改革。而人事制度改革的重要方面就是要展開政企分開管理制。政企分開制有效保證國有企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)力的獨立性，不受制于政府部門。國有企業(yè)經(jīng)營管理的獨立性，有助于企業(yè)在此過程中能夠根據(jù)市場發(fā)展趨勢及時調(diào)整，提高企業(yè)經(jīng)營效益的同時，保障企業(yè)長遠發(fā)展。實際上，對國有企業(yè)來說，政企分開對國有企業(yè)人事管理具有非常重要的意義。掌控獨立的人事管理權(quán)，可充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源力，調(diào)動國有企業(yè)職工工作的積極性。

2.3 人才隊伍創(chuàng)新構(gòu)成

事實上，作為特殊的經(jīng)濟主體，國有企業(yè)的人事制度改革已經(jīng)進入到戰(zhàn)略性與系統(tǒng)性變革的重要時期[4]。針對國有企業(yè)發(fā)展中面臨的各項問題，需要不斷優(yōu)化人力資源，才能夠提高國有企業(yè)市場競爭力。首先，大力引進人才。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，國有企業(yè)開始不斷引進多元化的人才。多元化人才的引進，主要通過人事調(diào)配、內(nèi)部培養(yǎng)以及補充大學(xué)生等措施。但是這樣的人才引進方式存在著經(jīng)驗不足的問題。針對人才引進存在的各項問題，將引進轉(zhuǎn)化為開發(fā)。通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)，才能用好現(xiàn)有的人力資源，改善用人機制，在穩(wěn)定中求發(fā)展是解決國有企業(yè)人事發(fā)展的有效措施。其次，沖破身份的局限性。一直以來，國有企業(yè)并不存在干部與員工之別，唯有崗位高低。面對國有企業(yè)人事調(diào)配存在的問題，就需要在公平公正的基礎(chǔ)上，公開競選每一個崗位。在競選崗位的時候，不應(yīng)當(dāng)受到年齡與身份的限制。按照崗位需求分配。最后，將個人薪酬與企業(yè)績效掛鉤。在市場經(jīng)濟體制建立的過程中，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的市場意識與經(jīng)營管理意識，促使職工將自己發(fā)展與企業(yè)效益直接掛鉤[5]。

3 結(jié) 語

總而言之，在市場經(jīng)濟逐步完善的過程中，國有企業(yè)作為特殊的經(jīng)濟主體，需要不斷完善各項管理制度，并根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況，通過加強人力資源管理的力度，完善人事制度，推進國有企業(yè)的發(fā)展。

主要參考文獻

[1]劉叢齊.全景式展現(xiàn)國企生存現(xiàn)狀與改革歷程的佳作——品讀《國企備忘錄》[J].現(xiàn)代國企研究，2015（25）：94，126.

[2]林小娟.淺議國有企業(yè)如何構(gòu)建有效的授權(quán)審批體系[J].財經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2014（2）：78，88.

[3]王世顯.政府在推進國有企業(yè)社會責(zé)任中的作用研究[J].經(jīng)營管理者，2014，16（6）：286.

[4]陳梅.基于國有企業(yè)社會責(zé)任的會計新模式探究[J].中國總會計師，2015（7）：70-71.

[5]程民選，王罡.關(guān)于公益性國有企業(yè)的理論探討[J].當(dāng)代經(jīng)濟研究，2014，13（3）：42-48.