工作壓力傳播SIARS模型及場景分析

[摘 要] 工作壓力會在攜帶者關系網絡中層層傳播，這種現(xiàn)象類似于疾病在網絡中的傳播。文章考慮工作壓力傳播的因素，建立了兩階段的工作壓力傳播SIARS模型，分析了不同場景下，工作壓力的傳播范圍和強度。結論為揭示工作壓力的傳播提供了科學的定量研究方法，同時也為管理人員合理的制定緩解措施和方案提供理論依據(jù)。

[關鍵詞] 工作壓力；傳播；SIARS模型；場景

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 064

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0130- 06

1 引 言

工作壓力最早是從心理學角度提出的，是源于Selye的“應激學說”，是人的一種應激反應，是人對外部的刺激的一種身體的反應，這種應激反應是“全身適應的綜合癥”，是機體對任何一種附加的“需求”的非特異反應。這種反應在一定的適應范圍之內，就會產生正面的、積極的效果，稱其為正壓力，在這個范圍之內的壓力，有促進作用。但是在適應的范圍之外，將會產生很多的不良反應和結果，將對身體和工作造成一定的危害。有效的工作壓力管理，有助于企業(yè)提高員工工作效率，創(chuàng)造更高效益。

目前對工作壓力比較統(tǒng)一認可的定義是：在工作環(huán)境中，使個體目標受到威脅的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個體，在個體及其應付行為的影響下，形成的一系列心理、生理和行為反應的過程。有時候也稱之為職業(yè)壓力（Occupational Stress），顧名思義，就是在職業(yè)工作中產生的身體的應激反應。很多的調查和研究表明，當今80后企業(yè)員工的壓力非常集中，表現(xiàn)為前景迷茫，缺少工作晉升機會，人際關系復雜等。如果職業(yè)壓力很高，不僅僅危害職工的身體健康，還將產生其他的判斷失誤，引起意外事故，同時也削弱了生產力。美國“第一芝加哥”（First Chicago）公司資料表明，1989～1992年該公司因職業(yè)壓力有關的抑郁癥發(fā)作所致短時間失去工作能力（Short-term Disability， STD）平均天數(shù)為40天，比腰背痛（37天）、心臟病（37）天、其他心理障礙（32天）、高血壓（27天）和糖尿病（26天）都長。

2 國內外研究現(xiàn)狀

Yerkes和Dodson（1908）對壓力和績效的相互影響關系進行了早期研究，提出了著名的YERKES-DODSON法則，認為刺激力的最佳水平能夠使業(yè)績達到頂峰狀態(tài)。對于處在一個充滿壓力的工作狀態(tài)下的個體，過小或過大的壓力都會使工作效率降低，這也是目前應用最廣泛的和最容易接受的壓力與工作績效的理論。之后，國內外學者們發(fā)展并建立了大量的理論模型。國內外目前比較成熟的研究理論和模型主要有：

（1）傳統(tǒng)理論。主要有Hendrix，Summers，Leap，Decotils等研究模式。在這些研究中，所有的因素都是靜態(tài)的、獨立的，用來研究某些一個或幾個組織群體特點、個人特點與工作壓力的關系。由于這些因素是靜態(tài)的，相互不關聯(lián)，因此不能夠充分反映在復雜環(huán)境中壓力產生的復雜性和多層次性，只是強調每個單一的壓力源影響程度。

（2）個體—環(huán)境匹配理論。它是由French 和Caplan在1972年提出的。這一理論目前在工作壓力的研究中應用比較多，也得到了很多人的認可。此理論認為壓力因素不是單獨的環(huán)境因素和個人因素，而是個人和環(huán)境聯(lián)系的結果。工作壓力是由于個體能力與工作要求不匹配，也就是個體對工作要求不能滿足的矛盾產生的角色沖突。這個模型把環(huán)境和工作壓力聯(lián)系起來，建立了一個動態(tài)的互動模型，這使組織壓力管理的應用模式有了很好的理論支持，是在組織層面考慮了壓力形成的原因，屬于壓力源的管理范圍。

（3）工作需求—控制模式。是研究工作需求和工作控制對個體所產生的壓力理論模式，是目前比較有影響的模式。此模式包含工作環(huán)境中兩個重要方面：工作需求和工作控制，工作需求與工作控制的匹配程度分別產生了負工作壓力和正工作壓力。此模型在20世紀80年代后被進一步發(fā)展為需求—控制—支持模式。

（4）NIOSH模式。20世紀90年代后期，美國學者Niosh在前人研究的基礎上，提出的工作壓力與健康模式，也稱之為交互理論。此模型認為職業(yè)壓力是職業(yè)環(huán)境存在的壓力源與個體交互作用所產生的，并考慮在相關的制約因素影響下，所導致的一系列心理和生理的失態(tài)和擾亂，以及所引起的身心疾病和職業(yè)的負面影響。

（5）生態(tài)學模式。這種模式是由Salarze等在2000年提出的，他們運用生態(tài)學理論，使之作用于人類發(fā)展所需的微觀和宏觀環(huán)境，探討個體或群體對工作環(huán)境的生理、心理、人文、社會政治要求以及相關的職位需求和適應性，以及由此產生的工作壓力所構成的生態(tài)學模式。

我國的工作壓力是從20世紀90年代末期開始得到重視的，在使用國外工作壓力測量體系的同時，結合本國的特色，逐步制定一套適合我國的工作評價標準。在此基礎上，取得了一系列新的研究成果。例如：馬劍虹和梁穎（1997）對管理人員的調查中，提出了工作壓力評價的三個維度：工作心理體驗、工作生理反應、工作情緒；馬可一（2001）提出了工作壓力的四個維度：任務壓力、競爭壓力、人際壓力、環(huán)境壓力；馬劍虹對角色認知、控制感及工作壓力三者之間進行了研究，提出了這三者之間的因果模型，即：角色認知與工作壓力相關，角色認知與控制感相關，控制愿望與心理壓力正相關，控制感與心理壓力負相關等。這些研究成果擴大了工作壓力研究的范圍，加深了工作壓力研究深度，完善了工作壓力現(xiàn)有的相關模型，使這方面的研究成為了人力資源研究的一個新的領域。最近，孫樹慧 等（2012）以濟南市23家企業(yè)1957名科技人員為被試，采用賴斯工作壓力問卷、社會支持評定量表和焦慮自評量表進行測查。結果顯示企業(yè)科技人員工作壓力偏高，焦慮水平較高；工作壓力對焦慮有正向預測作用，社會支持對焦慮有負向預測作用；社會支持在工作壓力與焦慮之間起調節(jié)作用。社會支持增加，工作壓力對焦慮的正向預測作用變弱，即增加企業(yè)科技人員的主觀支持、客觀支持，提高支持利用度可降低由工作壓力導致的焦慮水平。盛園園 等（2014）以工作任務、人際關系和角色模糊三個因素對企業(yè)R&D人員工作壓力劃分為高壓力型、中壓力型、低壓力型和高個體自身壓力型。趙櫻（2015）從個體和組織兩個層面闡述了人力資源管理中工作壓力的產生，進而從外部壓力源的處理、處理壓力所造成的反應以及改變個體自身的弱點三個方面研究了工作壓力的管理和緩解措施。

3 工作壓力傳播模型

管理層員工感到壓力之后，往往不自覺地把自己內心的壓力傳染給被管理者。當被管理者成為壓力“攜帶者”后，他們會以諸多的“管理難題”形式把壓力再返回到管理層或者管理者。這種壓力情緒，不僅僅是在本單位本部門之間。當壓力攜帶者回家或者參加一個相關的聚會，他的這種情緒，很容易對他周圍的人（家人、朋友等）也造成影響，讓比較關注他的人也成為了壓力的“攜帶者”。這樣壓力的“攜帶者”又開始影響他自身的工作環(huán)境的人群和家人等，這種壓力的層層傳播，就形成一個比較大的影響范圍。但是這樣的傳播也是逐漸消散的，如果期間有的人心理素質很好，那么向外傳播的力度變小，也就不會造成很大的影響。在本文中，我們的目標就是從壓力傳播和擴散的角度研究工作壓力對社會的影響。

3.1 壓力傳播的數(shù)學模型

壓力情緒是可以傳播的，對于工作壓力的研究重點一般都是放在引起工作壓力的壓力源研究上，什么樣的壓力源對工作壓力影響最大，壓力所引起的心理和生理性的疾病和危害，以及怎樣緩解壓力。這些都是針對一個群體或個體，其外部對個體所造成影響和產生的壓力因子來進行研究。如果這個群體或個體已經感覺到了比較大的工作壓力，那么這個群體或個體又是怎樣把這種壓力的情緒帶到了社會上，對其他的群體和個體產生影響呢？壓力情緒的傳播、相互影響、擴散和消失與一般流行病的傳播有相似之處，基于這一認識，我們利用流行病學的相關模型來描述壓力情緒的傳播、擴散和消失的變化規(guī)律。

3.1.1 流行病學模型簡述

傳染病數(shù)學模型的建立，是用來描述傳染病的傳播過程，分析受感染人的變化規(guī)律，預報傳染病到來的高潮。這類模型的一個重要假設是疾病傳播的時間范圍比個體正常壽命短，即在疾病傳播期內總的人群數(shù)量N為一個常數(shù)。

SIS（Susceptible-Infected-Susceptible）是最為簡單的傳播模型。此模型中，人群分為易感類（S類）和感染類（I類）兩個。S類個體無疾病，但缺乏免疫能力，如果與患者接觸就可能染上疾病；I類個體已經感染上了疾病或在出現(xiàn)癥狀前已經具備傳染性可以傳染給S類個體。經過一段可變的時間，I類個體可能從疾病中自然恢復，重新轉變?yōu)镾類個體；一旦轉變?yōu)镾類個體，他依然可能被傳染。因此，任一個體將永遠處于這兩個狀態(tài)類中的一個且僅一個，個體流動形式為：S→I→S→I→S→→I→S……。描述SIS模型需要兩個變化系數(shù)，一個是傳染系數(shù)（或出生系數(shù)）β，用于表示S類到I類的轉變；另一個是恢復系數(shù)δ，表示I類到S類的轉變。傳染系數(shù)和恢復系數(shù)可以被設想為概率：S類個體以概率β被感染，I類個體以概率δ恢復健康重新變?yōu)镾類。一般β大于δ，所有個體將可能最終都變?yōu)镮類。此外，其他比較常用的還有SIR（Susceptible Infected Removed）模型和SEIR（Susceptible Exposed Infected Removed）模型。

我們知道，疾病傳播所依賴的網絡介質大部分是基于社會網絡的，其中節(jié)點代表可能通過傳染或感染影響疾病傳播行為的個體，如果兩個個體之間可以通過某種方式直接的發(fā)生傳染與被傳染的關系，就在它們之間連一條邊。這樣就可以得到疾病傳播的網絡。按照網絡的拓撲機構特征劃分，現(xiàn)實網絡一般存在四種形態(tài)：完全規(guī)則網絡、完全隨機網絡、小世界網絡和無標度網絡。如果疾病的傳播系數(shù)β遠大于恢復系數(shù)δ，疾病會一直存在并有可能最終傳播所有的個體；反之如果恢復系數(shù)δ大于傳播系數(shù)β，疾病將最終消失，所有個體保持健康狀態(tài)。即當β>δ時會大規(guī)模爆發(fā)疾病，當β<δ時則不會。因此，當建立疾病傳播模型時，重要的不僅是考慮疾病本身的傳播特性，還要考慮網絡的拓撲結構。研究表明，人際關系網絡一般是無標度網絡。因此，研究傳播模型必須基于這種網絡拓撲結構特性。

3.1.2 壓力傳播的時間過程

當一個人由于工作壓力很大，給工作造成了一定的影響，反映在工作中，就會造成工作效率低，病假、缺勤等一系列的不利反應。這種情緒在此個體人際關系網中會產生一個小范圍連鎖的壓力情緒反應，這種反應有一個時間過程。由于個體的本身的特征因素不同，受這種壓力的傳播的時間是不同的。假設每個人都有一個自我恢復的功能，也就是說，當這種壓力感產生并造成一定的影響時，由于部分的心理人員介入或者自己隨著時間的推移和其他一系列的緩解壓力行為的實施，可使這次產生的壓力消失。

當個體產生了很強烈的壓力感，并形成了壓力情緒，及時地采取方法進行緩解和加強組織對壓力源的管理，會使個體的壓力感得到比較快的緩解。這樣此個體的壓力感就會從這個人際網中孤立出來，不會再影響其它個體。也就是說，此個體由具備傳播的狀態(tài)變?yōu)椴痪哂袀鞑バ缘恼{整狀態(tài)，把這類個體設為A類（Adjustive），其周期依賴于個體自身的特性和組織的管理措施，可能是幾個小時甚至更長，一旦壓力感消失，個體又恢復到正常的狀態(tài)，重新成為S類。如果在一次大的壓力源產生的時候，個體所產生的壓力感都得到緩解并且消失或不會產生負壓力影響工作和生活，就說明這次壓力管理是成功的。實際上，由于組織管理的滯后性和個體性格的不可掌握性，總會產生一定的壓力影響范圍，圖1表示了這種影響范圍的時間示意圖。

從圖1中可以看到，在開始階段，個體的壓力感沒有被組織發(fā)現(xiàn)或個體自身不重視，傳播系數(shù)比較大，到達峰值時，組織部門開始采取行動和個體自身的緩解，于是被感染的個體開始逐漸恢復，并和其它被感染的個體獲得免疫，曲線平滑下降。

3.2 SIARS模型（Susceptible Infected Adjusted Removed System）

根據(jù)上面的思想，本文建立了壓力傳播的數(shù)學模型。在無標度的復雜網絡結構中，假設每個個體就是一個節(jié)點（許丹，2004）。節(jié)點的狀態(tài)被分為三類：易染類（S類），彼此有比較強的關聯(lián)性的一類個體；壓力攜帶者（I類），此類個體已經是壓力的攜帶者并且具有把壓力開始傳播給S類個體的能力；調整類（A類）個體是組織從網絡中孤立出來采取措施，不會傳播壓力給別的個體的類別；自我恢復類（R類）個體，在傳染壓力后，自我調整恢復，經過一段時間，組織的壓力管理措施實施和個體自身的恢復，使有壓力感的個體重新回到網絡中成為S類個體。壓力傳播事件被分為前后兩個階段：

（1）初始時期。起初的壓力只是發(fā)生在某一個節(jié)點上（即個體，下同），經過一段時間后，壓力感現(xiàn)象在網絡中通過節(jié)點的相鄰自由地傳播開來，此時組織還沒有發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象。假設傳播系數(shù)為β，沒有恢復系數(shù)。如果他們與壓力攜帶者節(jié)點相接觸，于是S類節(jié)點以概率β變?yōu)镮類節(jié)點。

（2）響應期間。經過一段時間，若干具有壓力感個體被組織注意并采取了管理措施防止這種現(xiàn)象進一步影響工作效率（一般為個體所在的組織）。每一次的壓力節(jié)點都有相應的系數(shù)來描述。一些節(jié)點以某系數(shù)被傳播，一些節(jié)點以某系數(shù)被發(fā)現(xiàn)，一些節(jié)點以某系數(shù)恢復。對于SIARS的響應時期，仍設傳播系數(shù)為β，這里還需要增加若干系數(shù)。設由I類到A類的調整系數(shù)為μ，從 A類到S類的恢復系數(shù)為δ。

還需要說明的是系統(tǒng)從初始到響應時期的時間為一個周期。在SIARS模型中，這一周期用參數(shù)π來表示，π可取任意正值。參數(shù)的π實際意義是從第一個有壓力感的個體出現(xiàn)到此次現(xiàn)象被組織注意并開始采取管理措施和個體自己開始緩解調整的時間。假定這個人際網中個體即節(jié)點的總數(shù)N為常數(shù)。建立的模型如下：

4 不同場景案例分析

4.1 案例情況說明

假定有一個1 000名員工的公司，開始有一個員工受壓力感染。為了模擬方便且易于解釋，假設N=1，初始有0.001個員工受壓力感染。其實，在實際的模擬研究中，我們并不知道參數(shù)β，μ和δ的值，但是我們可以估計這些參數(shù)的值并調整這些參數(shù)的值來適合各種壓力在員工間進行傳播的實際情況。假設較小壓力（稍有工作壓力感等）存在的時間為5天，較大壓力（工作緊迫，工作任務重工作壓力感明顯等）存在的時間為30天，特大壓力（發(fā)生工作重大失誤、面臨失業(yè)、家庭突變以及其他嚴重后果等，工作壓力感很大，承受困難）存在的時間為100天。這種估計可以通過大容量樣本來取得。給定這些初始條件，我們就可以模擬工作壓力在網絡中的傳播情況。

4.2 案例場景分析

4.2.1 場景1： 壓力較小情況下的案例分析

壓力比較小時，取壓力存在的時間為5天。我們分以下幾種情況進行分析。

（1）如果是公司同事相處十分融洽（如具有明顯合作團隊特征的公司），那么相互感染其他人的機會就會比較大，取b=0.7，壓力存在的時間為5天，自我調整率δ為0.1，則模擬結果如圖2所示。可以看出，被感染的員工人數(shù)（既圖中存在壓力的員工人數(shù)）在短期內將有一個很大的增加，然后隨著時間的推移而逐漸降低，最后達到一個相對穩(wěn)定的趨勢。這時，系統(tǒng)處于的平衡狀態(tài)時，將有28%左右的員工受壓力感染。易被壓力感染的員工人數(shù)與已被壓力感染的員工人數(shù)基本相等。

（2）如果是公司同事相處一般，那么感染其他人的機會就不會很大，取b=0.4，壓力存在的時間為5天，自我調整率δ為0.1，則模擬結果為圖3所示。

可以看出，被感染的員工人數(shù)在緩慢增加，然后隨著時間的推移而逐漸降低，最后達到一個相對穩(wěn)定的趨勢。這時，系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時，將有20%左右的員工受壓力感染。易被壓力感染的員工人數(shù)要多于已被壓力感染的員工人數(shù)。

（3）如果是公司同事相處較差，那么感染其他人的機會就不會很大，取b=0.1，壓力存在的時間為5天，自我調整率δ為0.1，則模擬結果如圖4所示。可以看出，被感染的員工人數(shù)一直處于相對穩(wěn)定的一個水平。系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時，將有5%左右的員工受壓力感染。易被壓力感染的員工人數(shù)遠大于已被壓力感染的員工人數(shù)。由圖4可以看出，b越大，在系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時，受壓力感染的員工人數(shù)比例越大。易被壓力感染的員工人數(shù)與已被壓力感染的員工人數(shù)比例越小。

4.2.2 場景2：壓力較大情況下的案例分析

類似于場景1，我們假設壓力比較大時（工作緊迫，工作任務重等等），壓力存在的時間為30天。分別對b=0.5和自我調整率δ為0.1，b=0.2和自我調整率為0.001以及b=0.2和自我調整率δ為0.05三種情況進行了模擬。如圖5-圖7所示。從圖中可以看出，第一種條件下，易被壓力感染的員工人數(shù)和被壓力感染的員工人數(shù)將會有一個很大程度的降低和提高，處于平衡狀態(tài)時，易被壓力感染的員工人數(shù)要比存在壓力的員工人數(shù)少的多。而當b增大時，感染的概率增加，當系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時，初始一段時間內，有壓力的人數(shù)基本保持不變，然后隨著時間的推移逐漸增加，達到某個最高峰后，由于員工能進行自我調整，所以有部分員工恢復。對于較小的自我調整率，易被壓力感染的員工所剩無幾。

4.2.3 場景3：壓力特大情況下的案例分析

在這個假設場景下，壓力特大的時候（如發(fā)生工作重大失誤、面臨失業(yè)及其他嚴重后果等），我們一般取壓力存在的時間為100天。同樣，取b=0.2和自我調整率δ為0.05，b=0.2和自我調整率δ為0.001以及b=0.2和自我調整率δ為0.1三種情況進行模擬實驗。結果如圖8-圖10所示。和場景2相比較，可以看出，在壓力特大的情況下，當系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)時，初始一段時間內，有壓力的人數(shù)基本不變，然后隨著時間的推移快速增加，三種狀態(tài)的員工同時存在，但絕大部分員工被壓力所感染。這是由于特大壓力在個體中會長期存在進而不斷持續(xù)的影響其周圍的人。最終導致幾乎所有的員工都會被工作壓力所感染。

5 結 論

本文探討性地提出了工作壓力的社會性問題，并在流行病傳播模型的基礎上給出了壓力傳播的社會性模型，描述了工作壓力傳播的動態(tài)過程，數(shù)值試驗表明模型在一定程度上可以有效描述壓力在社會上的傳播與擴散的一些規(guī)律性。這些結論說明了壓力的社會效應，拓寬了壓力管理的研究范圍，使壓力研究逐步向可操作、可定量化評價運算發(fā)展。

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