大數據時代企業招聘有效性探論

陳軍

摘 要：大數據時代的企業招聘具有招、應聘雙方信息透明度高、招聘管理規范化、標準化等特點。影響企業招聘有效性的因素包括招聘團隊的勝任力、招聘方法的選擇、應聘方的滿意度及應聘者的素質等?；诖耍岢隽私M建合適的招聘團隊、建立招聘管理信息系統、優化招聘方法，提高應聘者的滿意度等對策。

關鍵詞：大數據時代；企業招聘；有效性

一般意義而言，大數據具有數據種類繁多（Variety）、數據體量巨大（Volume）、流動速度快（Velocity）及低價值密度（Value）等4V特性。大數據開始融入到人類社會生活的各個領域，影響著企業的組織形式、行為模式與決策方式。如何充分把握大數據帶來的機遇，優化企業招聘管理，提升企業招聘的有效性，是值得深入探討的現實課題。

一、大數據時代企業招聘的特點

1.實現招聘、應聘雙方的信息透明度

大數據時代招聘根除了傳統人才招聘的諸多毛病，它能最大程度幫助雙方分享信息資源，實現信息的透明度，整合企業招聘信息，方便企業和應聘者有效的招聘和應聘。信息數據化招聘管理系統使企業和應聘者之間能夠深入了解，及時、迅速的對企業內外部環境的變化做出反應，并且能夠降低招聘成本，提高招聘的效率和提供信息資源。通過對大數據的提取信息，分析崗位所需要的勝任特征，選拔與崗位需求符合的應聘者，幫助企業尋找高度匹配的目標人群，從而提高招聘質量和招聘有效性。

2.實現人才招聘的信息化

大數據時代，企業基于網絡化、數字化的特點，建立自己的網站，并設立用于人才招聘的專門網頁，用于公布所需人才的職位、專業、能力要求及對應的薪酬待遇等，并提供用于應聘者登記信息的表格及相關資料，供應聘者自由下載。這樣能使招聘管理人員從傳統的繁瑣人才簡歷表格及文件中解放出來，可以快速了解應聘者的信息，快速找到合適的人才。同時，對應聘者來說，應聘前可以全面了解招聘企業的人才要求、崗位職數，招聘過程中還可以實現招、應聘雙方的網上互動，大大減少了因信息不對稱而導致的人才招聘的盲目性。

3.實現招聘管理的規范化與標準化

招聘渠道碎片化的趨勢，為信息掌控帶來難題，招聘管理系統能夠將各渠道發布的招聘信息進行整合，提高企業搜索信息的有效性，而招聘整個流程都可以利用招聘管理系統進行操作，實現招聘流程的規范性和標準化管理，整合碎片化的招聘信息，系統化流程化操作，有利于提高企業人力資源部門和業務部門通力協作，權責清晰，提高管理水平和整體招聘效率。

二、大數據時代企業招聘有效性的影響因素

我們可以從招聘方、應聘方兩個角度方面來分析影響企業招聘有效性的因素。

1.招聘人員的勝任力

大數據時代需要招聘管理人員具備相應的人才理念、專業知識與能力，但一些人力資源管理者不了解大數據時代企業人力資源發展環境，不加強專業學習與能力建設，只是把企業人力資源管理工作單純看成是企業內部的一般性管理工作，沒有建立相關的人力資源信息管理系統，不善于對招聘數據進行篩選，不能熟練掌握人力資源測評的工具，結果難以招聘到企業合適的人才。

2.招聘方法的有效性

隨著大數據互聯網招聘時代的到來，以招聘為中心的移動軟件工具已經開始被大量的的研究開發。一些企業通過內部網絡將招聘程序裝在招聘官的手機上，并且可以使得應聘者通過手機移動軟件進行面試。招聘方法是否得當，直接影響招聘的效果，因此招聘管理人員需要結合現實工作選擇恰當的招聘模式和方法。首先要做好人力資源規劃。如果規劃不明確，沒有人員需求量的數據，那么當員工辭職時，企業可能不能及時替補空缺崗位，從而影響企業的有序正常運作。其次要優化招聘渠道。在大數據時代，人力資源部門可以借助移動社交網絡的大數據有效了解應聘者的各類信息。再次要選擇科學的測評方法。招聘人員要根據不同崗位的要求，選取合適的測評維度，并根據企業確定的測評等級情況，判斷應聘者與招聘崗位的匹配度，盡可能降低招聘偏差或失誤給企業帶來的風險。

3.招聘成本的投入度

大數據時代，建立人力資源招聘管理信息系統可以減少企業的一些不必要開支，降低成本，因為它可以使得一些分布式、遠距離的招聘方案以視頻會議系統的形式得以解決，能最大限度的實現內部信息資源的共享，也減省了諸如招聘場地租賃費、差旅費等。同時招聘模式的數據化系統化有效地優化了招聘管理的渠道，帶來了高的人才投資報酬率和減少了不必要的招聘開支，從而降低了傳統招聘程序中的成本。

4.應聘者的滿意度

實現企業的有效招聘不僅僅是找到適合企業崗位的人才，并且還要提高新員工對工作環境的滿意度。這取決于三個因素。首先，應聘錄用者對于自己所在崗位是否與自己所學專業相匹配，是否對被分配的工作崗位適應，是否對該企業的個人職業生涯規劃感興趣。其次，企業與員工利益是否一致性。應鼓勵員工和企業信息共享，利益雙贏。再次，薪酬體系的公正性與合理性。企業可以充分利用大數據建立績效標準，對員工完成任務的各項指標進行全面的分析考核，根據員工任務完成情況確定員工薪酬標準，從而保證薪酬體系的公正性和合理性。

5.應聘者的勝任力

招聘是否有效的關鍵因素是新員工是否擁有職務所要求的專業素質和工作能力。為了實現人崗的優化配置，滿足企業招聘的目的，使企業正常運轉，錄用者應擁有相關的專業知識，快速適應崗位、開展工作的能力。在大數據時代，學科、專業的交叉性、融合性、實踐性越來越顯明，這就要求應聘者必須具備較好的專業素養、實務知識與操作能力，能夠快速適應工作環境，能夠有效進行數據信息的處理與分析。

三、大數據時代提升企業招聘有效性的對策

1.組建合適的招聘團隊

企業對人才需求的高標準以及對優秀人才的渴望，需要企業建立一支高效的招聘團隊來實現企業對人才的戰略規劃。這就要求招聘人員須擁有較好的專業知識與較強的業務技能。否則，即使有再好的招聘工具，也會因招聘管理人員的素素質不高或招聘團隊結構不合理，而難以對應聘者作出一個準確、全面的評價。因此，要提高招聘的有效性，必須針對招聘的崗位要求，組建合適的招聘團隊。當然，招聘測試評價過程帶有較強的主觀性和感情色彩，招聘人員難免會受心理、情感的主觀因素影響，產生諸如首因效應、暈輪效應、刻板效應等，致使招聘測試產生誤差。因此，要減少招聘過程中招聘人員的主觀偏差，不僅要挑選合適的招聘團隊，還要對招聘團隊進行定期或不定期的業務培訓與心理訓練。

2.建立招聘管理信息系統

大數據時代，建立科學的招聘管理信息系統已經成為現實。招聘人員通過招聘管理信息系統對招聘活動中產生的各類數據進行采集挖掘和專業化的分析處理，從而大大提高招聘的效率與質量。同時，人才簡歷數據庫全面記錄了求職者的信息，包括求職者的工作經歷、專業技能、性格特征、興趣愛好及崗位訴求等，還有曾經被淘汰者的信息，包括面試的評價、淘汰的原因等，招聘人員通過職位智能匹配及檢索功能，可以非常準確地開展目標人才的定向查找，鎖定適合企業發展的人才。此外也便于招聘人員對應聘者的多次篩選，選出理想人才，也不至于埋沒人才，從而提高招聘的有效性。招聘管理信息系統的建立還可以實現人才招聘的即時性，即可以通過移動互聯網隨時隨地進行人才招聘，突破傳統招聘管理的時間與空間限制，既降低了招聘成本，也提高了招聘效率。

3.采用信息化的招聘方式

傳統的人員招聘大都是通過大量的簡歷和表格來進行的，而在大數據時代，完全可以采用信息網絡化的招聘方式，企業可以充分利用移動互聯網的優勢來進行人才招聘，并可以在較短的時間內找到需要的人才。因為大數據時代，每一個人都在網絡上留下了大量的數據，其中不乏包括了他的生活足跡和社交言行等個人信息。企業為了高效實現人崗匹配，可以通過對這些數據的分析，如從個人的網上行為中找出他的興趣指標，性格特征，然后評估其能力，最終通過搜索引擎自動匹配所招崗位技能要求的人才。由此，信息化的招聘方式不僅改變了傳統人才招聘缺乏數據信息僅憑直覺和經驗進行判斷的不足，還能夠節約成本，提高企業人才招聘效率。

4.提高應聘者滿意度

人力資源管理要求企業堅持以人為本的原則，企業在運用信息化的管理方式時必須以人為中心，促進員工和企業的互利共贏。同時，為了有效保證員工和企業共同發展，找到符合工作崗位的人才和提高應聘者的滿意度，企業需要建立大數據化的管理方式，以使在對人才的選聘、培訓及管理方面，可以有效做到為員工提供其實現人生價值的有效平臺。

5.增強應聘者的勝任力

作為應聘者，首先要認清自己，認清自己的優勢與劣勢，在應聘過程中選擇與自己專業技能、工作經驗相匹配的職位。其次在應聘職位前，要充分利用大數據時代帶來的優勢與便利，盡可能全面了解所要應聘的公司和職位信息，從而科學判斷應聘公司是否符合自身的職業發展規劃及應聘職位與自身的匹配程度。再次在面試過程中，應努力把自己的亮點展示出來，并注重應聘禮儀，給招聘者留下一個美好的第一印象。最后要提供真實的個人信息。保證簡歷內容的真實性，才能讓所應聘的公司做出正確的判斷。

參考文獻

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