建設新型師徒關系的項目團隊：探討小型會計師事務所人才培養機制

石恒貴 陳小知

摘 要：小型會計師事務所往往存在重使用輕培養的問題，人才流動較頻繁，這主要緣于小型會計師事務所面臨的生存、發展問題。相比傳統的師徒關系，新型師徒關系采用“以老帶新”“以上帶下”的形式，發揚“傳、幫、帶”的作用，可較快形成學習型團隊，以提高專業勝任能力和工作效率。基于新型師徒關系的項目團隊建設，中高級項目經理可幫助新人解讀企業文化、建立人脈關系、規劃職業發展、評估考核，同時關心他們的生活，做精神導師，這不僅有助于加強師徒之間的情感聯絡，增強對小型事務所的認識和忠誠度，而且還有助于人才的穩定、降低流失率，以利于小型事務所的長遠發展。

關鍵詞：小型會計師事務所；人才培養；新型師徒關系

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）07-0153-03

人才是會計師事務所的核心競爭力，人心不穩，事業就難成。小型會計師事務所人才流動較頻繁，既造成人力資源管理成本的浪費損失，又嚴重影響了小型事務所的可持續發展。人才的流出既有行業競爭激烈、薪酬與辛苦程度不匹配、缺少晉升空間等原因，也有地處偏僻、薪酬分配、留住人心的問題，而且小型會計師事務所在吸引人才方面相比大中型 事務所而言處于劣勢，因此小型會計師事務所如何培養人才至關重要。

一、小型會計師事務所人才培養現狀

項目經理總是期望調配專業能力強、溝通良好的助理人員協助完成委派業務，而輕視項目團隊建設，特別是人才培養，即重用輕教。也就是說，小型會計師事務所主要是直接使用人才，培養人才的機制與策略較少，這是小型會計師事務所人才培養機制的短板。

國際大型、國內大中會計師事務所非常注重新員工的培養。據普華永道會計師事務所介紹，他們每年都會錄用大批高校畢業生，雖然工作壓力大、強度高，但因品牌魅力和職業前景，很多年輕人甘愿忍受“折磨”，大型會計師事務所也從未因流動性大而擔心找不到高素質優秀人才。普華永道對每位新進員工均指派兩位導師，一位是審計經理，一位是合伙人，幫助員工職業定位，每個導師帶四個徒弟。導師要扮演多重角色，幫助新人解讀企業文化、建立人脈關系、規劃職業發展、評估考核，還要關心生活、做精神導師。

而小型會計師事務所的人才培養機制較為欠缺。其人才聘用一般都是主任會計師拍板，如果是執業的項目臨時需要，主要是項目經理做主。對于那些已通過CPA考試的新員工，需要法規、專業知識的更新與學習，但外出學習的機會很少，往往需要自費請假去學習，因為小型會計師事務所提供外出高層次的業務培訓需要較高的培訓費用，因此培訓機會不多；對于那些只通過少數幾門CPA考試的新員工來說，因他們工作緊張，很難有時間繼續考試通過全科，這也制約了他們的職業發展。因此，一些小型會計師事務所的在職員工往往沒有凝聚力，對所在的事務所也缺乏強烈的認同感，沒有以當前就業的事務所作為終身就業的打算，找機會隨時準備跳槽，這實際上是小型會計師事務所一種人才培養、使用機制的失敗。

二、小型會計師事務所人才培養中出現的問題及原因

目前，普遍認為我國小型會計師事務所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰略思想和管理體系。從人力資源管理的各個環節來看，也存在著各種問題，如：小型會計師事務所人才引進困難；人才流失嚴重，執業隊伍不穩定，人才流動頻繁；招聘的盲目性，激勵機制滯后，缺乏有效的激勵約束機制；績效評價的非標準化，獎懲比較片面，只注重盈利等。特別是小型會計師事務所人員的招聘、錄用、留用、解聘基本上都是幾個合伙人做決定，沒有正規的管理程序，對人力資源缺乏有效管理，導致了對于員工任用的盲目性，更缺少人才的后續培養機制。

究其原因，首先，我國會計師事務所普遍歷史不長，小型會計師事務所占絕大部分，人力資源管理中存在的問題暴露出小型事務所內部管理的粗放性。小型事務所重點關注的是客戶的爭取和業務發展，即首先關注的是事務所的生存問題，對于員工的招聘、培訓、績效、發展、激勵等問題的理解不深入，缺乏對于未來長期發展的整體規劃和細致部署，人力資源管理上存在的問題，也限制和影響了小型事務所長期、健康的發展。其次，小型會計師事務所人才理念落后，難以培養員工的忠誠度。由于小型會計師事務所人才理念比較落后，對員工的培養缺乏正規而長遠的培養規劃。多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，不愿為員工培訓“埋單”，降低對培訓的投入，從而造成了員工的技能不能得到及時提高，缺乏發展空間與安全感。

三、基于新型師徒關系的項目團隊構建小型會計師事務所人才培養機制

（一）新型師徒之間的磨合期

小型會計師事務所通常會對項目成員進行職級管理，有分為注冊會計師和助理的；也有細分為經理、項目經理和助理的；還有在經理、項目經理和助理再各設高、中、初級。通常，中高級項目經理都是注冊會計師，從事較長的審計業務，有著豐富的專業經驗。項目經理總是期望調配專業能力強、溝通良好的助理人員協助完成委派業務，而輕視項目團隊建設，特別是人才培養，即重用輕教。為促進小型事務所人才培養，可讓中高級項目經理作為師父，凡不是注冊會計師的，均須選擇一個中高級項目經理為師父，幫助新人解讀企業文化、建立人脈關系、規劃職業發展、評估考核，還要關心生活、做精神導師。

新型師徒磨合期的建立是指大學應屆畢業生或其他入職人員工進入小型事務所時，由人力資源專員根據項目團隊建設的具體情況提出初步方案，經小型事務所管理合伙人與業務合伙人協商征得中高級項目經理同意建立師徒磨合，磨合期不長于3個月，磨合期內師徒任一方均可提出終止磨合期。終止磨合的徒弟可重新自由選擇中高級項目經理建立師徒關系，這類師徒關系仍處于磨合期，且有兩次自由選擇權利，一旦在項目經理指導下實現職級晉升則新型師徒關系確立，即所有員工經試用（通常試用期為3個月，特殊情況可縮短試用期）轉正定級，以轉正定級后的第一次職級晉升為限結束師徒關系選擇而正式確立新型師徒關系，簽訂新型師徒協議。

（二）新型項目團隊的構建

項目團隊由中高級項目經理負責組建，其成員只能從本事務所人才資源池中選擇，不能申請其他項目團隊已確立新型師徒關系或已建立師徒磨合的人員為項目團隊成員。

項目團隊的基本單位為項目組，由初級項目經理、助理、試用和實習各1名組成，其中初級項目經理是組建項目組的前提，其余助理、試用和實習可以暫缺任意兩名成員待補。項目團隊成員的職級呈階梯狀，不出現同級成員；中高級項目經理與其成員最終確立新型師徒關系。新型師徒關系的確立過程，實質上是項目團隊的建設過程，也是團隊人才的培養過程。項目組應保持相對穩定，如有調整須經業務合伙人和管理合伙人同意，一年內調整不得超過3次。

項目團隊規模由其負責組織的項目經理級別決定，中級項目經理最多可組建兩個項目組；高級項目經理最多可組建6個項目組。

（三）基于新型師徒關系的項目團隊建設獎勵

新型師徒關系的確立過程，實質上是項目團隊的建設過程，也是小型會計師事務所人才的培養過程。新型師徒關系的項目團隊建設可以快速提高小型事務所的專業勝任能力和工作效率，為此小型事務所將設立團隊建設人才培養獎，對中高級項目經理培養人才按以下標準進行獎勵（見下表）。

在員工轉正定級或職級晉升的次月，由小型事務所一次性向負責培養的項目經理發放團隊建設人才培養獎，其中轉正定級為初級助理的團隊建設人才培養獎發給中高級項目經理500元；中級項目經理的徒弟職級如果晉升為高級項目經理時，中級項目經理仍可分享5 000元的團隊建設人才獎。這樣如果高級項目經理把一個大學畢業生從新人培養到高級項目經理總共可分享11 300元的團隊建設人才獎。

（四）新型師徒關系的解除

新型師徒關系確定后，師徒任何一方均可提出解除師徒關系。師徒任何一方離職（法定退休不視為離職）本事務所為自然解除；如果未離開本事務所的自由解除，則需書面通知對方，并報人力資源專員備案，自由解除不需補償對方。

但是確立新型師徒關系的任何一方可申請解除師徒關系而離開本事務所，申請離職解除的一方應按本事務所確立新型師徒關系后支付的團隊建設人才培養獎總額的50%補償對給對方，由小型事務所在工資發放時代為支付和扣回。如果高級項目經理把一個新人培養到高級項目經理后，作為高級項目經理的師徒任一方均可申請離職解除新型師徒關系，但須給予對方5 650元（11 300元的50%）的團隊建設人才培養補償。

四、結論

小型會計師事務所往往存在重使用輕培養問題，且人才引進困難同時流動較頻繁，既嚴重影響了小型事務所的可持續發展，又造成人力資源管理成本的浪費損失，主要原因在于小型會計師事務所面臨的生存、發展問題以及人才理念落后。新型師徒關系是以項目團隊為基礎，旨在提高專業勝任能力和工作效率，由中高級項目經理與其成員經雙向慎重選擇確立的師徒關系。小型會計師事務所在項目全面信息化管理平臺尚未建立之前，采用新型師徒關系“以老帶新”“以上帶下”，發揚“傳、幫、帶”的作用，可較快形成學習型團隊，以提高專業勝任能力和工作效率。新型師徒關系的項目團隊建設可以構建小型事務所人才培養機制，建立學習型組織，中高級項目經理幫助新人解讀企業文化、建立人脈關系、規劃職業發展、評估考核，同時關心生活、做精神導師，有助于培養師徒之間的情感聯絡，增加對小型事務所的認識和忠誠度，新型師徒之間的捆綁機制還有助于人才的穩定、降低流失率，以利于小型事務所的長遠發展。

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[責任編輯 安世友]