我國企業人力資源管理存在的問題及發展趨勢

摘要：隨著信息化社會的快速發展，我國企業人力資源管理管理尚未成熟就趕上了經濟全球化、知識全球化的大浪潮，既是機遇，也是挑戰。我國企業人力資源管理起步較晚，管理實踐與美、歐等發達國家相比，還有待提高和完善。本文對我國企業人力資源管理應用與水平存在的問題進行探討，以期為今后“十三五”我國企業經濟轉型時期人力資源管理研究和具體實踐提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；經濟轉型；企業，管理創新

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2016）03-0000-01

一、研究背景

我國企業人力資源管理起步較晚，管理實踐處于一個曲折的發展變化過程當中，并將長期處于這個曲折的發展變化過程中?；仡櫸覈髽I人力資源管理發展的歷史，我們不難看出這其中存在的問題。計劃經濟時代，體制的缺陷導致人與人之間缺少競爭，缺少動力。“大鍋飯”，“鐵飯碗”使人們缺少了思考的能力，養成了被動、懶惰的習慣[1]。只有解決好上述問題，才能在全球化大背景下，增強人才競爭力，做到物盡其用、人盡其才，做到人才強國。

本文在時代大背景下，結合我國經濟轉型時期本土企業人力資源管理現狀，針對中國本土企業人力資源管理應用與水平提高進行探討，以期為我國轉型經濟時期人力資源管理理論研究和具體實踐提供借鑒。

二、我國企業人力資源管理概述

在我國資源總量豐富，人均資源占有量在世界范圍內并不占優勢的情況下，人力資源合理優化與配置才是我們競爭的關鍵，才是我們實現可持續發展的唯一途徑。因此，學習先進管理理念，掌握科學管理方法，提高管理水平，創建有中國特色的人力資源管理體系需要所有人的努力。我國現有企業人力資源管理呈現出“以“人”為核心、人員流動性明顯加強、勞動力市場不斷完善”的特點，與此同時也存在著諸多問題，具體分析如下：

（一）人力資源管理模式陳舊

目前我國很多企業人力資源管理仍然走不出傳統人事管理的影響，仍然延續傳統人事管理對人才的事務性管理，并沒有建立全面、系統的人力資源管理體系。具體表現在：（1）缺少對人力資源長遠的規劃目標。（2）家族式人力資源管理模式仍普遍存在。（3）人力資源管理程序缺乏系統性和法制性[4]。

（二）企業人力資源管理投入不足

我國大部分企業對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言較少，體現在兩個方面：一是戰略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。很多企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。

（三）人力資源管理部門職能過于簡化

在我國，很多企業把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務性工作仍然延續著傳統人力資源管理工作的內容。另外，我國大多數中小企業人力資源管理部門仍然是企業中職位最低的一個輔助性部門，不能從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求。

三、我國企業人力資源管理發展趨勢

隨著經濟的高速發展，科技的快速變革，對專業人才質量的要求將會越來越高，對復合型人才的需求將會越來越多，人力資源管理也必將呈現出多元化趨勢。我國企業人力資源管理應積極吸取發達國家企業先進的人力資源管理理念和經驗，結合本土企業自身實際，發揮人力資源管理在企業中的更大作用。結合“十三五”國家經濟轉型發展的重要機遇期，筆者認為將來我國企業人力資源管應重點關注、提高的主要有以下幾個方面：

（一）加強人力資源的戰略意識并提高管理能力

企業的全球化經營使人們認識到人力資源管理已經不單純是行使支持職能，而是越來越多地承擔戰略重要性。企業高層管理團隊必須加強人力資源戰略意識，必須構建戰略性的人力資源組織體系，形成戰略性的人力資源決策機制與程序?？芍盅芯烤哂胁僮餍缘娜肆Y源規劃，提升人力資源部門在戰略方案制定方面的能力，加強人才招聘、培訓開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等多個具體領域的管理能力。

（二）關注知識型員工，建立新型員工關系

與傳統員工關系相比，未來員工關系管理的內容更加豐富，手段更加科學，成效更加顯著。從企業發展來講，企業將為有能力的員工提供更廣闊的發展平臺，讓員工參與企業經營與管理，為員工量身定做職業發展規劃與晉升標準；從員工自身來講，以主人翁的身份參加企業運營管理將提升自身工作的積極性與主動性，獲得價值實現的滿足感。此時的員工關系將是一種合作關系的管理，將是統一戰線的管理，將是企業戰略共贏的管理。

（三）利用信息技術，實現虛擬化管理

網絡時代給我們的工作與生活帶來了天翻地覆的變化，足不出戶知曉天下事，足不出戶解決衣食住行。傳統的工作方式是時間、地點、人物三合一，而現代工作方式是遠隔千里、穿越時空仍然可以面對面的溝通交流，例如電話會議、視頻會議、網上交易等等。那么，對于人力資源管理來說，虛擬化管理也是一種發展趨勢[2]。例如，招聘流程的虛擬化與簡約化，薪酬、福利、績效管理的虛擬化與科學化，工作方式的虛擬化兼顧效率，效果評價的虛擬化與數據化等等。

總之，改革開放以來，我國經濟所取得的成就舉世矚目。原因就在于，改革帶來了制度的創新，改革帶來了激勵機制與約束機制，改革也帶來了勞動力要素的解放，勞動力的解放促進了各行各業的發展。企業的生存與發展需要人才的一系列行為支撐，人才的自我實現價值需要企業提供廣闊的平臺，此時，如何運用人力資源管理的手段來約束與激勵人的行為，尊重人的價值，合理配置人力資源是人力資源管理要解決的關乎企業生存與發展的戰略性的問題。

參考文獻：

[1] 趙曙明.中、美、歐企業人力資源管理差異與中國本土企業人力資源管理應用研究[J] .管理學報，2012.9（3）：380-387.

[2] 魏斌.我國企業人力資源管理創新問題探究[D].吉林大學，2015.

[3] 趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J] .外國經濟與管理，2011.33（1）：1-10.

[4] 劉玉嬌，孟飛.當今經濟時代企業人力資源管理的創新問題[J].企業研究 ，2013（8）.

作者簡介：聶文文，女，漢，河南洛陽人，本科，單位：山東大學，研究方向：人力資源管理。