教師城鄉交流的困境與突破

施麗

教師城鄉交流是指在教育行政部門的集中管理下，城鄉學校以結對幫扶與互派教師的形式，使教師資源在不同崗位、不同學?；蛘叩貐^之間流動、借用和影響，從而實現促進農村教師專業發展、改善城鄉教師配置結構、促進教育均衡發展的目的。然而，目前教師城鄉流動制度在中小學階段存在著一定的問題，諸如一些實踐操作方面的不合理現象不斷涌現。因此，建立和完善教師交流制度，己成為當前一項重要而緊迫的現實課題。

一、 當前教師城鄉交流面臨的主要問題

1.參與交流的學校抱有消極態度

由于該形式的教師交流管理不是學校的常規工作，很多學校抱著應付的態度，一旦涉及到交流教師所在學校的切身利益，難免遭遇交流學校的“軟抵抗”，使政策流于形式。一些城鎮學校派往農村學校交流的并非最優秀的教師，他們要么是并沒有教學經驗的新分配的大學生，要么是在學校里教學水平以及管理能力相對一般的教師，甚至讓落聘教師或考核不合格教師參與交流，讓交流教師和接受交流教師的學校同時都受到傷害，顯然違背了交流的初衷，達不到交流的目的[1] 。另外，由這樣的教師組成的隊伍支援農村學校，阻礙了先進教育理念向農村學校的傳遞。一方面，由農村派往城鎮學校的教師，由于得不到城鎮學校信任，很難獲得實踐鍛煉的機會；另一方面，農村學校擁有的優秀教師資源本身就很少，把這些教師派出去進行交流會給學校的工作帶來一定的干擾。所以無論城鎮學校還是農村學校，對待交流政策都是敷衍了事。

2.部分參與交流的教師在情緒上抵觸

教師城鄉交流直接關系到城鄉之間教師的多方面利益，被交流的教師在社會待遇、環境落差、家庭子女、工作成就、專業發展等方面都會受到不同程度的影響，這些方面都可能成為交流的障礙。城鎮教師到農村工作，不僅存在著住宿、安全、家庭、生活習慣等方面的影響，也有著針對學生不同情況能否有效發揮專業特長的顧慮，如果對當地農村教育狀況不了解，短期內就很難有效開展教學。農村教師則更是具有一定的壓力[2]，尤其是來自城鎮的家長、學生對農村教師執教的抵觸態度會嚴重影響農村交流教師的工作積極性，導致農村交流教師缺乏職業安全感。因此，部分參與交流的教師會在情緒上抵觸，有些教師甚至采用一些不正當的方式來規避交流。

3.教師交流的實效性不高

目前教師流動缺乏實效性主要體現在三個方面。一是流動的象征意義大于實際意義，二是流動的隨意性太強，三是流動的單向性明顯。要使教師城鄉交流具有較高的實效性，就要保證其有一定的交流規模，而現實中這樣的小規模交流難以達到城鄉教育均衡發展的根本目標，其象征意義大于實際意義[3] 。即便是象征性的交流，在實踐的過程中也存在著諸多的問題。例如，派遣教師學科不對口，不教本學科而改教其他科目，甚至有些小學教師和中學教師之間互派交流。這些不合理的現象導致了教師城鄉交流資源無法有效配置。再者，教師流動的操作缺乏程序性，關于教師流動還沒有設立相應的專項制度和法律法規，因而具有很強的主觀隨意性。學校教師交流不具有義務性，多是個人行為。由于教師單向上位流動的需求很旺，在缺乏制度約束的情況下，教師流動的過程相對隱蔽，容易產生暗箱操作，從而導致人事管理上的腐敗。此外，城鄉教師在醫療保險、職后培訓等福利待遇方面存在較大的差距，導致鄉村教師尤其是年輕的骨干教師流入城鎮的單向性十分明顯。

二、 教師城鄉交流困境的成因分析

1.對參與交流的教師缺乏心理關懷

無論是城鎮教師還是農村教師，參與交流都要付出高昂的心理成本。對于城鎮教師而言，由城鎮學校流向農村學校，福利、獎金下降，交通、通訊費用增加；上下班需要花費更多的時間；在時間與空間上給子女撫養與教育帶來不便；自身參加各種培訓進修以及專業提升的機會將減少很多。農村學校教師交流至城區學校，雖然福利待遇要普遍高于原先，在專業發展方面也有助于其改變觀念、挑戰自我，但可能遭遇城鎮學生、家長、學校的多重“歧視”，在心理上也有自己適應不了城區學校教育新要求的焦慮。原先在農村學校是業務骨干，但是到了城鎮學校后，這種心理優勢會迅速喪失，如果學校對交流教師在心理上沒有足夠的關懷，教師就容易產生心理障礙。

2.對參與交流學校增加的管理成本缺乏穩定補償

對于沒有專項經費的交流學校而言，在交流教師的管理上要做出相對較多的付出，主要在于管理成本和培訓成本的增加。學校需要從思想教育、制度約束、物質激勵等多方面解決城鄉交流中可能產生的新問題，為此會消耗一定的時間、財力、人力等。如在教案的修改把關、課堂的監控、課后的評價、交流教師的生活管理等方面無形中增加了學校的管理成本。在培訓方面，教師流入的學校也要投入新的必要的培訓成本[4] 。然而，如果學校所付出的成本不能得到及時有效的補償，城鄉交流制度就難以得到學校的支持。

3.缺乏有效的教師城鄉交流激勵機制

雖然國家在教師交流方面做出了相關的合法性規定，然而對教師交流目的、預期功效、激勵措施等并沒有進一步明確，仍缺乏可操作性強的具體規定。交流教師在推薦晉升或聘任高一級專業技術職務，參評骨干教師、優秀教師、特級教師，享受政府特殊津貼等方面的激勵存在許多隨意性和不穩定性，缺乏制度保障。此外，目前教師交流業績考評機制不完善，不利于交流激勵。由于培養人才的工作需要教師付出長期艱辛的勞動，而成果在某一位教師身上也很難直接反映，并且交流教師的工作時間短暫，此外還存在學生努力程度方面的因素，因此如何科學、及時地衡量交流教師的業績是教師交流激勵機制面臨的現實難題。

三、 加強教師交流的制度反思與對策建議

1.建立教師“定期輪換流動制”，促進城鄉師資的均衡發展

教師定期輪換流動制，是指教師不固定在一所學校任教，而是在一定任期后輪換流動到其他學校，使教師的崗位在校際間呈現良性動態流動。為此，國家應當制定相關法規，完善政策導向，以制度的形式保障教師流動，并且對流動過程的相關事宜進行規范，從而形成一套比較完備的教師定期流動制度，真正保障教師流動能夠做到公平和有效。日本是教師交流較為成功的國家，其制定了教師定期流動制度。我國要借鑒其高效的管理規范和制度，結合自身的教育資源背景，制定相關的法規和政策，促進教師合理性流動。

2.設立“教師交流專項基金”，在資金上保障教師交流

現階段，教師城鄉交流最大的障礙在于城鄉之間教師收入水平和福利待遇存在著很大的差距。針對這一現實因素，首先，教育行政部門應采取有效的措施，從資源配置的角度出發，逐步統一各個學校間的教師社會福利標準。同時需要建立教師收入平衡機制，逐步實現城鄉學校教師的同工同酬，從而為教師的流動創造更加有利的條件。其次，國家應設立城鄉學校教師交流的專項基金，彌補城鄉教育交流中教師及學校付出的成本。該基金由政府財政以定向撥款的形式下發到學校，主要用于交流教師的管理、獎勵、培訓及其他方面。

3.加強交流教師的社會保障，對流動教師進行人性化的管理

教師的社會化管理能夠降低教師流動的風險，讓教師免除后顧之憂，從而促進教師定期流動的有效實施。從流動的地域看，教師的流動應堅持就近原則，不宜離教師的居住地太遠。教師流動的年限應有明確的規定，不宜過長也不宜過短，而且要做到一視同仁，保證其公正性、規范性和可操作性[5]。

4.完善交流教師的考評機制，保障交流教師能夠參與考評

教師參與到學校交流的考評中，是他們進行交流活動的權利和責任。學校應當積極推進教師參與績效考評工作[6]。既要設置有效的考核標準，又要加大考核過程的透明度，同時暢通績效反饋與溝通渠道。要注重績效考核的反饋和溝通，通過和交流教師的績效反饋面談，使交流教師了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，使考核結果與教師利益直接掛鉤，將考核結果作為教師晉升或降級等的依據，充分體現勞動成果的差異性。同時，教師參與到考評中有利于推進考評機制的完善，增強考核的合理性和實踐性，提升交流教師的認同感，營造相互諒解、相互支持、相互配合的心理氛圍。

參考文獻

[1] 陳華兵.別拿支教邊遠山區懲罰教師[J].中國教工，2016（4）.

[2] 王斌.中小學教師交流的問題及對策研究[D]. 濟南：山東大學，2015.

[3] 劉琬.重慶市奉節縣中小學教師城鄉交流問題及其對策研究[D].重慶：西南大學，2008.

[4] 葉忠，王海英. 教師城鄉交流的成本收益分析[J].教育科學研究，2015（2）.

[5] 楊習虹，楊勇. 失衡的天平：對義務教育城鄉教師交流的政策性透視[J]. 新學術，2012（3）.

[6] 周曉慧.中小學城鄉教師交流激勵機制研究[D].重慶：西南大學，2012.