淺析中小型私營企業的人才管理

朱仲輝 劉興為

摘 要：現代企業間競爭早已不僅僅局限于外部產品市場，更為關注企業內部經營能力和營運效率，為對抗外部市場不利因素，很多企業都在不斷的實現內部改進，無論是管理上的變革，還是技術上的改進，“人才”作為不可或缺的條件變得尤為重要，但很多中小型私有企業都認為人才難引入、人才難培養，下面就對中小型民企的人才管理存在問題進行剖析，并提出對策。

關鍵詞：私營企業；人才；管理

一、人才概念淺析

人才一詞出于古老的的《易經》"三才之道"，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，并進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

對于企業來而言，人才必須具有一定的專業技能或其他專長，但是具有一定專業知識和專長的不一定就是人才，企業缺少的、必須的、可創造較高價值的勞動者才是人才。人才不等同于人力資源的概念，而是人力資源的升華，是對人力資源的再識別、分析、評價，以區別其不可取代性、價值創造性的結果，人才是企業發展最重要的戰略資源之一。

二、中小型私營企業成熟型人才引入存在問題

（一）企業吸引力不夠。大部分成熟型人才跳槽主要是為了獲得更高福利待遇和發展機遇，由于個人能力和素養積累，使其就業選擇范圍較大，對企業的要求也相對較高。很多私營企業都存在企業規模不大、生產工藝流程簡單、市場競爭地位不高、工作地點偏僻等問題，造成在人才招聘過程中，少人問津。很多成熟型人才更趨向國有企業、事業單位、外企等中大型企業，認為國有企業或事業單位具有較多政府資源和較高社會影響力，一方面因為該類企業具有國有資產背景，企業能夠穩定長久的發展；另一方面該類企業福利保障和待遇較好，職業規劃系統較為完善，能夠充分保障自己利益。在同等待遇下人才趨向于選擇國有企業和事業單位，造成私營企業在人才選聘過程中存在一定緊張現象。

（二）招聘需求標準不合理。在很多私營企業招聘計劃中，很多需求提出者往往不是因為必要而提出，很多的是希望籍此作為其業績瑕疵的理由或依賴引入人才來大幅度突破改進，并沒有針對性的分析管理業務中“人才”必須條件。

（三）評聘管理者的能力和意識影響。在人員評聘過程中，一般都由人才需求單位領導進行最大裁量，由于很多私有企業的中層管理者能力和素養不高，造成在選聘和評聘過程中，帶有很多的個人情感和能力影響。

三、中小型私營企業內部人才培養存在的典型問題

（一）不清晰的人才培養戰略。私營企業在管理業務和發展戰略設計較多，但由于其私營企業短期性盈利特性，在人力管理重視度上，難以上升到財務管理、營運管理層次。在人才培養戰略和策略上，更多的依托最高管理者的管理意識和能力設定人才培養戰略，該戰略的科學性、合理性、適宜性都難以確定，造成企業人力資源管理預期和實際績效偏離。

（二）不適宜的人才應用環境。 由于私營企業具有明顯的逐利特性和短期目標特性，在人才引入方式和人才應用模式上具有較強的目標性，但對于人才引入后企業文化融入和團隊培養上難以投入較大的資源，較多依賴引進的人才能夠承擔一定的專業分工和管理業務，而忽略相應的工作環境和資源，造成引入的（空投）人才難以取得預期的期望值，如果企業缺少一定的包容度就會將此責任歸結到人事部門的招聘不到位和新聘人員的能力不足，可能會造成人才的流失和再次招聘。

（三）不公平的人才晉升機制。企業一般會不定期提高部分崗位薪酬待遇或設定空缺的領導崗位，以此促進企業員工的吸引度，來激勵人才自我提升。但在實際操作上，由于私營企業管理制度的缺失和管理文化影響，很多情況下具有較高待遇和發展空間的位置都被上級權利者予以控制。很多評聘過程都是走走過場，要么將評聘標準設定高的離奇無人滿足，要么降低標準讓人人有機會，最終實現管理者的意向選擇。特別是部分政府關系、領導關系、其他利益關系影響，造成很多晉升渠道都被不合理的封閉，造成人才積極性下降，或對企業失去信心。

（四）不充分的培訓資源投入。當私營企業處于正常營運模式下，管理業務和流程具有較高穩定性，業務不擴展現象對員工培訓需求和升遷造成較大約束，很多企業不愿意投入過多的培訓費用用于員工職業技能提升或專業拓展，很多培訓工作停留在務虛層面、很多培訓采用廉價影像的模式。缺乏企業的培訓支撐，員工的自我學習和自我成長速度較慢，難以實現人才高速培養。

（五）不科學的人事機構設置。很多私營企業的人力資源組織模式較為簡單，人事管理人員配置較為精簡，很多人事管理工作逐級下移，企業層面的管理重心主要是招聘和勞動關系管理，在人才甄選和培養上策劃能力、過程控制能力存在很大不足。人事管理疲于業務，難以系統的分析企業現狀、需求，更難制定匹配企業管理的人事管理策劃，很多工作缺乏聯系性，局限于眼前，難以按照人事管理的標準和規范執行業務。

（六）不合理的人才需求機制。常規私營企業很多依靠特定資源關系和廉價制造成本保障企業營運發展，忽略潛在的人才培養，也不確定潛在的人才需求。由于在管理業務和流程上較為粗放和簡單，主要依靠決策中心制度和統一調度模式開展基礎業務，在管理規范上和專業管理深度上都不具有太高的專業性，造成企業員工在專業技能和業務處置能力上，能力不需要較高、專業素質不需要太強，而更多的傾向與適用企業的管理文化和慣例，企業管理者的路徑依賴造成企業忽略創新機制和潛在的人才需求。

四、總結

企業也許現階段不需要人才，甚至以低廉的勞動成本作為企業優勢，但人才作為潛在的企業增值不應被忽略。也許現階段的人力資源模式可以滿足企業發展，但隨著企業不斷的發展壯大，人才將會成為制約企業發展的一個關鍵問題，希望企業能夠基于戰略的視野實現資本、技術、顧客、人才的四維度平衡發展。