醫院人力資源招聘管理現狀研究

毛慧穎

摘 要：近年來，隨著我國社會經濟的不斷發展，醫院之間的市場競爭壓力越來越大。在醫院人力資源管理中，招聘管理工作非常重要。目前，很多醫院經常出現離職人員，這給醫院人力資源招聘管理帶來了很大的挑戰。本文主要分析了醫院人力資源招聘管理中存在的問題，并提出了一些相關的有效措施，希望能夠對相關的負責人起到一定的幫助作用。

關鍵詞：醫院；人力資源；招聘管理；問題；有效措施

目前，隨著我國市場經濟的不斷變革，各個醫院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫護人員的招聘是醫院發展的需求，醫院只有擁有一支高素質的醫護人員隊伍，才能保證醫院的健康穩定發展。但是，從目前醫院人力資源招聘管理的現狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫院人力資源的招聘水平，因此，醫院應該對招聘工作進行合理的設計與規劃，不斷對招聘信息發布渠道進行完善，從而保證醫院的人力資源招聘工作順利進行。

一、醫院人力資源招聘管理中存在的問題

（一）招聘計劃亟待完善

據相關調查顯示，很多醫院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫院都是在職位出現嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫院招聘計劃的開展和招聘信息的發布都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現，忽視了各個科室的人才專業需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現真正的對接，這與醫院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫院本身缺乏相應的崗位職業招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。

（二）招聘信息渠道單一

從目前醫院人力資源的招聘現狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統招聘理念的束縛，從而使得醫院發布的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創新。雖然有的醫院已經開始使用網絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統的招聘思想，從而使得網絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫學院的學生畢業后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫院都是按照自身崗位的需求來發布招聘信息，而且也只會對自身醫院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫學專業的特殊性，很多醫院都是面向醫學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫學專業學生。

（三）醫院招聘測試方式與方法具有局限性

目前，隨著科學技術的不斷發展，各大醫院的管理制度也在發生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業素養、專業知識的分析。與此同時，對于醫院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛生專業技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業知識。

（四）招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大

招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現象的原因主要包括兩方面的內容：

首先，我們都知道，一般情況下，正規的大醫院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規定進行發放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現很大落差；其次，很多醫院在發布招聘信息內容時，不會涉及到薪資待遇方面的內容，只是根據自身醫院的崗位需求來招聘，當新人入職時，就會出現招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。

二、醫院人力資源招聘管理的有效措施

醫護人員的招聘是醫院能夠支持自身發展的基本戰略需求，因此，醫院應該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統的招聘方式，合理規劃招聘計劃，從而提高醫院人力資源招聘管理水平。

（一）對招聘工作進行合理設計與規劃

目前，很多醫院在人力資源招聘時，都沒有進行合理的規劃，因此，為了保證醫院能夠長久穩定的發展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規劃。醫院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內容：

首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。在了解崗位需求之后，就要制定相應的崗位說明書，然后把這說明書放在網站上，或者做成紙質文件來進行招聘。其次，還要定期統計退休人員或者離職人員，從而改變人力資源的招聘計劃，防止招聘上來的人員不符合崗位要求，從而保證人力資源招聘的順利進行。再次，各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發現有空缺，那么就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。最后，在招聘時，醫院要配備高素質的招聘人員，通過自身外在表現和內在素養把醫院的精神風貌都展現出來，給應聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應聘人員。

（二）對招聘信息發布渠道進行完善

對招聘信息發布渠道進行完善屬于醫院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫院可以通過網絡對招聘信息進行發布，把招聘信息更加快速的傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫院還應該利用網絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫院自身的良好形象，比如，把醫院的文化、服務特色、管理方法等都登錄在網上，讓應聘人員一目了然醫院的實際情況。一般情況下，很多醫學院的畢業生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統投簡歷方法已經不能適應社會發展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫院應該建立專門的招聘數據庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫院查看應聘人員的相關信息，節省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。

（三）采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道

對于醫院人力資源招聘管理來說，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經不能適應時代的發展，因此，醫院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節省大量的時間。比如，醫院可以在網上建立答題平臺，讓應聘人員在網上進行答題，根據應聘人員答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網上測試形式，還能夠避免考官因與應聘人員存在感情因素而做出的造假行為。總之，醫院應該采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫院人力資源招聘工作的順利完成。

三、結束語

總而言之，醫院人力資源招聘工作是一項長期且系統的工作，因此，醫院應該充分認識到招聘管理工作的重要性，不斷總結以往的工作經驗，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對招聘工作進行合理設計與規劃，并完善招聘信息發布渠道，從而為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

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