我國中小型企業人才流失的原因及對策研究

孫白鴿

摘 要：中小型企業是我國市場經濟體系的重要組成，保證中小型企業發展的穩定性也是實現我國市場經濟蓬勃發展的必然要求，但從我國中小型企業發展的現狀來看，許多中小型企業都面臨著人才流失的困境，人才資源的缺乏嚴重限制著中小型企業的發展能力，基于此，加強對我國中小型企業人才流失問題的原因分析，并針對各方面原因制定有效的應對策略也具有著很大的必要性，本文中我們就將對此展開探討和研究。

關鍵詞：中小型企業；人才流失；原因；對策

當前我們正處于一個知識經濟的時代，在這一時代背景下，企業間的競爭很大程度上很取決于人才力量的儲備與人才價值的發揮，也可以說人才競爭是現代市場競爭的關鍵內容，但中小型企業大多實力相對薄弱，在經營與管理經驗方面也存在著一定的不足，在薪酬待遇上多數中小型企業都難以和老牌大型企業相競爭，加之一些其他方面因素的限制，也就造成了中小型企業人才流失相對較為嚴重，加強對中小型企業人才流失原因的分析與對策的探索，對于當代中小型企業而言，已是迫在眉睫。

一、人才流失對于我國中小型企業發展的影響

中小型企業的發展需要大量的人才支持，但中小型企業本存在的一些先天劣勢，也決定了廣大中小型企業更容易成為人才流失的“重災區”，這樣的現狀也很大程度上影響了我國廣大中小型企業的發展。具體來看，人才流失首先會導致中小型企業人力資源，尤其是優秀人才資源短缺，難以充分滿足企業運行的需求，更會限制企業創新能力的提升水平，在造成直接的效益下降的同時，還會導致中小型企業發展動力與潛力不足。其次，人才流失還會導致中小型企業在人才培養教育上所投入的資源被白白浪費，對于新招聘的員工的重新培養又要再次投入相應的培訓資源，并且新入職員工需要一定時間適應，這段時間內也往往無法為企業創造利益，還將會造成人才管理成本的加大。最后，企業中一些核心人才往往掌握著企業的關鍵技術和運營手段等重要資源，并且還能夠成為企業形象的代表，這樣的人才一旦流失，很容易造成企業機密的泄漏，企業形象受損，甚至造成一些關鍵客戶資源隨著人才一并轉移，這對于企業發展的影響是十分嚴峻的，其所造成的連鎖反應甚至可能導致企業生存危機的出現，造成一些基礎薄弱的中小型企業走向破產。

二、我國中小型企業人才流失的原因分析

（一）中小型企業人才重視度不足

我國的中小型企業當中家族產業所占的比重相對較多，此類企業在經營管理方面常常習慣于將親信放在關鍵崗位和職務上，而對于外部招聘進來的人才較少能夠在短時間內委以重任，這也就導致許多人才進入中小型企業后，內心產生一種不受重視，懷才不遇的消極思想，尤其是一些去大型企業、國有企業應聘失利的人才，更是會產生一種對自我能力的較高認知與現實境遇的矛盾和落差感，這也使得這些人才難以產生對中小型企業的集體歸屬感，僅僅能夠將中小型企業作為暫時落腳，增長實踐經驗的平臺，日常工作的積極性也往往不高，一旦時機成熟這些人才便會果斷的選擇跳槽。

（二）缺乏有效的內部協調管理機制

許多中小型企業都會將發展的重點放在經營效益的提升上，而對于內部的協調管理工作則容易忽視，因而在一些中小型企業中，缺乏有效的內部協調管理機制，其所造成的直接后果就是導致企業內部員工之間的關系不能保持和諧融洽，員工之間容易形成小團體，并且受到一些不良心理因素的影響，還容易導致部分人才在企業中受到排擠，或因為人際關系處理不好而產生消極思想，這種思想不僅會影響到員工的工作狀態，還可能使員工產生離開企業的想法。尤其是部分管理人員在管理過程中受到人情關系或主觀判斷的影響，在管理行為上可能會出現不公正的情況，如員工矛盾處理、獎懲措施的落實、晉升機會的分配等，這些不公正的情況，更可能激化一些員工的情緒，導致員工“憤而離職”，長期以往必將造成嚴重的人才流失。

（三）人才激勵措施科學性不足

企業保留人才除了要依靠企業自身實力與發展前景對人才的吸引力外，科學的激勵措施也是增強人才對企業的忠誠度和歸屬感的要素。但當前我國的許多中小型企業領導及管理者并沒有認識到激勵措施對于人才的重要作用，在運用激勵措施時常常是單純的運用物質獎勵的措施，以獎金和節日福利作為激勵的唯一手段，這樣的激勵措施往往難以長時間的發揮效力，也難以滿足人才在企業內獲得個人發展的實際需求，也就難以培養出真正忠誠的優秀人才。此外，部分家族式的中小型企業給予家族成員和外聘人才的待遇、福利往往差距懸殊，在激勵措施的運用上也無法保證公平性，晉升機會更像是家族成員獨享的一種權利，外聘人才則成了家族成員鍛煉的磨刀石，這更會加大人才的心理不平衡感，導致人才持續流失。

三、針對我國中小型企業人才流失問題的應對策略

（一）高度重視人才，優化人才資源配置

當前階段我國中小型企業要想保留住人才，充分發揮人才價值，首先就要提高對人才的重視，尤其是家族企業，更應明確自身發展不能僅僅依靠家族成員來實現，對外聘人才的重用才是保持企業長久活力的關鍵。這就要求中小型企業的領導者、管理者應當準確把握人才的能力特點，抓住人才的能力優勢，并以此為根據，加強對人才資源的最優化配置，大膽放權，不吝對非家族成員委以重任，做到人盡其才，充分發揮優秀人才的能力價值，以實現對企業內部結構的優化，提高人才與崗位的匹配度，也使人才自我價值體現的需求得到滿足，從而提高人才對企業的忠誠度。

（二）建立完善的內部協調管理機制

對于中小學企業而言，加快建立完善內部協調管理機制也是保留人才的重要措施。中小型企業應深入分析企業內部所有員工的能力與心理特點，應及時了解企業內部員工之間的矛盾及問題，通過科學的引導，和親切的思想交流，疏解員工內心的負面情緒。同時，還要加強對企業文化的建設，應努力營造一種團結、友愛、平等、和諧、融洽的企業文化氛圍，將企業變為一個大家庭，每一位家庭成員之間都應互相幫助、互相尊重、和睦共處，在此基礎上實施協調和管理工作必然能夠獲得事半功倍的效果，也能夠減少因內部矛盾及問題所導致的人才流失。

（三）科學的運用人才激勵措施與手段

中小型企業要轉變傳統的人才管理觀念，充分認識到企業之間的競爭歸根到底是企業之間人才的競爭，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學會花時間、精力和財力對人才進行繼續教育和培訓，使之滿足自身的發展需要，同時也會無形中提高優秀人才的忠誠度.企業對優秀人才的有效激勵是留住人才的最有效措施，但是中小型企業不要把對員工的激勵僅僅留在物質層面上，發點獎金或加點工資是留不住人才的，要想長久留住人才在物質激勵的同時還要注重精神激勵，完善社會福利、社會保險，授權參與公司管理等方式，這樣就會讓這些優秀人才樹立主人公的意識，也深深感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅從物質上留住人才，還在事業發展和情感上留住了人。

四、總結

人才流失對于我國中小型企業發展的影響是十分嚴重，其不僅會給企業造成短期內的效益損失，還將制約企業的長期發展，而中小型企業人才流失問題的出現是由重視不足、內部協調管理不科學、人才激勵措施實效等多方面原因共同導致的，因此，中小企業必須要從多角度著手，針對造成人才流失的各方面因素，采取改進措施，以保持人才的忠誠度，為企業的長遠發展提供人才保障。

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