對事業單位人力資源管理現狀及發展探究

李體諒

【摘要】隨著經濟的增長和社會各種體制的變革，事業單位也不得不進行升級來適應快速發展的社會，事業單位的人力資源管理關系到事業單位的發展與穩定，提高事業單位人力資源管理能力勢在必行，本文就以此出發進行研究，分析目前管理中存在的問題并提出發展對策。

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 發展

一、事業單位人力資源管理現狀

我國事業單位在國民經濟中起著非常重要的作用，但是我國事業單位中人力資源管理模式和方式卻多沿用傳統的模式，但是隨著經濟的發展，這種舊模式顯露出來的弊端就越來越多，甚至會阻礙事業單位的發展，因此積極進行轉型勢在必行，本文就從以下幾個方面先分析一下管理現狀：

（一）管理觀念落后

目前我國事業單位的人力資源管理適用觀念比較落后，主要是很多管理方式和模式都是從傳統的管理模式演變而來的，甚至很多還帶有一定的計劃經濟體制陰影，與現代化管理格格不入，阻礙了自身的創新性。其次，事業單位對于人力資源的管理重視程度也不夠，比如多數事業單位并沒有配備獨立的管理人員，因此降低了管理效率。再者，事業單位人力資源管理人員多數都是內部提拔，缺乏一定的公平、公正性，也大大降低了管理水平。

（二）管理體系不夠系統

我國事業單位人力資源管理體系存在滯后性、不嚴謹性，體系的不健全就使得很多工作出現脫節或者工作懈怠等現象，人力資源管理離不開不斷的培訓和進行，在這個過程中提升管理能力是必然的，這就需要人力資源管理中心要對員工進行長期的培訓計劃和聘任，通過優勝劣汰的方式，更替那些能力低下者，留下能力強大之人，但是目前我國人力資源管理中缺乏長期的培訓計劃和用人體制，與持續性發展不匹配，體系的不完善導致了管理與發展的脫節。

（三）配置結構不協調

我國事業單位人力資源管理中各種配置結構不合理，不能很好的為事業單位的發展負責是一個非常嚴重的問題。我國事業單位的組織結構基本以“領導——處室——科室——職員”四層管理為主線，既是自上而下的管理模式，也是日常處理事務的流程模式，但是這種模式也很容易導致人力資源管理中無法很好的與業務部門進行溝通，職員與領導之間產生隔閡的幾率也比較大。因此目前的管理模式缺乏一定的合理性，更無法做到物盡其用，人才適用也不能被優化，實際工作中，職員的工作量很大，管理層閑置的現象也十分頻繁，這些都會嚴重影響人力資源管理的效率。

（四）績效考核不完善

績效考核是人力資源管理的一項重要工作之一，既是對工作的一種檢驗，也是提升工作效率的一種手段，企業年終一般都會采取績效考核的方式對員工進行工作的檢驗，通過考核督促他們下一年度的工作，很多企業甚至會利用考核對員工進行優勝劣汰，但是我國事業單位中的績效考核與企業相比，卻有失監督性，原因如下：第一，事業單位對于績效考核的重視程度不夠，導致考核細則、考核過程、考核結果都缺乏公平性與科學性，也就使得領導無法真正的了解一個職員的工作能力和表現；第二，事業單位的考核標準不明確，無法做到根據崗位不同而設定標準，考核結果更是與薪酬、懲處無關，這就導致考核形同虛設，對于調動員工積極性更是效果微弱，從而無法發揮考核的真正作用。

（五）激勵和約束機制尚不健全

激勵措施和約束機制是為了更好的督促員工的工作而制定的監督機制之一，但是我國事業單位目前的激勵措施不健全，而且執行欠佳。由于計劃經濟的影響和傳統管理模式，我國事業單位的薪資分配依然以平均主義居多，沒有過多的考慮工作效率，更缺乏一定的公平性，從而不能很好的激勵員工，這些都源自于我國事業單位在人力資源管理中缺乏激勵和約束體制，使得員工的工資水平與現代化追求經濟效益遠遠脫離，造成了大量的人才流失，從而也就降低了人力資源管理的效率。

事業單位匯聚了各種人才，對我國國民經濟發展和國家綜合國力的提升都有著至關重要的作用，但是在事業單位全面轉型的時期，它的人力資源管理也顯露除了很多問題，很明顯，傳統的人力資源管理方式已經不能適應社會的發展，因此提升事業單位人力資源管理亟待解決。

二、事業單位人力資源管理發展對策

綜上我們可以看出，目前我國事業單位人力資源管理出現了很多問題，出現了很多事業單位職員懶散、不上進、不積極的現象，這些都不利于事業單位的未來發展，也會逐漸減弱人力資源管理的作用，因此積極研究改進措施，提升事業單位中人力資源管理的效率是一件亟待解決的事情，這關系到我國事業單位的未來發展，因此改變觀念、建立制度、完善體系等措施必須著實做起來，從而是事業單位的發展適應社會發展。我們應該引起注意，下面就從四個方面闡述一下發展對策：

（一）建立健全現代化的管理觀念

觀念決定了一項制度的發展和運行，我國事業單位的人力資源管理沿用傳統觀念造成的弊端顯而易見，因此及時建立健全現代化的管理觀念是必然的趨勢，與時俱進的觀念必然是要考慮到員工的切實利益和事業單位的未來長期發展，以此提升管理水平，主要從以下幾個方面著手：第一，廢棄傳統管理思想以及管理方式，鼓勵管理方面的創新，堅持創新的理念才可以確保我國事業單位人力資源管理可以跟得上現代的步伐，不會與國際化發展脫軌；第二，觀念中堅持以人為本，堅持以職員利益為中心，為其建立各種培訓制度和職業發展規劃，促進職員在單位的健康成長和未來發展；第三，對于優秀的人才要不惜代價進行引進，多與國內外具有先進管理能力的單位進行交流，從而提高人力資源管理的能力。第四，改變以往事業單位輕易不裁員的習慣，對每一個崗位要進行定時的考核，對于不能勝任的堅決淘汰，這種能力強者勝任的理念一定要貫徹下去。總之，理念的確立是確保我國事業單位人力資源管理可以長期穩定發展的根基，事業單位應時刻警醒自己，更新觀念，確保與社會的發展相適應。

（二）建立完善的人力資源管理體系

眾所周知，一個完善的管理體系決定了管理的效率以及管理對于單位的積極作用，因此，作為人力資源管理部門需要不斷的提升自己的管理水平，因此對于管理體系的建設也應提到日程上，加大相關的培訓和人才引進，進一步提升職員的綜合素質，最終提升一個單位的競爭力，因此事業單位應積極將培訓形成體系，通過不斷的培訓和進修，促使職員掌握新技能，提升其綜合素質，促使事業單位蓬勃發展。所謂管理主要是針對職員，因此管理體系的宗旨也不能離開以人為本，各種制度和獎懲都要很好的納入到管理體系當中，合理的管理體系是人力資源管理過程中不可缺少的保障。

（三）優化人力資源的組織結構

一套完善的組織結構可以提升工作效率，也可以很好的激勵員工，發揮員工的積極能動性，我們知道，傳統的人力資源組織結構已經不能完全跟上時代的發展，那么對人力資源的組織結構進行優化便勢在必行，如何科學配置崗位決定了是否可以提升人力資源管理效率，首先就是從入口出發，在員工聘任的時候就要把好進口關，設立嚴格的篩選聘任制度，做到用人唯賢，杜絕無能力者渾水摸魚，只有通過層層考核和一定的實習時間，表現優者才可以進入單位工作；其次事業單位要考慮社會需求、崗位要求，根據實際情況進行科學的崗位設置和資源優化，充分發揮每一個職員的積極能動性，再次可以設立事業單位內部的競爭機制，通過競爭加強職員的個人提高，從而提升工作效率；最后還要考慮對崗位職員實行淘汰制，切實做到人才不流失。

（四）完善考核機制和激勵政策

績效考核是一個單位對員工進行優勝劣汰的重要方式，因此一定要充分發揮它的能動作用，對職員進行考評和督促，建立完善的考核機制是首要前提，再就是執行的嚴格性一定要控制，那就要從嚴格考核目標、考核標準、考核過程、考核結果著手，尤其是根據不同崗位的考核結果進行怎樣的獎懲決定了機制的效能能否發揮。比如，在考核方式上，要注意民主的參與性，設立專門的考核機構，選派合適的考核人員；其次還要參考職員平時的表現，將平時表現融入到考核成績當中。最后，想要真正發揮考核機制的作用，還離不開一定的激勵措施，通過反饋途徑，了解職員實際情況，將考核結果與職員的獎懲進行緊密聯系，真正發揮考核機制的激勵作用。激勵政策必然要涉及獎懲，經過考核來進行激勵是最有效的，考核結果較好的便要在下一年度的工資或者福利中有所體現，考核結果不好的便要給予一定的懲罰，這樣既可以鼓勵先進，又可以懲戒工作效率低下者，可謂是一舉兩得。

三、總結

綜上可以看出，我國事業單位的人力資源管理不管從觀念還是制度方面都存在一定的欠缺，這些缺陷已經嚴重阻礙了事業單位的發展，導致了職員的懶惰心理，消極工作態度等等，以致于社會上對于事業單位工作效率或者態度方面的意見也是頻頻出現，但是事業單位對國民經濟的影響又十分嚴重，因此提高人力資源管理水平又勢在必行。

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