淺談國企績效管理存在的問題及其對策

鄭豪世

【摘要】國企是我國經濟的重要組成部分之一，他們經營效益的高低無疑對我國經濟建設的速度和質量有著重大的影響。績效管理作為提高國企經濟效益與管理水平的重要抓手，而行之有效的績效管理則是國企保持市場競爭力和發展能力的重要基礎，所以，通過探討現在國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題，找出科學解決績效管理問題的對策并付之實施非常有必要。

【關鍵詞】國有企業 績效管理 問題與對策

蘇聯解體以來，世界各國經濟交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿取得突飛猛進的發展，中國經濟國際化的格局已經達到了前所未有的高度。一體化和國際化已經導致國內外企業之間產品和市場的競爭進一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業核心競爭力的基礎和體現，對企業能否在國際化下生存及不斷發展極其重要。如何充分發揮績效管理的作用，對企業在全球化競爭中保持并擴大優勢至關重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對性地提出了一些具體對策。

一、國企績效管理概念簡述

國企績效管理一般是指，國有企業的領導層及廣大員工為了實現所在國企的戰略目標，共同制定績效計劃、開展績效溝通以及績效考評和考核結果運用、不斷持續改進和提升目標的管理過程。一般可從兩個方面來說明企業績效管理：一是在績效過程方面，認為績效管理貫穿整個工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團隊工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內在的聯系。顯而易見績效管理結果更加注重于員工工作目標的實現程度和是否秉承負責任的工作態度。因此，就如何才能準確理解國企績效管理概念的問題，本人認為應從過程和結果兩個方面進行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認識過程與結果之間的辯證統一關系。

通過以上概念的理解及分析，進一步闡明了企業推行績效管理是為了促進企業效益的不斷提高，而實施績效管理，對于國企生產經營管理的組織和高效運轉方面具有不可替代的突出作用。

二、績效管理對國企的作用及意義

作為國企人力資源管理的主要內容之一，績效管理對國企提高效益和持續發展有積極的作用和意義。由于績效管理事實上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團隊協同意識和集體歸屬感、榮譽感。因此，國企應積極把績效管理融入企業的文化建設之中，經過精心組織實施和不斷培育，達到員工的個人利益與企業的利益相互促進的良性循環效果，建成以員工提供高效率勞動、企業獲得高效益產出、經營成果共享為目標的績效文化。

中船工業集團檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對比分析輪船檢修部實施績效考核前后的工作效果，結果表明試點工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進步：一是經濟效益較大幅度的增長；二是單位產值的提升和檢修維修工藝的創新；三是促進了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國機車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標層層分解，跟蹤關注部門、班組、員工績效的完成進度和提升情況，使員工工資待遇及職務升遷與公司的成長緊密聯系起來，觸動員工實實在在的利益，讓員工充分感受和共享企業發展壯大帶來的好處。同時，該司還特別強調部門之間及部門內部上下級員工之間的協作伙伴關系，從而使績效管理得于順利的開展，達到了預期的管理目標。

通過分析對以上案例取得的效果，說明結合企業實際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態、觀念發生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業帶來更多的優勢：發現企業存在的問題和不足；促進工作效率和業績的提高；促進了員工團隊意識和歸宿感的增強、大大減少了員工流失比率；通過領導與員工、員工與員工之間協同合作完成績效任務，改善了上下級和同事之間的關系；有利于國企長期人才管理策略的穩定實施，從而促進各項管理工作的提升等等。總之，行之有效的績效管理有利于國企的生存和發展壯大，對國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國有企業的績效管理問題

在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對于國企的生存和發展壯大具有不可或缺的促進作用。但在當前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：

（一）國企人員存在對績效管理的認識偏差

把績效管理與績效考核相互混淆，是當前國企中對績效管理認識偏差較為普遍的問題，不乏國企領導錯誤地以為績效管理意味著在年度考核時提交工作總結及填寫考評表。然而，績效管理包含了績效計劃、分析、考核、溝通與改進等多個工作環節，而績效考核只不過是其中的一個重要環節。正是因為對國有企業開展績效管理的目的和過程理解不充分，導致領導容易忽視其它環節，而直接考核結果作為企業員工升職加酬的主要依據，影響了績效管理其他環節的工作，從而對績效管理的整體效果和組織目標的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規定及績效評價指標不夠科學合理

薪酬管理規定包括薪酬結構、水平、考核兌現等方面的有關規定，也是國企達到引進、使用、發揮人才作用的重要手段。總體而言，現在的國有企業的薪酬管理規定不夠科學合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數量與質量相關聯，及與總體效率等經營指標掛鉤，無法有效激發員工工作積極性。

部門及員工之間的績效管理評價指標設置缺乏科學性及合理性，橫向之間做不到各有側重、協調統一，考核指標與生產經營經濟效益指標存在偏差，即使員工評價指標完成情況良好，也無法在企業經濟效益上得到直接體現。

（三）績效指標溝通與考核結果反饋機制尚待完善

國有企業應要求員工積極加入到制定績效指標過程中，把握好部門與每個員工績效指標的相關性及與組織目標的一致性，從而使所制定績效指標更加合理和科學。但是，目前在績效指標的制定時，員工很少參與其中，基本上是上級領導依據管理要求及銷售額等需要直接下達。為了讓員工能及時了解自己考核目標的完成情況，企業應及時向員工反饋績效考核結果，可是，國有企業往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標主要是通過上級安排或下達給部門或班組，考核目標責任主體不明確，員工經常是在發工資時才知道績效完成情況，造成員工不能及時根據考核結果進行改進，生產經營管理的積極性也就無法得到有效激發，甚至是挫傷了其責任心及上進心。

四、解決當前國企績效管理問題的對策

（一）國企領導層需真正領悟績效管理的精髓

國企領導層應高度重視績效管理工作，組織管理者進行學習，確保他們能正確領悟績效管理的豐富內涵和掌握必要的方法，通過積極推進績效管理工作，促進員工綜合素質的不斷提高，達到員工個人績效與企業效益平穩同步提升的目的。

國企領導層應避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區，而應將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產經營過程，而且涉及到企業的戰略、文化等層面。

國企應充分認識到績效管理具有長期性，是一項具有復雜關聯性、系統性的管理工作。國有企業績效管理應明確管理所要達到的目的，并加大企業內部宣傳解釋說明的力度，打造團結協作的團隊及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實施針對性強、富有彈性和吸引力的激勵制度，轉變疆化的國企員工觀念、促進員工工作效率的提升，達到通過實施績效管理，把經營搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規定

薪酬體系構成應基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數量和質量及企業總體效益等經濟指標掛鉤，確保薪酬規定符合公平和效率原則，確保員工隊伍的穩定性并能有效激發員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業內部橫向之間應相對公平合理；三是適當考慮各崗位各工種待遇的個人需要；四是薪酬水平應與市場同類崗位待遇大體上相適應。

在員工薪酬與工作數量和質量掛鉤管理規定方面，長春汽車總公司關于非懲罰性處分的規定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個員工視作遵循社會公德、負責、理性的人，強調公理和尊重的處分，取消傳統的警告、嚴重警告、無薪停班等處分，注重強調員工承擔工作擔當和去留決擇。最后該公司還進行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規定，如果員工的工作數量和質量欠佳，主管應首先與員工非正式會談。如果會談不能達到積極的效果，則進入下一個正式環節“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環節的正式處分，這一環節需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔達到公司標準的責任，并提醒員工必須取得公司認可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級將進行第二環節正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會談要求員工必須解決問題，并將提醒內容編寫成正式會談記錄，企業及員工各持一份。“提醒”與“警告”或“嚴重警告”有明顯的語調區別，“提醒”主要是提請員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標存在的落差；其次，提醒員工應當做好崗位職責內的每項具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅決采取最后的環節帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續為企業服務，不扣發停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標，則將會被企業淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設定規范合理的績效管理考核指標

績效管理是實現國企戰略目標的重要管理手段，企業對各部門、各崗位、各層次的員工應科學合理設定協調統一、各有側重且具體明確便于考核管理的評價指標。同時，企業應根據戰略目標制定年度經營計劃及績效指標，把戰略目標在各級組織、職能部門及個人之間進行分解，并依據員工崗位工作的性質內容及個人年度的工作目標，明確各崗位績效考核內容，結合組織關系及部門職責、員工個人工作任務、確定企業各崗位績效指標。

（四）完善并強化績效考核監督及結果反饋機制

國企應當完善并強化員工認可的績效考核監督和結果反饋機制，包括完善考核結果公示和疑問申訴制度建設。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時獲知績效考核結果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現重大偏差。績效反饋則可通過上級管理者與被考核員工的溝通，引導和促進員工工作成效的持續改進。在績效管理制度運行過程中，隨著各種外圍環境及內部情況的不斷發展變化，可能產生一些非客觀與不公正的考核評價結果，為此，構建溝通順暢的考核結果監督和反饋機制，是國企促進績效管理工作不斷提高的內在要求。

五、結束語

總之， 績效管理工作是國企人力資源管理的主要內容之一，是國企為實現戰略目標而開展的一項必要工作。雖然國企績效管理在實施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對市場日益激烈的競爭環境，國企管理應不斷加強及充分發揮績效管理這個工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學化和合理化，從而不斷提升企業的創造力與活力，確保國企穩健蓬勃發展，進而促進國民經濟的穩健持續發展。

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