事業單位聘用制實踐探究

陳英齊

【摘 要】完善事業單位聘用制實施是提高事業單位人事管理水平的核心。本文先界定了事業單位聘用制內涵和聘用合同主體，分析了聘用制在實施過程中出現實施基礎較差、聘用合同簽訂流于形式、聘后管理不完善等問題，有針對地提出完善事業單位聘用制實施要轉變職工思想觀念、科學合理設置崗位、規范聘用合同管理、健全聘后管理制度、加強實施監督力度等建議。

【關鍵詞】事業單位：聘用制：實踐

引言

目前，我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。自2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度，聘用合同簽訂率逐步提高，已超過90%。2014年，我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》正式頒布，這標志著我國事業單位以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度已初步建立?？v觀事業單位人事制度改革進程，聘用制度的實施和完善發揮了重要作用。但由于諸多方面的原因，聘用制度在實踐中仍然存在不少問題，需進一步完善，不斷提高事業單位人事管理水平，確保事業單位社會公共服務職能正常發揮。

一、事業單位聘用制概述

事業單位聘用制是指事業單位與其聘用對象根據國家的法律法規和相關政策，在雙方平等自愿、協商一致的基礎上通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。目標是轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。內容主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘、聘后監督等制度。

由于事業單位聘用制度是通過簽訂聘用合同的形式完成，而聘用合同主體是事業單位和其聘用對象，因此，研究事業單位聘用制的一個重要前提是對事業單位進行正確分類，也要對其聘用對象范圍進行界定。目前，事業單位大致分為三類，一是公益類事業單位；二是具有行政管理職能的事業單位；三是具有生產經營能力的事業單位。而本文所講的事業單位是指公益類事業單位，此類事業單位人員通過簽訂聘用合同依據聘用制進行人事管理，而參照公務員管理的事業單位人員按照公務員的管理辦法實施，經營性事業單位通過簽訂勞動合同依據勞動合同法實施管理。公益類事業單位聘用對象大致可分為兩類，一類是占有編制與單位簽訂聘用合同的人員，另一類是不占有編制與單位簽訂勞動合同的人員。由于第二類人員依據勞動合同法執行，且事業單位人事制度改革的主要問題集中在第一類人員，因此本文所講的聘用對象是指占有編制與單位簽訂聘用合同的人員。

二、事業單位聘用制實施中存在的主要問題

（一）聘用制實施基礎較差

事業單位聘用制實施是以崗位管理為基礎，然事業單位人事管理普遍存在著崗位分析不到位的問題，對于崗位設置標準以及條件不明確，崗位設置缺乏合理性和科學性，未能真正做到因事設崗，造成了聘用制實施基礎較差，優秀人才很難置于合適的崗位。

（二）聘用合同簽訂流于形式

簽訂聘用合同主要有兩種情況，一是在職人員聘用合同簽訂，二是新進人員聘用合同簽訂。

當下，絕大多數事業單位均實施了聘用合同制度，與其在職員工簽訂了聘用合同，但合同簽訂流于形式，形同虛設，僅成為應付上級檢查的憑證。在合同的形式上，文體非常簡短，要素不完備，內容模糊，缺少針對性，沒有很好地約束合同雙方的權利義務關系，也難以體現崗位和職位的差異性，也沒有很好地體現員工的合法權益。另外，職工也根本就沒有認真留意合同內容，聘用合同變成一紙“形式合同”。

事業單位在新進人員上認真貫徹執行此國家公開招聘制度，但此間存在著暗箱操作，通過巧妙的“規則”設計，排除許多人員，讓某一崗位成為少數人特有權利。

（三）聘后管理不完善

首先在競爭上崗方面。事業單位有關負責人事方面人員碰到上級機關組織的競爭上崗就加以重視，認真執行競爭上崗各項制度安排，但自身平時根本不搞競爭，而是根據領導的意圖安排聘用相關人員，選拔人成為個別領導特權，甚至成為某些領導排除異己的“正當”手段。其次在考核方面。事業單位要對受聘人員的工作情況實行年度考核和聘期考核，考核結果是續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、以及調整工作崗位的依據，是聘用制實施的重要環節。但部分事業單位考核方法流于形式，不能真實、準確的反映職工的工作業績、業務能力，考核結果也難以作為各項工作的依據。再者在辭聘解聘上。事業單位可以依據聘用合同解聘職工，職工也可按照有關程序自由選擇辭聘，以此解決事業單位人員“出口”問題。但在實際工作中，部分單位領導怕做惡人，不敢解聘，使得事業單位“出口”通暢沒有得到解決好。最后在續聘方面。部分單位首聘后就再沒有進行續聘工作，甚至為了應付有關部門的監督，自己就代職工簽訂合同。還有部分事業單位認為考評過于繁瑣，沒有把考核結果作為續聘解聘的依據，只要職工在聘用崗位上沒有太大問題，就直接簽續聘合同。

三、完善事業單位聘用制實施的建議

（一）轉變職工思想觀念

理念是行動的先導，只有樹立正確的理念，事業單位聘用制才能真正發揮實效，才能轉換事業單位的用人機制，加強事業單位的人力資源建設，增強事業單位的發展活力。一是要加強各單位職工對實施聘用制必要性和重要性的認識，事業單位職工是管理的主要對象，如果他們缺乏對聘用制的了解，有抵觸情緒、不配合，那么聘用制實施將困難重重。二是明確實施聘用制給單位職工帶來的好處以及對單位未來發展的意義，消除他們的疑慮。三是調動單位職工的積極性，保障聘用制正常實施。

（二）科學合理設置崗位

事業單位聘用制實施的關鍵是按崗聘用，事業單位要結合單位發展目標認真進行工作分析，科學合理設置崗位，要明確崗位在事業單位內部職能、工作任務、權限等等，編制以崗位職責、工作任務以及資格條件等為主要內容的崗位說明書。

（三）規范聘用合同管理

首先確保事業單位與員工雙方的平等地位，只有在此基礎上，才能確保雙方開展平等協商，使聘用合同制度不偏離合理的目標。其次完善的合同內容，在政府行政部門指導下，明確聘用合同基本要素，根據事業單位不同崗位特點和發展實際，具體化聘用合同內容。最后，完善聘用合同的爭議解決機制，妥善解決合同爭議，維護員工的合法權益。

（四）健全聘后管理制度

首先完善競聘上崗制度。明確哪些崗位可以競聘，如何競聘。事業單位屬于公共組織，作為公職都應該進行民主選舉，無論普通崗位還是高層領導崗位都應該實行競聘上崗，這不僅有利于優秀人才選拔，而且更能推進民主選舉。其次完善聘后考核制度。職工被聘用以后，聘后的考核是關鍵，因為職工的考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據，關系到職工的切身利益和優秀人才的選拔。完善聘后考核制度當務之急是建立具有中國特色的事業單位績效評價體系，績效考核指標要設置合理，而且具體的，可量化。最后健全人事爭議制度。

（五）加強實施監督力度

事業單位聘用制有效實施需要加強監督，因為缺乏制約的行為往往容易產生偏差。當前事業單位聘用制實施的監督應做好以下工作：一是發揮事業單位職工代表大會的作用，發揮內部民主監督作用，依法保證事業單位職工知情權、參與權、選舉權、監督權；二是建立健全聘用合同鑒證制度，保證事業單位聘用合同用人；三是建立續聘合同鑒定制度，加強監管，完善續聘程序，保證事業單位出口暢通，

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