獎勵績效中專項獎的設置方式探討

萬川

【摘 要】獎勵績效是績效工資中的焦點和難點。從公平與效率角度出發，筆者提出在獎勵績效中設置專項獎的新方式，變先定類別再申請后篩選的方式為先申請再定類別后篩選的方式。改變順序之后，體現更多民主與公平性，同時也不失激勵效果，是一種值得探討的設置方式。

【關鍵詞】獎勵績效；專項獎；設置方式

工資制度改革一直以來都是熱門話題。我國從2006年起開始醞釀績效工資改革，到2009年公共衛生與基層醫療衛生事業單位等開始分步驟實施，接著2010年高等院校也開始實行。從進程上看，在事業單位和高等院校實施績效工資改革已成為市場經濟發展的必然趨勢。

一、專項獎設置方式的提出

目前，不同學者對獎勵績效劃分方式提出不同意見，有學者提出獎勵績效可分為工作量、社會服務、科研和特殊貢獻四大部分；有學者認為獎勵績效工資應分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分；有學者提出獎勵績效工資可初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎三部分等等。

實行獎勵績效核心目標是激勵員工，提高工作積極性和質量，體現“多勞多得、優勞優酬”原則。而激勵方案的執行，要密切注意公平性問題。一旦公平性喪失，那激勵效果會大打折扣。筆者認為，在獎勵績效中設置一種專項獎勵，可以有效兼職公平與效率的原則。只不過，該獎勵設置方式有別于一般方式，并非先歸類切塊，后依據條件來操作。而是員工或團體先提出申請，其次組織審核真實性，再次進行切塊歸類，而后制定發放標準，最后進行一次性獎勵。這里面主要區別在于，一個是先設項目后申請最后獎勵，一個是先申請后設項目最后獎勵。

二、專項獎設置的合理性分析

（一）打破常規思路，體現創新性

一般專項獎設置方式是組織事先確定某個項目，然后公布出來，然后依據申請條件進行審核篩選，最后產生結果。至始至終，該專項獎本身沒有發生變化，只候選人更替。而筆者提出，應該創新思路，實事求是。如果設置獎項一直沒有人達到，那么該獎項資金就因為專款專用規矩而閑置。試想，是拿到獎項后對人產生的激勵效果大，還是單獨遙望獎項而得不到產生的激勵效果大？從結果角度出發，當然是有獎勵好過沒有獎勵。

（二）切合實際情況，體現全面性

專項獎如果事先就切塊分類好，那么其成分基本已經確定。筆者提出先申請后分類方式，現真實性與全面性。試想，是專項獎勵普及面廣而產生的激勵效果好，還是局促在有限項目上產生的激勵效果好？從范圍角度出發，當然是激勵越多人越好。

（三）改變決策方式，體現公平性

變更決策方式能夠體現公平性。集思廣益、多聽取下面員工意見總會是好的，但其中暗含了決策主體把握著主動權的因素，也就是誰具有最終決策權的問題。一般做法是領導層制定某項制度時，形式化地收集下多方面意見，然后修訂，最后出臺最終方案。本質上決定權還在領導層。

而筆者提出設置專項獎的方式不同與一般過程，而是由員工或者團體先提出申請，待全部申請完畢之后再進行切塊歸類。事先領導層并不知道專項獎中會有哪些項目。這樣就能一定程度上避免“官本位”傾向。因為獎項內容不是領導拍拍腦袋說了算，而是依據申請內容。

三、專項獎設置過程探討

（一）提出申請

筆者認為，專項獎提出申請，要有規范程度，不能有長篇大論和令人厭煩的表格。應該簡化流程、規范內容。例如，規定依據事實成果提出專項獎申請，申請書主要分為三大部分：一是申請人基本信息，二是專項獎名稱，三是事實成果。

（二）組織審核

員工提出申請，真假如何。這是一個非常重要的問題，如果不嚴格審核，那么自由申報方式將助長弄虛作假之風。虛假欺瞞盛行，勢必管理權威和激勵效果蕩然無存。因此，在嚴肅約束字數前提下，附帶詳細真實佐證材料，是十分有必要的。在這方面，組織可以出臺相關規定，例如若發現弄虛作假行為，不但取消申請資格，而且在全單位范圍內通報批評等等。

（三）總結歸類

總結歸類工作既可以由專門工作小組進行，也可以指派專人進行。因為申請表格簡單明了、附件材料詳實可查，這樣大大簡化歸類統計工作量。待統計出結果之后，可以召開代表大會討論或者發出公示通告公布于眾。陽光、民主的決策過程自然讓大家無話可說。

（四）分配方案

分配方式是整個專項獎勵設置的難點。如何兼顧質與量、多與少，如何既能體現公平又能體現效率與效果。恐怕這不僅僅是專項獎要考慮的問題，在整個獎勵績效實施過程中，都要堅持多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則。

方案實施需要明確目標是什么，同時與組織發展戰略相互輝映。如果組織近5-10年發展戰略是穩定隊伍，那么專項獎設置應傾向于普及面問題。如果近期發展戰略是創新突破，那么應傾向于高水平業績成果。如果發展戰略是提升服務水平，那么應傾向于員工業務熟練程度和管理水平等等。

筆者提出可以從專項獎額度和專項獎實發金額兩個方面入手。

1.專項獎額度

專項獎額度=崗位系數X項目權重X系數1的價值

系數1的價值=專項獎資金總額/崗位系數之和

（1）崗位系數

國家機關事業單位一般有明確參考文件，或者依照文件執行。或者稍作修改。針對團體提出申請以及崗位系數之和的情形，可以將崗位系數進行相加后取和或算術平均數。當然，管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位，因為工作性質不同，其崗位系數不能同等對待，因而我們可以采用標準分處理后再相加或者取平均數。用專業統計方法，可以解決不同類數據相加的問題。

（2）系數1的價值

其是經過除法后得出的。專項獎資金總額，如同字面意思一樣，是獎勵績效中劃撥給專項獎的資金總數。崗位系數之和，是所有入選專項獎范圍內的申請人崗位系數之和，同樣也進行標準分處理后求和。

（3）項目權重

這是組織賦予申請項目的權重，是由組織自由把握的額度。因為專項獎資金總數是變化的，所以項目權重變化就契合了資金總數的變化。在結合專項獎設置目標以及組織發展戰略前提下，可以進行權重大小的排序，然后采用等差數列或等比數列或其他方法，經過反復測算后確定。

2.專項獎實發金額

專項獎實發金額=專項獎額度X考核系數

專項獎實發金額，是實際發放到申請人手中的資金。考核系數，依據申請人考核分數來定。如遇團體申請現象，那考核系數可表示為：

考核系數= 。

（五）注意事項

注意區分聘期考核目標與年度考核目標問題。前者針對競聘上崗，著重考核是否達到競聘時確定的目標。后者針對年度考核合格程度，分為不合格、基本合格，合格，優秀四個水平。所以這兩者是有區別的，那么在專項獎申請過程中，注重統籌把握。如果聘期考核目標未完成，那應當取消專項獎申請資格，因為許諾內容沒實現，類似不作為行為。如果年度考核不合格，那也無申請資格，因為本職工作未做好，更別提獎勵事宜。

四、結束語

在績效工資改革過程中，確實出現眾多難題與阻礙。特別在獎勵績效部分，高校推行過程遇到眾多困擾。如何既注重效率效果，又注重公平公正，這是每個利益相關者都應該考慮的問題。筆者提出專項獎設置新方式，其目的在于體現應對方式的靈活性與處理方式的民主性。在科學的同時追求人性化，在規范的同時追求民主化，才能有效化解矛盾，達到雙贏目標。

【參考文獻】

[1]羅雙平.事業單位獎勵性績效工資實施方案設計系列之一把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度[J].中國人才，2011（3）：57

[2]葛恒峰.淺議薪點制獎勵性績效考核辦法的運用_以培訓類事業單位為例[J].環球市場信息導報，2014（7）：41

[3]尹特進等.高職院校績效工資分配模型構建探討[J].人力資源管理，2014（11）：158

[4]鄧海濤等.高職教師獎勵性績效工資方案設計[J].商，2013（12）：68

[5]王慧媛等.高校績效工資改革的困境與對策[J].人力資源管理，2014（12）： 206