煙草IT人員工作績效量化考核的思考

穆陽 趙秀麗

[摘 要]績效考核是人力資源管理職能中的一項(xiàng)重要任務(wù)，績效考核方法的科學(xué)與否直接影響著企業(yè)的整體效率和效益。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)IT人員的績效管理顯得尤為重要。當(dāng)前，煙草行業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵任務(wù)是如何利用現(xiàn)代績效管理制度有效地管理和激勵(lì)I(lǐng)T人員，其難點(diǎn)是如何對IT人員的工作進(jìn)行有效的績效量化考核。

[關(guān)鍵詞]IT人員；績效；量化考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-02

1 IT人員工作的特點(diǎn)

隨著先進(jìn)科技的廣泛應(yīng)用，煙草企業(yè)信息化程度不斷深入，IT人員對企業(yè)來說愈發(fā)重要，其工作方式和群體特征愈加明顯。相對于工人和職能部門的管理人員，IT人員工作的特點(diǎn)主要有以下3點(diǎn)。

1.1 工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量

IT人員的工作大多是非體力性勞動(dòng)，工作過程不能做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，工作成果往往是無形的，經(jīng)濟(jì)效益需要很長時(shí)間才能顯現(xiàn)。根據(jù)這種專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn)，如果沿用傳統(tǒng)的考核方法會(huì)導(dǎo)致無法有效地衡量IT人員的工作業(yè)績，造成IT人員工作考核的失真。

1.2 高度的工作自主性，工作時(shí)間很難估算

從表面看，IT人員與一般工作人員一起按時(shí)上下班，但實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)超出正常的工作時(shí)間，而且很多時(shí)候是不固定的。有時(shí)為了保持工作的連貫性和時(shí)效性，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有些管理人員并不了解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，用管理一般人員的方式考核評價(jià)IT人員，其結(jié)果可想而知。

1.3 工作的科技含量高，綜合業(yè)務(wù)知識(shí)豐富

在企業(yè)中，IT人員大都具有豐富的綜合業(yè)務(wù)水平和較高專業(yè)知識(shí)，特別是從事信息化的IT人員，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、技術(shù)開發(fā)人員、運(yùn)行維護(hù)人員、信息安全管理人員與信息系統(tǒng)管理員等，這些人員都具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，而且還要緊跟科技潮流，定期更新專業(yè)知識(shí)，以應(yīng)對信息化的高速發(fā)展。

以上這些特點(diǎn)在煙草企業(yè)IT人員中是很典型的，但由于當(dāng)前行業(yè)注重職級管理和從薪酬體系來體現(xiàn)地位，致使IT人員勞動(dòng)、技能、業(yè)績、甚至思路常常難以得到恰當(dāng)?shù)乜隙ê椭匾暋?/p>

2 煙草行業(yè)現(xiàn)行IT人員績效考核方法的分析

目前，煙草行業(yè)對IT人員的績效考核依然延用傳統(tǒng)的干部考核方式，主要是從“德、能、勤、績”4個(gè)方面考核IT人員，并分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標(biāo)，很大程度上忽略了IT人員的特殊性，所以難以真實(shí)地反映實(shí)際工作的績效狀況，從而無法給出客觀的評價(jià)結(jié)果。現(xiàn)行IT人員績效考核方法主要存在以下幾個(gè)問題。

1.2 對IT人員績效考核的認(rèn)識(shí)不足

由于沒有充分認(rèn)識(shí)到IT人員績效考核的作用，致使員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核就是填寫表格，只是為完善檔案內(nèi)容或是為拉開薪金差距，因而對績效考核配合不夠，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，無法分析利用。

1.3 考核方法簡單，具有一定的模糊性

目前對IT人員的考核一般采用兩種手段：一種是自然狀態(tài)的考核，例如畢業(yè)時(shí)間、學(xué)歷、工作年限及任現(xiàn)職時(shí)間等，主要是用數(shù)字表述的；另一種是文字評語，即業(yè)務(wù)水平，主要指德、能、勤、績4個(gè)方面，通常采用評語形式或畫勾，類似于鑒定。在實(shí)際考核工作中，這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結(jié)果伸縮性較大，缺乏可信度。

1.4 績效標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評準(zhǔn)則缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩恐笜?biāo)

由于專業(yè)技術(shù)部門與職能部門的崗位職責(zé)存在不可比性，所以專業(yè)技術(shù)人員績效考核應(yīng)涵蓋著各個(gè)系列和各個(gè)專業(yè)，只有根據(jù)工程、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)及IT系列等專業(yè)技術(shù)部門的具體工作性質(zhì)和職責(zé)，制定各專業(yè)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能完善考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)量化績效。而目前在IT人員考核指標(biāo)的設(shè)置中并沒有完全涵蓋各職級和各崗位的不同要求，致使在指標(biāo)設(shè)置上很難將全部指標(biāo)量化，而只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上影響了績效考核的客觀性。

1.4 個(gè)人主觀因素占主導(dǎo)，影響公平性

考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業(yè)技能，再加上人際關(guān)系的干擾，在考核工作時(shí)只能憑借印象或IT人員的總結(jié)報(bào)告，很難做到公平考核每一個(gè)人，影響了考核結(jié)果的公平性。

1.5 考核形式化，缺乏一貫性

考核大都只在年終進(jìn)行一次，考核形式主要是聽匯報(bào)，往往只注重考核的結(jié)果，而忽視過程，造成IT人員工作考核失真。

1.6 績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

由于考評規(guī)則設(shè)置的不科學(xué)，績效考核指標(biāo)不具體，考核方法不合理，評價(jià)體系不全面，致使績效考核結(jié)果不能很好地用于IT人員的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作。

3 “定性與定量”相結(jié)合更適合煙草行業(yè)IT人員的績效考核

IT人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對其評價(jià)最終往往都要落實(shí)到工作成果上。因此，在IT人員的考核中，要遵循“結(jié)果考核為主，行為考核為輔”的原則，如果過度關(guān)注IT人員的行為，而忽略結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷IT人員的工作積極性。

要結(jié)合現(xiàn)有的考核體系，針對“德、能、勤、績”4個(gè)方面，把“定性與定量”相結(jié)合，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者進(jìn)行考核評分。同時(shí)，還要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)出考核要素，突出考核重點(diǎn)，最終形成比較全面的績效考核指標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)國企對IT人員績效的量化考核。

4 以某煙草企業(yè)信息中心為例說明具體指標(biāo)的設(shè)定

由于不同類型的專業(yè)技術(shù)工作存在較大差異，信息中心作為專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)部門，在對其IT人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上應(yīng)與其他專業(yè)部門有所差別。在具體指標(biāo)設(shè)定上，主要從業(yè)績、能力和行為三方面來考慮，突出結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、外部評價(jià)與內(nèi)部評價(jià)相結(jié)合的原則，才能從不同角度對IT人員的工作情況進(jìn)行全方位的考核，從而比較客觀地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)出考核的公正性（詳見表1“某煙草企業(yè)IT部門人員績效考核指標(biāo)列表”）。

4.1 具體考核指標(biāo)的設(shè)定

（1）業(yè)績指標(biāo)，主要包括：工作質(zhì)量、數(shù)量與秩序、項(xiàng)目管理、費(fèi)用控制、聯(lián)系與匯報(bào)以及內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

（2）能力指標(biāo)，主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、表達(dá)能力、執(zhí)行力、判斷力、交涉力、計(jì)劃力與鉆研能力等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

（3）行為指標(biāo)，主要包括：工作的作風(fēng)紀(jì)律、積極性、責(zé)任感、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)。

4.2 分值設(shè)定

將原來的績效考核結(jié)果中的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級改為對各項(xiàng)考核指標(biāo)的評分，按照由高到低分為5個(gè)等級，對應(yīng)分值為“5分、4分、3分、2分、1分”，從而完成定性向定量的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)IT人員績效的量化考核。

4.3 權(quán)重設(shè)定

權(quán)重的意義在于其真正能反映工作描述的準(zhǔn)確性，如果對所有20個(gè)考核指標(biāo)一視同仁，就無法體現(xiàn)不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)要求，難以真正突出評核的重點(diǎn)。由于績效考核是對員工工作表現(xiàn)所作的一個(gè)系統(tǒng)化評審過程，而且IT人員的工作存在一定的特殊性，因而應(yīng)賦予一些特定指標(biāo)更大的權(quán)重，以體現(xiàn)考評部門的組織目標(biāo)和價(jià)值取向。因此，建議考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，賦予某些關(guān)鍵考核指標(biāo)多一倍的權(quán)重，以提高評核的準(zhǔn)確性和精確度。

4.4 階段持續(xù)考評

績效考核的最終目的是為了運(yùn)用，只有經(jīng)過持續(xù)的考核，才能對考核結(jié)果的進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)在工作過程中糾偏和考核后激勵(lì)。所以，在績效考核周期的設(shè)置上，應(yīng)充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來決定，比如對高層管理、高級技術(shù)人員，考核期限以半年或年度為宜；對項(xiàng)目管理人員通常是一季度考核一次；對一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據(jù)不同的建設(shè)項(xiàng)目，靈活調(diào)整考核周期，比如在某些階段工作或關(guān)鍵事件中持續(xù)進(jìn)行考核。

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，IT人員對企業(yè)來說越來越重要，相對于工人、普通員工和職能部門的管理人員，IT人員的工作方式和群體特征明顯，通過對IT人員績效考核的量化，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使其了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提高企業(yè)市場地位，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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