管理思維模式對人本管理水平的影響分析

【摘要】管理者的管理思維對企業(yè)的人本管理水平具有重要影響。通過制定企業(yè)人本管理問卷，收集數據東莞市企業(yè)調查數據346份。探索性因子分析和驗證性因子分析的結果表明我國企業(yè)人本管理由人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個維度組成。結構方程模型分析的結果顯示，管理者管理思維方式對企業(yè)人本管理的不同維度具有不同的影響作用。研究結果有利于在“思維-動機-行為”的管理模式下更精確地實施企業(yè)人本管理。

【關鍵詞】管理思維；人本管理；因子分析；結構方程模型

一、問題的提出

隨著行為科學、心理學、人類學以及社會學等各種學科的進一步發(fā)展，學者已經開始將管理學的研究中心從單純對物的研究逐漸轉移到研究人身上來了。而管理科學進入到21世紀，在知識經濟的大環(huán)境下，人已經成了組織中最重要的資源。與此同時，研究如何通過各種激勵措施、構建激勵制度，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，引導員工將自我目標和組織目標相結合，在實現自我目標的過程中實現組織目標，已成為學術界和實踐界的一種趨勢，這也使得人本管理的研究工作變得更加重要。

自將人本管理的概念引入我國之后，學界就對人本管理進行了廣泛和深入的研究，也取得了豐富的研究成果。與此同時，我國的各級政府機關、企事業(yè)單位、社會團體組織等等都紛紛效仿西方人本管理的做法，其中尤以企事業(yè)單位為甚。雖然，這種做法也激發(fā)了組織中各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使組織發(fā)展和個人發(fā)展相協(xié)調。但是，由于一般的管理人員很重視管理行為、管理態(tài)度，卻往往忽略了隱藏在管理行為、管理態(tài)度背后的文化差異和管理思維。這導致國內一些組織在實施人本管理時，在沒有很好的厘清自己文化特征和管理思維的特性的前提下，盲目引進國外人本管理的一些做法，引起水土不服的情況。比如，上海汽車銷售公司要求員工向進門的顧客說“歡迎光臨”，但在實施過程中遭到抵制。一些公司引進西方平等理念，希望工作中上下級直接稱呼姓名，但是中國員工還是習慣于用尊稱稱呼上級。這些管理思維差異導致管理方式差異的例子是我們值得重視的問題。

人是思維的動物，具有不同思維的人就會相應地表現出不同的行為。不同的管理思維也會表現出不同的管理活動、管理方式，不同管理思維的人也應采用不同的管理方法和管理手段。同樣地，不同的管理思維也會導致不同的人本管理。由于管理思維的差異，導致不同民族、不同國家在實施人本管理的過程中會采用適合自己思維方式管理模式，呈現出不同的特點。因此，有必要以管理思維為變量，深入分析不同管理思維的特性、優(yōu)缺點以及對人本管理維度的影響。

二、理論基礎

（一）管理思維

管理不能脫離思維，管理實踐同其他實踐一樣，是需要通過人的實踐來實現的，而人的實踐需要通過人的行為來完成，人的行為則是在一定的認識指導下進行的。一個優(yōu)秀的管理者，能夠充分地認識到思維的重要作用，在采取具體的管理措施之前，盡可能地將問題考慮得全面并深刻一些，把計劃制定得周密一些。

文化標準是以一個國家或者民族在一定時期內形成的思想、理念、行為、風俗、習慣、代表人物，及由這個群體整體意識所輻射出來的一切活動為標準。哲學標準是以不同群體的世界觀和方法論以及社會意識的具體存在和表現形式為標準。不同的文化差異和哲學差異會導致不同的管理思維的內涵和表現形式。總結已有的研究，本研究主要從標準明確、契約精神和集體主義這三個維度來考察管理思維的差異。

（二）人本管理水平

人本管理的理論淵源可以追溯到梅奧及其所做的霍桑試驗，梅奧在霍桑試驗之后提出，員工的生產積極性不但受到外界物質條件的影響，同時也受到員工的心理狀態(tài)和其人際關系環(huán)境的影響。梅奧首次提出管理者必須要重視“人”在生產過程中作用。

人本管理水平可以通過人本管理包括的不同維度來衡量。在人本管理維度的方面，現有的研究主要提出了三維度學說、四維度學說、五維度學說和六維度學說這四種觀點。其中三維度學說來源于人本管理的3Ps理論——企業(yè)即人、企業(yè)靠人和企業(yè)為人。四維度學說是Prison和Lawrence提出來到，是指人本管理包括穩(wěn)定維度、平等維度、信任維度和發(fā)展維度這四個維度。五維度學說是我國學者吳持平提出的，他在研究知識經濟條件下的人本管理時提出本管理包括重視員工、激勵員工、人際關系、自我管理和企業(yè)文化這五個方面。而我國學吳紅梅者提出了六維度學說，指出人本管理包括員工參與感、員工責任感、職業(yè)穩(wěn)定感、員工提升感、人際和諧度和考核公平感這六個維度。

對于人本管理維度認識的不同會導致人本管理水平的測量方式不一樣。本研究結合研究目的和研究樣本特征，在Prison.M和Lawrence.P所提出的四維學說基礎之上，再借鑒已有的研究成果，分別從人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個方面，制定企業(yè)人本管理文件，并通過該文件收集數據以評價企業(yè)的人本管理水平。問卷采用方法是Likert五級量表。

三、研究假設

結合國內外相關文獻以及前期的訪談結果，本研究提出假設H1。

H1：我國企業(yè)人本管理由人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個維度組成。

在訪談的過程中，受訪者提到很多與管理者有關的話題，而這些話題很多情況下都與管理思維有關。許多受訪者比較關心上級主管是否十分強調是非對錯、布置任務時是否喜歡講得清清楚楚、是否允許下屬揣摩上級的心理和意圖、各種操作程序是否都形成了標準化的規(guī)章制度等等。如果員工在工作過程中感覺到管理者并不拘泥于某個的問題上的是非對錯，而是根據現實的情況做出合理的、適當的變通，那么，員工認為這是一種以人為本的管理風格。本研究把這種是否因人而異、因時而異的做法稱為標準的明確性，認為標準越明確，員工感覺到的人本管理越弱，并提出假設H2。

H2：標準明確性與人本管理的各個維度呈負相關關系。

在訪談中，對于“你認為上級怎樣做是以人為本的體系？”這個開放性問題的回答，受訪者提到，公司是否言行一致、是否具有契約精神是人本管理的一個重要方面。比如說，公司能夠按照約定時間發(fā)放加班工資、公司里的行政人員是否依法辦事、是否強調規(guī)則面前人人平等、公司里有沒有特權人物的存在等等，這些因素深刻影響到了員工對公司以人為本的管理風格的認識，甚至有一些受訪者將其等同于人本管理本身。本研究將這些信息稱之為契約精神，并認為，越講究契約精神的企業(yè)里，員工感覺到的人本管理越濃，并以此提出了研究假設H3。

H3：契約精神與人本管理的各個維度呈正相關關系。

很多研究表明，員工在工作過程中十分擔心集體協(xié)作的問題。針對于這個問題，本研究在訪談過程中設置了“你認為怎樣做可以降低你對班組中其他同事的顧慮”這個問項。很多受訪者提到不應過度強調員工之間的競爭、團隊之間的分工不宜過于界限清晰、上下級工作時不應該有太大的區(qū)別、不歡迎個人出頭等等。本研究把這些信息總結為集體主義，并認為集體主義越濃，員工越能感覺到自己被尊重，人本管理越強烈。基于此，本研究提出了研究假設H4。

H4：集體主義與人本管理各個維度呈正相關關系。

四、實證研究

（一）人本管理維度及其測量

由于收集調查樣本的難道較大，本研究采用一次調查樣本分半的方法進行實證分析。首先，本研究將收集到的346各樣本隨機地分成兩部分，并檢查差異程度，結果為兩部分樣本在各個方面差異不顯著。然后，本研究將其中半樣本的數據用來做探索性因子分析和信度檢驗。結果是，量表內部一致性系數為0.767，表明量表信度較好；量表的KMO值為0.707且得到4個特征根大于1的因子，這4個因子共計解釋60.721%方差。本研究在核對問項的內容的基礎之上，分別將4個因子命名為“人員穩(wěn)定維度”、“員工平等維度”、“員工信任維度”和“員工發(fā)展維度”。組后，本研究將另一半的數據用于做驗證性因子分析，結果如表1所示。結果顯示，文件中的14項指標因子負荷值在0.45-0.85之間，卡方自由度比值為2.366，RMSEA值為0.089，CFI值為0.870。根據易丹輝與吳明隆的研究，若卡方自由度比值為在2～5之間、RMSEA小于0.1以及CFI大于0.8，則模型擬合程度較高。本研究的各項指標都在范圍之內，說明模型適配度較理想。研究假設H1得到驗證。

（二）管理思維與人本管理的研究假設檢驗

本研究對假設H3、H4和H5的結構方程模型進行分析后，結果見表8-13結構方程模型擬合指數表所示。從表中可以看出：卡方與自由度的比值2.422，小于參考值5；擬合優(yōu)度指數GFI是0.918，大于參考值0.9；調整的擬合優(yōu)度指數AGFI為0.828，高于0.8的最低要求；規(guī)范擬合指數NFI是0.865，大于參考值0.8；增加擬合指數IFI為0.871，大于參考值0.8；比較擬合指數CFI是0.874，高于參考值0.8；近似誤差均方根RMSEA是0.054，小于最低要求0.08。統(tǒng)計結果表明，本章提出的結構方程模型與數據擬合較好，各項指標均能較好地滿足擬合指數所設定的標準，結構方程模型及參數估計如表2和表3。

從表3中可以看出，假設H2、H3和H4得到部分支持：管理人員的標準明確性思維和員工平等維度成顯著負相關關系，和員工發(fā)展維度具成顯著負相關關系；管理者的契約思維和人員穩(wěn)定維度成顯著正相關，和員工信任維度成顯著正相關關系；管理者集體主義思維和人員穩(wěn)定維度成顯著正相關關系，和員工發(fā)展維度成顯著正相關關系。

五、研究結論

由于人本管理具有廣泛性、長期性、全局性和隱蔽性等諸多特征，受到很多因素的影響。因此，人本管理水平不是某一個或某幾個特別因素所能決定的，而是不同因素共同作用的結果。由于管理者自身的重要作用，管理者的管理思維方式對企業(yè)的人本管理的維度具有重要影響，進而影響人本管理水平。基于東莞市民營企業(yè)的346份樣本的調查數據，本研究我國企業(yè)人本管理維度的構成和管理者思維對人本管理維度的影響進行了實證分析。結果表明，我國企業(yè)人本管理維度由人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個維度組成。而管理人員的標準明確性思維對員工平等和員工發(fā)展維度具有顯著影響；管理者的契約思維對人員穩(wěn)定和員工信任維度具有顯著影響；管理者集體主義思維對人員穩(wěn)定和員工發(fā)展維度具有顯著影響。

參考文獻

[1]黎紅雷.“和諧觀”中西合論[J].中國哲學史，1999（4）：116-124.

[2]李桂華.企業(yè)和諧管理的特征與性質[J].商業(yè)經濟與管理，2007（4）：186-191.

[3]賀冬怡，帥建華.論儒家人本管理價值體系的構建[J].中國勞動，2015（16）：62-67.

[4]吳持平.知識經濟時代的人本管理[J].上海企業(yè)，2002（4）：43-45.

[5]吳紅梅.文化與以人為本的管理[J].中外企業(yè)文化，2000（16）：19-21.

[6]易丹輝.結構方程模型：方法與應用[M].北京：中國人民大學出版社，2008：185-187.

[7]吳明隆.結構方程模型：AMOS的操作與應用[M].重慶：北重慶大學出版社，2009：237-242.

作者簡介

王成軍（1981-），男，山東棗莊人，碩士，東莞理工學院城市學院教師，研究方向：績效管理。

基金項目

2013年廣東省本科高校國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計劃項目（201313844002）； 2013東莞理工學院城市學院“青年教師發(fā)展基金”項目（RW10）