X信息中心績效管理問題及對策研究

姚雅萍

【摘要】針對X信息中心存在的效益滑坡及人員流失嚴重的現象，通過分析績效管理現狀及存在問題，比較現有績效管理方法，找出關鍵績效指標（KPI）考核法作為X信息中心的績效管理方法，在此基礎上進一步論證了構建X信息中心績效管理體系需要完成的五個方面工作。

【關鍵詞】績效管理；績效考核；關鍵績效指標（KPI）；關鍵績效指標體系

一、引言

現代企業管理，越來越注重對人的管理，如何用科學有效的管理方法，激發員工的積極性、創造性，從而更好的為企業發展服務，是每個企業管理人員需要思考的問題。人才是企業最特殊和最重要的資源，尤其對于科研院所，充分發揮科技人員的主觀能動性，實現“以人為本”的管理理念，才能在發展和競爭中立于不敗之地。

績效管理的方法就是用科學的方法，實現企業員工業績和效益的有機結合，尋找到一種能夠充分發揮員工工作積極性，讓員工在企業中有歸屬感、成就感，被員工所認同的科學方法，達到企業發展最佳化，管理效益最大化，促進企業進入良性發展循環的方法。

二、問題的提出

x信息中心為某國有企業下屬的特色化專業信息中心，成立于上世紀九十年代末，圍繞該專業的信息化建設做了大量服務于企業的信息化建設工作，其中包括：開發了相關專業應用軟件二、三十項，為數十個兄弟單位完成內部綜合業務管理系統的開發和企業內、外部網站建設。該信息中心成立近二十年中，經歷了主營業務的探索、尋找、定位階段，進入業務大規模擴張，人員爆炸式增長。之后，該信息中心進入業務縮減，效益滑坡階段，單位遭遇發展瓶頸，現在主營業務一直游離在科研、生產和管理服務之間，員工工作積極性不高，業務沒有明確定位。職工總數也回落到現在的四十人左右，大量的技術骨干流失。

其實從2000年以后，信息中心就面臨著人員績效問題，部分員工已經表現出對績效考核的不滿。管理人員為了留住人才，激勵員工的工作積極性，不惜大幅提高薪酬、拉大各崗位薪酬的差距，但是因為方法不夠科學，缺少規范的依據和統一性，所以導致當時的薪酬激勵機制不能得到普遍的認可。績效管理中的矛盾一旦在企業發展遭遇瓶頸的時候，必然導致人員的流失，造成企業的發展困境。

探索信息中心發展中績效管理存在的問題，尋找解決這些問題的方法，研究制定出適合信息中心未來發展的績效管理方法，從而為信息中心長遠發展服務，是該論文選題的主要原因及所要致力于研究的方向。

三、對策研究

1、績效管理方法選擇

通過對績效管理文獻的研究，對比目前被廣泛應用的目標管理考核法、關鍵績效指標（KPI）考核法、平衡記分卡法、標桿管理考核法及素質考核法的優劣，最終確定采用關鍵績效指標（KPI）考核法作為該信息中心績效考核的主要方法，選擇的原則是基于關鍵績效指標（KPI）考核法的特點。

關鍵績效指標（KPI）考核法的理論基礎是二八法則，即明確自己企業中20%的經營要務是哪些？其二，明確應該采取什么樣的措施，以確保20%的重點經營要務取得重大突破？二八法則要求管理者，在平常的經營管理上，不應事無巨細，而要抓管理的重點，包括關鍵的人、關鍵的環節、關鍵的崗位、關鍵的項目等。

2、信息中心KPI體系構建

（1）確定信息中心企業戰略目標。企業的戰略目標是根據自身規劃的未來五年或者十年的發展愿景和目標來制定的。通過對信息中心行業特點和現狀分析，發現信息中心主營業務包括鉆井信息技術研發、應用軟件研發、網絡系統運維等，在鉆井信息技術領域打造優勢技術項目，提高網絡系統技術水平，開拓鉆井數據自動控制等現場技術服務領域以提高信息中心在行業中的競爭優勢是信息中心的遠期發展愿景和目標。

（2）建立信息中心績效考核指標體系。確定績效考核指標體系是構建績效指標管理系統的關鍵，把企業的戰略目標分解到各部門是確保企業戰略目標實現的保障。企業戰略目標確定后，需要明確不同部門、不同崗位工作績效的關鍵指標，所以結合各部門崗位職責，進行量化的指標分解，形成各部門KPI指標，部門關鍵績效指標確定后再依此類推，確定員工KPI指標，部門和員工KPI確定的關鍵是要具體的，可量化的，即遵循KPI指標確定的原則。

（3）合理確定權重。每個部門對企業戰略目標的貢獻是有差異的，每個員工對部門目標的貢獻程度也不盡相同，這就涉及到各部門各員工的權重設定。由于他們在企業戰略目標實現的重要性的不同，所以，在績效考核過程中，一定要賦予每個部門及每個員工不同的權重。這一環節要求績效設計者要從多方面多角度對管理層、部門及員工分別確定他們的權重，為下一步績效數值的計算提供科學可靠、令人信服的依據。

（4）建立各層級的考核量表。指標及指標應有的權重確定后，就要制定各層級的考核量表，這個考核量表要簡單、易操作，最好以數據、表格的形式表達，通過填列表格對應項目就可以清楚地反映出工作績效的好壞。每項數據應有明確的含義，通過考核量表能夠找到相應問題所在，即，好的繼續保持，不好的找出原因進行改進。

（5）考核結果的及時反饋和改進。績效考核的目的是促使企業、部門和員工的效率持續改進，所以績效考核結果及時反饋才能促使績效考核體系持續改進。績效考核結果就象一面鏡子，通過它可以讓企業、部門及員工更加清晰地定位自己，存在哪些不足，需要在哪些地方注意改進。從另一方面說，這本身也是一種激勵。建立一套高效、實用的績效考核反饋機制，將考核結果及時反饋給當事人，將績效考核的價值發揮到最大，才能真正實現績效管理的意義。