高校籃球教練員工作積極性影響因素研究
——以廣東省為例

周奇裕

(湛江師范學院基礎教育學院，廣東 湛江　524037)

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高校籃球教練員工作積極性影響因素研究
——以廣東省為例

周奇裕

(湛江師范學院基礎教育學院，廣東 湛江524037)

摘要:運用問卷調查法、訪談法等研究方法，以廣東省為例，對高校籃球教練員工作積極性的影響因素進行研究分析。結果表明：由于受到各方面因素影響，高校籃球教練員整體工作積極性不高，主要影響因素依次是領導重視、薪酬待遇、工作成就感、工作壓力、工作考評、激勵機制、工作條件、業務水平、敬業精神、職業發展。依據調查結果，提出相應的對策，以期為提高高校籃球教練員的工作積極性提供幫助。

關鍵詞:教練員；高校籃球；工作積極性；影響因素

在體育職業化高速發展的推動下，我國籃球運動得到了迅速的發展，高校籃球隊的發展為我國籃球事業做出了重要的貢獻。然而，目前高校的籃球隊建設仍然存在許多問題，主要體現為高校籃球教練員隊伍建設不能適應新時期的發展。學校競技體育教練員能力素質的高低是影響學校競技體育發展的核心因素之一[1]。高校教練員人才隊伍缺乏，在某種程度上不能滿足高校籃球運動發展的需求，制約了高校籃球運動水平的提高。廣東省籃球運動具有良好的基礎及較高的競技水平。本文以廣東省為例，分析廣東省高校籃球教練員工作積極性的影響因素，探討這些因素形成的具體原因，進而提出新形勢下提高高校籃球教練員工作積極性的有效建議，為增強高校籃球教練員人才隊伍的穩定性，提高我國高校籃球的競技水平，促進我國籃球運動的發展，具有重要的意義。

1研究對象與方法

1.1研究對象

高校籃球教練員工作積極性的影響因素。

1.2研究方法

1.2.1專家訪談法

通過列出專家調查訪談提綱和教練員調查訪談提綱，對相關專家及高校籃球教練員進行了面對面訪談和電話溝通，并將訪談的內容進行錄音，總結他們的看法和建議。

1.2.2問卷調查法

針對高校籃球教練員設計了《廣東省高校籃球教練員工作積極性影響因素》的調查問卷，并對問卷效度、信度進行了檢驗，經檢驗效度與信度都符合調查問卷的標準和要求，對廣東省高校籃球教練員共發放調查表61份，收回問卷59份，問卷回收率為96.72%，有效問卷為56份，有效率為94.91%。

2研究結果與分析

2.1影響工作積極性因素指標的確定

本文通過查閱關于工作積極性方面文獻，總結了與工作積極性相關的18個影響因素。為了確保調查內容的有效性，本文通過對12位專家進行問卷調查，來確定與本文相關性最大的10個影響因素(如圖1所示)，分別是工作成就感、工作壓力、工作考評、敬業精神、薪酬待遇、領導重視、激勵機制、業務水平、職業發展、工作條件。

圖1　專家對影響因素的評定(n=56)

調查指標總數值排序領導重視751薪酬待遇742工作成就感713工作壓力694工作考評685激勵機制656工作條件637業務水平618敬業精神589職業發展5710

為了具體了解上面的10個影響因素重要程度，將這10個影響因素設計為調查問卷，對廣東省16名高校籃球教練員進行調查。問卷選項分別設置為“很重要”、“比較重要”、“一般”、“不太重要”和“很不重要”，并分別賦以對應數值為5、4、3、2、1。按數值排列依次是領導重視、薪酬待遇、工作成就感、工作壓力、工作考評、激勵機制、工作條件、業務水平、敬業精神、職業發展(如表1所示)。

2.2影響教練員工作積極性的主要因素分析

2.2.1學校領導的重視度程

校領導的重視與支持是運動隊發展的重要保障，同時也是教練員工作的動力所在。圖2所示，廣東省高校籃球教練員認為學校領導不重視球隊建設的共占44.64%，其中認為“不太重視”的占35.71%，“很不重視”占8.93%。總體上看，廣東省大部分高校對學校球隊建設重視不夠，這主要是由于我國高校籃球競技體育發展還處于起步階段，大部分高校籃球運動水平較低，不太受重視。另外在對教練員走訪中了解到，球隊經費主要是來自學校撥款，每次訓練比賽需要投入一筆大額經費，球隊比賽成績又一直不前，因此，校領導也逐漸對球隊缺少了關注。也有17.86%的教練員認為學校領導對球隊比較重視與支持，這主要是來自具有試辦高水平籃球運動隊的高校。教練員人才的選拔和培養，在一定程度上比運動員的培養和選拔更重要、更困難[2]。高校籃球教練員選拔方面，通過調查了解到廣東省有92.86%的高校選拔教練員主要采取領導任命形式，“競爭上崗”的占5.36%，“校外聘任”的占1.79%，從中可以了解到廣東省選拔教練員的形式不利于調動教練員工作積極性。

圖2　教練員認為校領導對球隊建設的重視情況(n=56)

2.2.2教練員的薪酬待遇

工作待遇是社會工作者所關注的核心問題，他們對工作待遇的滿意度直接關系到他們對工作的態度。高校籃球教練員基本上是以兼職形式為主，專職化程度比較低，教練員既要帶隊訓練還要承擔著繁重的教學及管理方面的任務，但他們待遇與同級別的其他體育任課老師差別不大，這必會影響到教練員對工作的積極性。如圖3所顯示，71.82%的教練員認為他們的工作待遇與其他體育教師待遇沒有明顯的差別。薪金是對教練員工作的肯定，也是教練員持續投入的最好動力。調查了解到廣東省高校籃球教練員對教練員工作待遇不滿意的占64.29%，只有10.71%的感到滿意，這很大程度上影響了教練員工作的態度。

圖3　教練員與其他體育教師待遇差別調查情況(n=56)

2.2.3教練員的工作成就感

一個人能在工作中保持積極性和主動性，其中一個重要的因素是他能在工作找到一定的成就感和歸宿感，否則他會對工作失去興趣，缺少動力，甚至放棄工作。調查了解到，廣東省高校籃球教練在工作中認為“偶爾”有成就感的占64.29%，認為“有時”有成就感的占30.36%，“經常”有成就感的只占3.57%，反映了廣東省高校籃球教練員在工作中缺乏成就感。從表2中顯示，教練員認為“比賽勝利”是教練員最重要的成就感。通過競技比賽能反映一個教練員訓練質量的好壞，同時也體現能一支運動隊水平高低。教練員很注重運動隊的比賽成績，比賽成績會直接影響教練員的成就感。其次是“領導贊賞”，大部分高校領導只注重比賽的結果，缺少對球隊訓練過程關注，與教練員交流較少，在精神上沒有給教練員相應的激勵，物質上面也沒有相應的回報，75.00%的教練員希望自己的付出得到了相對稱的經濟回報。

表2　教練員成就感來源情況(n=56)

2.2.4教練員的工作壓力

工作壓力對人們具有雙重的作用，適度的工作壓力能讓人振奮，挖掘人的潛力，相反，壓力過大會影響到人們的身心健康、工作情緒、工作效率以及生活質量。在對廣東省高校籃球教練員關于工作壓力的調查中，有39.29%的教練員認為教練員工作壓力“比較大”，認為壓力“很大”的占12.50%，認為壓力“一般”的占44.64%，認為壓力不大的為極少數，說明廣東省大部分教練員存在工作壓力。如表3所示，對廣東省高校籃球教練員工作壓力的來源調查中，教練員認為工作壓力來源工作任務排在首位，占87.50%，高校教練員在承擔一系列的訓練工作的同時，還擔負著繁重的教學、管理等任務，這也是廣東省高校亟待解決的問題；認為來源于“領導期望”的占75.00%，第三位是“資金問題”。高校競

表3　教練員工作壓力來源情況(n=56)

技體育是提高大學知名度的一種手段，為高校提供了一個充分展示、宣傳自己的舞臺，但有的高校只注重比賽成績，忽略了教練員帶隊過程的重要性，不能很好地為教練員提供良好的工作條件。有57.14%的教練員認為教練員工作壓力來源于家庭事務。

2.2.5教練員的工作考評

工作的考核評價不僅僅是一項工作任務，更重要的是通過考核評定，能找出工作中存在的不足，能進一步促進工作提高。由圖4所示，廣東省有44.64%的教練員認為學校對教練員工作考評“不太合理”，認為“很不合理”的占16.07%，認為“一般”的有33.93%，認為合理的只占5.36%。從總體上來看，廣東省絕大多數的高校籃球教練員不滿意學校對教練員的工作考評。這主要是大部分高校對教練員沒有明確的管理體制，考核形式相對簡單。高校教練員主要是來源于本校體育教師，他們還是學校穩定的教練員，教練員工作僅是他們的兼職。經調查得知，廣東省有39.29%的教練員認為評職稱與帶隊比賽成績掛鉤“不太明顯”，認為“很不明顯”的也占28.57%。目前，我國高校職稱的評定主要是以論文和科研為主。高校籃球教練員具有雙重身份，既有教學任務也有帶隊訓練任務，他們在論文發表與科學研究方面精力有限。由于繁重的教學任務與訓練工作，教練員工作與評職稱又沒有明顯掛鉤，影響到他們對教練員工作的積極性。

圖4　教練員對工作考評態度情況(n=56)

2.2.6教練員的激勵機制

需要是個體活動的基礎動力，是活動積極性的源泉[3]。滿足人的各種需要是設計激勵機制的出發點，提高教練員工作積極性和主動性的主要途徑是建立有效的激勵機制。由圖5顯示，認為學校對教練員的激勵機制“比較差”的占37.50%，認為“很差”的占12.50%，認為“一般”有42.86%，認為好的只占7.14%。總體上反映了廣東省高校籃球教練員對學校的激勵機制不夠滿意，學校缺乏對教練員采取相應的激勵措施。校領導的表揚與肯定是教練員工作的精神動力。在對教練員的調查中了解到，教練員認為“偶爾”受到校領導表揚的占比例最高，為50.00%；認為“從不”的占26.79%，“有時”占21.43%。說明廣東省高校領導對教練員工作的關注不夠，缺少必要的精神鼓勵。教練員工作是一種比較辛苦的工作，不需要精神的鼓勵，還需要物質上激勵。然而廣東省高達50.00%的高校籃球教練員認為教練員待遇在薪酬上體現“很不明顯”，認為“不太明顯”的占28.57%。反映了廣東省高校對籃球教練員的激勵機制欠缺。

圖5　教練員對學校激勵機制態度(n=56)

2.2.7教練員的工作條件

雙因素理論告訴我們：要充分調動工作人員的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。良好的工作環境，能夠提升人們的幸福感與歸屬感，有助于工作效率和工作積極性的提高。廣東省高校籃球教練員對工作條件認為“比較滿意”的為23.21%，“很滿意”的占3.57%。另外，共有39.29%的教練員對學校的工作條件不滿意。資金投入不足是阻礙高校競技體育人才培養的嚴重問題[4]。如表4所示，廣東省高校籃球教練員最希望的是提高球隊經費。走訪中了解到，有的教練員希望能夠提高球隊水平，但由于球隊經費主要是來源于學校，學校提高的訓練比賽經費太低。其次有60.71%的教練員希望改善球隊生源狀況。球隊的發展，不但需要一個好教練員，而且需要一批好運動苗子，豐富生源狀況能極大調動教練員工作積極性，也是球隊賴以生存和發展的基礎。也有26.79%的教練員希望改善球隊教練員配備狀況。球隊教練員結構狀況，在很大程度上體現了一個隊伍水平的高低。目前，廣東省高校基本上都是一個教練員負責球隊的全部工作，形式上是配備一名助理教練員，但基本上不參與訓練工作。

表4　教練員希望改善的工作條件調查表(n=56)

2.2.8教練員的業務水平

個人自身的工作能力是發揮其工作積極性的基礎，一個人對待自己的工作不主動、不積極，這與個人的工作能力有很大的關系。

圖6　廣東省高校籃球教練員的運動經歷情況(n=56)

具備豐富的執教經歷和較高的專業化水平是一名優秀教練員必不可少的素質[5]。由圖6顯示，有大學校隊打球的運動經歷的占42.86%，有市隊運動經歷的占16.07%，有省隊運動經歷的只占1.79%，另外還有39.29%沒有運動經歷。他們雖然都具有一定的運動經歷，但總體上有較高水平運動經歷的比較少；在執教時間上，5年以下的教練員比例最高，為41.07%，其次是6-10年的占25.00%，16-20年與21年以上的差不多，11-15年的較少，反映廣東省高校大部分籃球教練員的執教年限不長，教練員執教經驗不足。廣東省高校籃球教練大多數是三十多歲，教練員職稱主要是以講師為主，科研能力和實踐經驗都有待提高。學歷方面，廣東省高校籃球教練員沒有博士學歷和大專學歷，碩士學歷的占38.29%，本科學歷占60.71%，這表明廣東省高校籃球教練員的學歷層次相對較高，體育文化知識相對豐富，理論水平相對較強。

2.2.9教練員的敬業精神

教練員工作是一項艱苦的工作，沒有一定的毅力和敬業精神是不可能完成此項艱巨任務的。教練員對工作的熱愛程度會直接影響到其對工作的熱情與投入程度。從圖7中顯示，廣東省高校籃球教練員認為熱愛籃球教練員工作占64.29%，其中“比較熱愛”的占51.79%，“很熱愛”的占12.50%。高校的籃球教練員主要是來自于師范院校和體育院校的籃球專業學生，他們選擇籃球專業，說明了他們對籃球運動喜愛。從走訪教練員中了解到，他們大部分希望從帶隊比賽中獲得成就感。認為“一般”的占26.79%，這部分教練員主要是年齡較大的，隨著年齡的增長，體力下降，他們對教練員工作熱愛程度也逐漸下降。也有8.93%的教練員不喜歡教練員工作，這主要來自學校的非籃球專業的體育教師。另外通過調查發現，廣東省高校籃球教練員認為個人工作創新能力培養“不太重要”的占37.50%，“很不重要”的占7.14%，認為“一般”的占比例最高，為46.43%，只有8.93%的教練員認為工作的創新能力培養比較重要，總體反映了廣東省高校籃球教練員不太注重個人創新能力培養。

圖7　教練員對工作的熱愛程度(n=56)

2.2.10教練員的業務發展

崗位培訓是體育教練員繼續教育的一種有效形式，是提高教練員的思想、業務、管理水平和綜合能力的重要舉措[6]。廣東省有23.21%的教練員沒有機會參與教練員培訓，偶爾參與的占41.07%，經常參與的只占10.71%。首先，我國對中級和初級籃球教練員不夠重視，他們缺少相應的培訓學習機會。其次，高校不注重籃球教練員執教能力培養，沒有相應的政策激勵他們外出培訓學習。另外，部分高校籃球教練員對教練員崗位培訓作用缺乏認知，缺少學習提高的意識。另外從調查中發現，認為高校籃球教練員發展前景“比較差”的占44.64%，“很差”占14.29%，認為“一般”的37.50%，認為好的為極少數。與美國高校籃球教練員相比較，我國高校籃球教練員在質量與數量上存在著很大的差距。廣東省高校教練員沒有很好選拔制度，也沒有形成相應的激勵措施，因此，高校籃球教練員對教練員工作期望值低，缺乏工作的動力。

3結論與建議

3.1結論

為探析高校籃球教練員整體工作積極性不高的具體原因，進而為提高高校籃球教練員工作積極性提出建議，本文以廣東省為例，對影響高校籃球教練員工作積極性的因素進行調查與分析。結果發現，影響其工作積極性的主要因素依次是領導重視、薪酬待遇、工作成就感、工作壓力、工作考評、激勵機制、工作條件、業務水平、敬業精神和職業發展。總體上，高校對籃球運動隊重視不夠，選拔教練員形式比較單一，缺少相應的激勵機制，教練員在職稱評定、訓練津貼及教學工作安排方面未能得到相應的待遇，不能很好地調動工作積極性；大部分高校籃球教練員認為訓練與教學任務繁重，工作壓力較大，同時認為高校教練員工作發展空間有限，缺少工作的動力；高校籃球教練員在主觀意識上比較敬業，但在敬業行為上表現為一般，大部分教練員執教年限較短，運動經歷層次不高，業務能力不強，缺少成就動機，工作信心較為不足。

3.2建議

健全高校籃球教練員選拔機制，建立教練員資格認證制，改善教練員考核制度，完善教練員晉級機制，對高校籃球教練員進行全面管理；加強對學校籃球隊建設的重視程度，完善高校籃球教練員的激勵機制，提高教練員工作待遇，改善籃球教練員工作條件，創造良好的教練員工作環境；多關注教練員工作，提高教練員歸屬感和成就感，注重教練員的敬業精神培養，增強教練員職業責任感和奉獻精神，同時高校應采取相應措施鼓勵教練員外出培訓學習，以促進籃球教練員不斷學習，更新知識，提高業務水平。

參考文獻：

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Researches on Factors for Working Enthusiasm of Basketball Coaches in the Colleges and Universities——An Example of Guangdong Province

ZHOU Qi-yu

(Department of Basic Education, Zhanjiang Normal University,Zhanjiang 524048, China)

Abstract：Using the methods of questionnaire investigation, interview method, taking Guangdong province as an example, the article analyses the influence factors of the college basketball coaches' work enthusiasm. Results show that college basketball coaches overall work enthusiasm is not high, and the main factors influencing of coaches work enthusiasm, in turn, is leader's attention salary, job satisfaction, job stress, job evaluation, incentive system, working conditions, the professional skill, professional declication, career development.

Key words：coach；college basketball；working enthusiasm；influential factors

中圖分類號:G841

文獻標識碼：A

文章編號：1672-1365(2016)02-0087-06

作者簡介：周奇裕(1989-)，男，碩士，研究方向：體育教學與訓練。

* 收稿日期：2016-01-18； 修回日期：2016-02-24