從勞動契約到心理契約

吳泰青 葉菲

【摘 要】隨著公益類事業單位改革的不斷深入，各方對公益類事業單位的關注度越來越高。文章概述了公益類事業單位為什么要增強職工歸屬感的內因和外因，并結合實際情況和個人見解，從勞動契約轉換到心理契約的角度，提出了增強公益類事業單位職工歸屬感的若干建議。

【關鍵詞】公益類事業單位；歸屬感；勞動契約；心理契約

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）09-0092-04

1 增強歸屬感的重要意義

事業單位是不以營利為目的的公共服務機構，是為了增進社會福利，滿足社會文化、科技、衛生及教育等方面的需求而提供各種社會服務為直接目的的社會組織。我國現有的事業單位按照職責一般可分為3類：一類是行政支持類事業單位，另一類是公益類事業單位，第三類是生產經營類事業單位。公益類事業單位，主要是根據社會共同需要，為社會公眾提供公共服務和公益物品，承擔公共事業發展職能，諸如醫院、學校等都屬此類單位。

歸屬感，簡單來講，就是個人感覺自己被別人或被團體認可與接納時的一種感受。1943年，馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感是人類的一種基本需求，是在生理與安全需求得到滿足的基礎上產生的。1992年，Hagerty等人認為，歸屬感是“個體感到自己成為系統或環境中不可缺少的一部分”，體現如下：{1}它是一種心理感受，感受到他人、集體或者環境重視或者需要自己；{2}通過與他人的合作與分享感受到和諧。

增強職工的歸屬感具有廣泛而重要的意義。首先，增強職工的歸屬感是踐行群眾路線的方式之一和必然結果。群眾路線是“從群眾中來，到群眾中去，集中起來，堅持下去”。增強職工的歸屬感，就是要淡化身份和地位，增強公仆意識，與職工打成一片，提高職工對組織的忠誠度和認同感，這正是群眾路線的內容和結果。其次，增強職工的歸屬感，有利于改善工作行為，提升工作績效。研究表明，員工歸屬感高就會對工作保持積極的態度，表現為主動性強、高度投入、工作效率高；反之，員工就會對工作持消極的態度，比如逃避責任、推卸更多的工作。再次，增強職工歸屬感，有利于和諧組織建設。歸屬感強的員工，把組織當做自己的家園，為了成為組織中的一員而主動努力，珍惜自己的組織成員身份，愿意為了組織的利益積極努力甚至犧牲個人的利益。

2 公益類事業單位為什么要增強職工的歸屬感

2.1 增強公益類事業單位職工的歸屬感，是馬斯洛層次理論的理論需要

心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出需求層次理論（見表1）。

從層次理論來看，歸屬感屬于第三層次社會需求，處在中間，具有承上啟下的作用：一方面，如果人們尚處于生理需求或者安全需求層次，雖然有歸屬感的需求，但不會太強烈。在這種情況下，增強歸屬感的效用并不明顯，通過增強歸屬感來激發個體或者組織活力，需要基本滿足了生理需求和安全需求之后。另一方面，歸屬感的滿足是實現尊重需求和自我實現需求的重要前提。

公益類事業單位的職工，其收入水平雖然不算高，但卻處于社會收入中等水平甚至略高一些，其社會地位也得到公眾認可，這一點從每年的崗位招聘中人人趨之若鶩可以體現出來；相較于企業工作，事業單位的工作也比較穩定，滿足了人身安全、勞動安全和職位保障。從以上這幾點來看，事業單位的職工如果按馬斯洛需求層次理論來劃分，大多數的需求應該處于第三、第四層次，也就是說，其歸屬感的需求可能是主要需求之一，是不可忽略的，也是開展組織工作的重要基礎和主要內容之一。

2.2 增強職工歸屬感，是公益類事業單位職工構成的內生需求

（1）職工層次高，知識型職工居多，歸屬感需求更強烈。公益類事業單位由于進入門檻較高，聚集了一大批受教育水平較高，掌握了一定專業知識和技能的職工，他們基本屬于知識型員工，具有開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力和素養。知識型員工具有以下特征：具有相應的專業特長和較高的個人素質；具有實現自我價值的強烈愿望；高度重視成就激勵和精神激勵；具有很高的創造性和自主性；強烈的個性及對權勢的蔑視；工作過程難以實行監督和控制；工作成果不易直接測量和評價；工作流動性強。受體制性因素的影響，公益類事業單位的知識型職工與一般的知識型職工雖有所差異（比如工作流動性較小）但也大同小異，不適合采用管控式的剛性管理，更加適合柔性管理，加強其心理和精神層面的歸屬感，更易于員工接受。

（2）職工成分多元化，增強歸屬感有利于促進組織和諧和提升凝聚力。公益類事業單位的職工，其身份并不是單一的事業編制，而是具有多種情況。相當多的公益類事業單位，其領導層和管理層的身份屬于公務員編制，行政人員的發展基本也是走公務員路線，大多數技術人員則屬于事業編制，主要走職稱路線。此外比如醫院，還有相當一部分屬于合同工的外聘人員，雖然享受差不多的薪酬福利待遇，但是其身份與前兩者卻又不同，而且他們的晉升發展等方面似乎還受到一些編制性的限制。少數公益類事業單位由于情況特殊，在以上幾種主要身份的基礎上，還有進一步的細分。綜上所述，公益類事業單位由于歷史和現實的原因，職工的身份少有統一的，多是兩種甚至三四種身份。職工成分的多元化，增大了管理的難度，內部員工齊心協力的困難也相應增大。而通過歸屬感的建設和增強，可以減少職工身份帶來的微妙間隙，使各種不同身份的職工心往一處想，勁向一處使，增強組織的凝聚力。

（3）職工流動率低，工齡長，對歸屬感的要求強。相對于各類企業的員工流動率，事業單位的職工流動率一直偏低，職工除了工作橫向調動和向上晉升之外，辭職率極低。部分職工在事業單位一待就是10～20年，甚至終老于此。職工流動率低，工齡長，是公益類事業單位職工的一個重要特點。在一個組織工作了10～20年甚至30年以上，這個單位自然就成為該職工的另外一個家。如果職工對單位缺少家園的感受，這何其令人失望，何其悲哀？從這方面來看，對公益類事業單位增強職工的歸屬感，加強和諧家園建設，不僅作用重大，而且意義深遠。

2.3 增強職的歸屬感，是公益類事業單位適應社會發展趨勢的外在回應

（1）“員工尊重度”成大勢所趨，增強職工的歸屬感應該更受重視。根據國內大型機構智聯招聘發布的“2015中國年度最佳雇主”的調查結果，顯示“員工尊重度”首超“薪酬福利”成為最佳雇主的最重要“氣質”。這意味著單靠“有競爭力”的薪酬待遇招人留人在今后可能真的行不通了。當然，公益類事業單位不是企業，二者不可相提并論。但是，一方面這份調查報告意味著社會發展的趨勢，是跨越行業界限的；另一方面，如前文所述，公益類事業單位的職工大多屬于知識型員工，同屬白領，這是相似甚至相同的。因此，“員工尊重度”對公益類事業單位的職工同樣適用，意味著增強其職工的歸屬感也是大勢所趨。

（2）對外要承擔更多的公共服務，對內卻受體制所限，應對“以外補內”，增強職工歸屬感具有現實性和緊迫性。公益類事業單位的主要特點是承擔了大量的公共服務職能，盡管它不是以盈利為主要目的，但隨著改革的不斷深入，其面向社會、市場化的可能性越來越高。這就產生了一個不能忽視的矛盾，即其薪酬增長慢與市場化程度增長快的矛盾。眾所周知，公益類事業單位的薪酬的確具備一定的市場競爭力，但是受體制因素的限制，它的薪水增長較慢，有的薪酬甚至十來年幾乎不變，遠遠無法跟上市場薪酬增長的速度。這導致部分公益類事業單位的職工在橫向比較的時候心生失落，于是發揮自己的技術優勢在本職工作之外去市場上開辟新的收入來源，即“以外補內”。“以外補內”的影響是多方面的，其中之一就是對本單位的歸屬感的削弱和降低，如果對此不聞不問，將會大大降低公益內事業單位的凝聚力和戰斗力。

3 從勞動契約到心理契約，增強職工的歸屬感

1987年，組織心理學家阿基里斯提出心理契約理論。該理論提出員工與組織存在2種相互關系：一種是正式的雇傭契約；一種是非正式的、隱含的，組織與個體之間沒有明文規定的雙方各自的責任及對對方的期望，包括員工對組織的信任及組織對員工的信任，即所謂的心理契約。在經濟社會飛速發展的今天，對于公益類事業單位來講，簡單地依靠勞動契約來獲得員工的認同度、忠誠性和奉獻精神，顯然不夠。公益類事業單位要實現從工作場所—工作組織—工作家園的轉變，把職工的勞動契約轉換為心理契約，這樣才能建立真正的歸屬感。具體來講，可以考慮以下幾個方面。

3.1 轉變思想，以現代人力資源管理的思維指導各項工作

思想是行動的先導，沒有正確的思想，就沒有正確的行動。公益類事業單位的各級領導和干部，需要根據公益類事業單位的內部特點和外部發展趨勢更加深遠地認識到增強職工歸屬感的意義和作用，不是把它作為一項可有可無的輔助性工作，而是要把它作為一項戰略性的工作來對待。轉變思想，涉及管理層在人性上對職工的認識、管理模式、管理方式甚至組織結構的調整等。簡言之，就是要從傳統的人事管理思想向現代人力資源管理的思想和手段轉變（見表2）。

3.2 工會要在培養職工歸屬感中切實發揮作用

第一，工會要忠實履行維權職責，落實職的民主權益。維護職工的合法權益是《中華人民共和國工會法》賦予工會的基本職責，而維護職工合法權益的基本點，就是要落實職工的民主權益。工會組織要完成“切實維權”的歷史使命，真正貫徹落實相關法律法規，特別是維權工作的核心內容——4項民主管理制度：職工代表大會、信息公開、民主評議及干部、平等協商。第二，以服務型工會為導向，把組織建設成溫暖之家。家是最能體現歸屬感的社會單位。工會能否讓廣大職工真切地感受到家的存在、家的溫暖，這是工會工作成敗的試金石。現在不少公益類事業單位在這方面已經探索總結出了一些行之有效的方式方法，比如建立“困難職工幫扶制度”“走訪慰問制度”“為職工辦實事目標承諾制度”“困難職工救濟基金會”及實施“送溫暖工程”等，把工會組織對職工的關愛變成實際行動并且制度化，這些都值得借鑒和發揚的。第三，實施工會人員“亮身份、亮崗位、亮作為”的“三亮”行動，讓工會人員站在廣大職工面前，讓他們的工作擺在大家眼前，切實發揮工會人員的作用。改變少數公益類事業單位的工會是聾子的耳朵、瞎子的眼睛這樣一種不健康、不作為的狀況。第四，通過工會的教育宣傳，引導職工自覺樹立歸屬意識。一方面要加強教育宣傳的針對性、實效性。工會要扎根職工，深入調研，及時準確地了解職工的思想動向，明白職工在想什么、關注什么、有哪些希望和要求。此外，要寓教于樂，讓職工在休息娛樂的同時得到啟迪和教育，在不知不覺中培養員工對組織的歸屬感。同時要樹立榜樣，通過榜樣帶動引導職工樹立歸屬感。工會要在“創先爭優”活動中發掘和弘揚先鋒模范人物顧全大局的團隊精神、愛崗敬業的奉獻精神，使廣大職工學有榜樣，超有目標。

3.3 深入分析，依據歸屬感的來源，找準突破口，有的放矢

職工的歸屬感，可能有不同的來源。有的職工的歸屬感來源直接上級。研究表明，直接上級和工作業績是對下屬職工造成最大的壓力的兩大因素。直接上級對下屬職工的工作方式、今后發展和價值觀的進一步塑造，影響是最大的。因此，有很多職工的歸屬感源于直接上級，但是一旦這位上級調離組織，該下屬職工的歸屬感則會受影響。還有一些職工的歸屬感源于對組織高層的信心、追隨甚至崇拜，這樣的高層特別是最高領導的影響力格外巨大。一般情況下，組織高層的人格魅力越是超越職權的影響力，職工來源領導的歸屬感越是強烈。此外，還有一些職工對組織的歸屬感則來自組織化的感受，比如健全的規章制度、值得信任的組織文化、寬松的人際關系和組織政策、規范的流程和職工行為等。這是幾種主要的歸屬感來源。研究表明，職工的歸屬感越是來源組織化的感受，歸屬感越是穩定和持久。為何這樣？一個簡單的解釋是“鐵打的營盤流水的兵”，一個單位越是制度化、規范化、專業化和職業化，人治的隨意性越小，組織越穩定，因此職工的歸屬感越強。職工歸屬感的來源給我們指明了增強歸屬感的主要方向。公益類事業單位可以根據自身的特點和實際情況，深入調查研究，明確自身在歸屬感建設方面的優點和不足，找準突破口，有的放矢，發揮事半功倍的作用。

3.4 對職工做好5個方面，增強歸屬感

公益類事業單位有著自身的特點和實際情況，增強職工的歸屬感，需要各單位因地制宜，但是有一些面向職工的共通的途徑和方式可以考慮嘗試，筆者把它們概括為5個方面：①管理上嚴格規范。應重視組織管理的序化和細化。序化就是各項工作井井有條，內部管理秩序井然。細化就是重視細節，把工作做精做細。此外，要高標準嚴格執行，“寬是害嚴是愛”，一碗水端平，一樣嚴格要求。不過要注意的是，嚴格管理不是剛性管理和管控式，這點應注意區分，增強歸屬感更多的是有針對性的柔性管理。②政治上關心關愛。重要的一點就是對于要求進步的職工的入黨關懷。可以考慮設置“入黨積分制”，制定相關細則，在以往對積極分子的引導和幫助的基礎上，把他們點點滴滴的進步都轉化成積分，使他們的入黨目標看得清楚、階段明確、每天都有新動力。③工作上減壓減負。對組織的各個崗位進行崗位分析和崗位再設計，鼓勵職工撰寫工作日志，與崗位職工進行深入探討和交流，合理制定崗位的定員定額，減輕職工的工作壓力和負擔。④生活上貼身貼心。除了上級的關心之外，分管領導和其他領導還要加大對職工生活的關心。避免高層領導只抓中層干部，脫離基層職工的情況。公益類事業單位的職工一般都不多，超過100人的相對較少，高層領導要做到對職工的個人情況、家庭情況基本有數，對個別特別困難的或者階段性特別困難的職工，要及時幫扶，同時從制度上建立長效幫扶機制。⑤精神上關注關懷。一是要營造良好的組織文化氛圍；二是樹立典型，宣傳示范；三是開展職工心理咨詢活動。

參 考 文 獻

[1]鄒興華.“職工歸屬感”對人力資源管理的影響[J].東方企業文化，2014（4）.

[2]劉敏.工會組織要在培養職工歸屬感中發揮作用[J].中國職工教育，2014（9）.

[3]馬文凡.論企業文化建設與職工歸屬感認同[J].山西財經大學學報，2013（8）.

[4]朱燕敏.多策并舉提升職工歸屬感[J].時代青年，2015（11）.

[責任編輯：高海明]