著力建設科學合理的國有企業內部激勵機制

李明

改革開放三十多年來，市場經濟的大潮已經席卷神州大地，國有企業面臨的市場競爭壓力也越來越大。面對這種情況，黨的十八大提出要進一步深化國有企業改革，為國有企業指明了發展方向。在這種全新的形勢下，國有企業如何適應經濟社會全面發展的需要，建立科學完善的內部激勵機制，最終實現把握人才資源、發揮人才能力、挖掘人才潛力，從而提升企業核心競爭力和市場活力的目標，是當前國有企業面臨的一個重要問題。本文就從建立激勵機制的必要性、當前國有企業激勵機制現狀分析和如何建立科學的激勵機制等方面，闡述筆者的觀點。

一、建立公平合理的內部激勵機制的必要性

激勵機制是指企業或組織為實現特定的目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到企業或組織利益和個人利益的一致。從本質上講，激勵機制就是要把個人的利益與企業效率統一起來，使個人利己的行為成為能促進企業效率提高的行為。它包含兩個要素：一是發現員工需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬；二是確定員工的能力是否可能完成這項工作。激勵并不是無條件地簡單地滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業或組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。

激勵機制對于國有企業的經營和管理至關重要，它不僅是企業面對市場競爭加劇和經濟體制改革現狀下的中心環節之一，也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

二、當前國有企業激勵機制的特點與問題

1.當前國有企業激勵機制的特點。隨著現代企業制度的不斷完善，國有企業的激勵政策也經歷著從無到有的發展歷程，在這一過程中，呈現出了以下幾個特點。一是大多數國有企業都在重新理順企業和員工個人兩者之間的利益分配關系，員工的應有利益受到越來越多的重視，按勞取酬的思想在企業的各項勞動制度中開始逐步體現；二是改變過去以行政為主要手段的生硬的激勵方式，轉為結合各項經濟指標調動員工積極性的行之有效的措施；三是大膽引進國外先進的激勵理論和方法，開始強調注重和員工個體需要的滿足；四是努力使員工個人利益與企業整體利益掛鉤，從而使企業員工從追求自身需要的動機出發，去采取有利于企業目標的行為，使員工與企業之間形成命運共同體。由此可見，當前的企業內部激勵機制，確實比以往，尤其是計劃經濟時代的傳統激勵機制實現了思想上和認識上的突破，它開始以科學的態度認識企業員工的內在需求，并以此為基礎建立了一系列行之有效的有針對性的激勵措施和制度，以達到促進企業員工自覺自愿地為企業經營目標服務的目的。

2.當前國有企業激勵機制存在的問題。盡管國有企業現行內部激勵機制在觀念和內容上有了實質性的發展，但從國有企業員工的工作效率和工作積極性上來看，現行的激勵機制仍存在一些問題，歸納起來，主要體現在以下幾個方面：一是在企業內部分配上的平均主義現象尚未完全根除，甚至在某些企業仍嚴重存在；二是激勵方式單一，有些企業認為，采用貨幣激勵手段是目前最為行之有效的方法，因此片面強調物質鼓勵作用，忽視精神鼓勵和思想政治工作的作用；三是部分國有企業忽視員工在企業中的作用和員工的個體需求，在員工管理方面控制多于激勵；四是工資、勞動用工、人事管理等重要制度尚需完善，目前這些制度的不完善對企業激勵機制的正常運行產生了負面效應。正是由于這些問題的存在，程度不等地降低了企業員工的勞動積極性，也阻礙了激勵機制的正常運行，而片面追求貨幣和物質鼓勵也導致部分員工存在“一切向錢看”的不良傾向。

我們認為，產生上述問題的原因是多方面的，既受傳統激勵機制殘留的影響，又受整個宏觀環境的限制與影響，但主要原因還是目前的激勵機制仍處于不成熟階段，人們對影響激勵機制的有關因素及其關系的認識還比較模糊。

三、建立系統科學的內部激勵機制首先需理順三個關系

人的需求是多層次的，只有盡力滿足各種需求，才能將員工的積極性發揮出來。因此，要想調動國有企業員工的最大能量，發揮最大潛能，建立系統科學的激勵機制是關鍵。

1.理順企業中人與物的關系。人與物都是企業的基本生產要素，二者如果能做到有機結合，就能給企業創造價值，帶來經濟效益。但兩者又是根本不同的，人具有豐富的感情、聰明的才智和無限的創造力，其效率的發揮往往受到自我情緒的影響。因此，對員工的管理不能像管理一部機器、一件材料那樣只強調提高效率，而應從其內在需要出發，采取一系列相應的激勵措施，以充分調動人的積極性。同時，在對不同類型的員工進行激勵時，應采取不同的方法，才能滿足其廣泛的需求，從而調動起一個隊伍、一個整體的工作熱情，實現整體工作效率的提升。

2.理順強制影響力與自然影響力的關系。強制影響力主要表現為用命令、制度、指示、獎勵等方式來影響和改變他人心理和行為，具有強制性和威懾力，在其作用下被影響者往往處于被動的局面，不易發揮主動性和創造性；自然影響力是通過影響者自身的優良品質、以身作則的示范作用來影響被影響者的心理和行為，其特點就是易使被影響者心情舒暢，主動性和創造性高漲。國有企業在建立內部激勵機制時，必須高度關注這兩者的關系，應該做到二者并舉，并向自然影響力傾斜。因為，國有企業生產本身具有統一性的需求，國有企業要正常運行必須用規章制度統一員工的行為，正所謂“沒有規矩，不成方圓”，但是，如果過度強調約束和強制，容易滋長員工的雇傭觀念和對立情緒，對激勵員工努力工作產生適得其反的效果。這就是要傾向于多使用自然影響力的原因。可以從以下幾個方面入手：一是多方面關心員工的生活條件和切身利益，使員工產生歸屬感和安全感，從而引導員工向自我貢獻的高層次需求發展，激發其積極性。二是根據著名的“期望理論——個人動力=目標價值×達到目標的可能性”，說明個人的行為動力是由目標實現的可能性和目標價值高低決定的，而這個目標價值還必須與職工個人的利益相關。因此，國有企業如果選擇了恰當的經營目標，并把這個目標與員工個人的利益直接掛鉤，形成一種“企業發展靠員工，員工生存靠企業”的局面，就能真正激發員工的工作自覺性和主動性。三是許多研究和實踐證明，企業精神的創立是加強企業群體凝聚力、向心力與約束力的有效手段，它能成為激勵和引導員工行為的無形力量和企業發展的強大推動力。雖然不同企業側重的企業精神不同，但基本上都是以培養員工愛廠、團結、開拓和奉獻精神為主要宗旨的。

3.理順貨幣激勵與非貨幣激勵的關系。貨幣激勵就是指使員工取得貨幣收益及物化貨幣收益的激勵，包括工資、獎金、獎品等；非貨幣激勵指除貨幣激勵以外的一切激勵，如精神鼓勵、思想政治工作、個人價值的實現等。當前，多數國有企業以貨幣激勵為主要手段，而淡化了非貨幣激勵的作用。這主要是由于部分國有企業對非貨幣激勵的作用缺乏正確的認識，而有遠見的企業家應該認識到，能夠激勵員工奮發向上的企業環境不僅有貨幣環境，同樣要有相應的精神環境。思想政治工作對企業員工積極性的正確引導，在我國有許多成功的經驗，但如今在貨幣激勵的刺激下，開始被逐漸削弱，這一點應該引起我們足夠的重視。

四、針對國有企業存在的問題，應從五個方面著手建立企業內部激勵機制

1.要堅持按勞分配的原則。要克服激勵分配上的平均主義現象，針對當前國有企業分配標準科學性不強、陳舊老化、考核標準不明的問題，企業有必要首先建立科學的績效考核制度，使考核標準合理準確，具有時效性和可操作性，并以提高效率為主要內容。其次是企業領導者要敢于在分配標準上拉開檔次，敢于得罪人，真正體現有獎有罰、按勞分配。

2.要進一步完善各項規章制度。在人事制度方面，除了要量才使用、強化培訓，以利于員工實現自我價值外，還要注意保持企業人員的合理流動，克服人浮于事、責任不明的消極怠工現象。在勞動用工方面，要采用多種形式的用工制度，傳統的只有固定工的形式和現在的全部采用勞動合同工制度的“一刀切”做法是不值得提倡的，而是應該按一定比例采用不同類型的用工形式（如正式工、臨時工相結合），在能力素質和工資福利等方面拉開一定的檔次，并通過工作業績、階段表現、素養修為等方面的考察，進行不同用工形式之間的轉換，使員工產生比較強的危機感，形成良好的競爭機制，以激勵員工努力提高自身素質和能力，并更好地發揮積極性。

3.要高度重視企業文化的激勵作用。國有企業要有凝聚力和精神動力，要在眾多企業中脫穎而出，就必須創立獨具特色的企業文化。國有企業文化要在繼承中創新，要體現市場經濟意識，體現與國際接軌的觀念。日本索尼公司的盛田昭夫說：“日本管理體制勝過歐美管理體制的主要之點，就是企業具有企業精神，即使新來的接班人也無法改變這種精神。”日立公司的締造者小平浪平就在企業建立了一種“誠實、獨創、積極進取、齊心協力、團結一致”的企業精神，使得7萬多日立人上下同心，具有極強的凝聚力。同樣，我們也欣喜地看到，現在很多國有企業已經成為創建優秀企業文化的典范，比如中國石油“愛國、創新、求實、奉獻”的企業宗旨，是對大慶精神、鐵人精神的高度概括和濃縮，是老一輩石油人無上的愛國主義、集體主義精神和當今形勢的完美結合，這簡單的8個字，激勵和推動著百萬石油工人為祖國的建設揮灑熱血和汗水，使中國石油巍然屹立于世界500強企業的前茅。因此，對企業文化的新內涵，要在實踐中不斷完善，使之化作員工的自覺行動，并以此來激發員工的積極性和創造性，自覺為公司的發展多作貢獻，確保公司目標的順利實現。

4.要完善國有企業內部上下通暢的溝通體系。在設計激勵制度時，應根據個人能力的不同，施加適度的壓力，但如果壓力過大，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放來自家庭、工作、生活中的壓力，需要建立有效的溝通體系。良好的溝通，可以幫助企業的領導者更了解下屬員工、分解組織目標，能夠激勵員工。如果做好工作或沒做好工作，都能聽到領導的聲音，這讓員工在心理上首先就有了很大的滿足感，排除了工作的后顧之憂。從而在無形中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

5.要不斷創新激勵機制。作為國有企業的經營者，在激勵職工積極性方面同樣應該具有創新精神，不能只運用一種激勵方式，而應該是不斷地探索新途徑，豐富激勵項目內容，實現激勵機制的持續創新。企業內不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同；員工隨著職位的升降所需要的激勵不同；企業隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運用的激勵手段也會不同。同時需要注意的是，激勵機制不僅需要在員工成功時錦上添花，更應該在員工受挫時雪中送炭，從而鼓舞先進員工再接再厲、激勵后進員工知恥后勇。隨著國有企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也在不斷發生變化。因此，激勵手段必須要隨著各種條件的變化而改變。國有企業應根據自身的實際情況，綜合運用多種激勵機制，重視對員工的激勵，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應國有企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，才能使企業具有充沛的活力，在日益激烈的市場競爭中贏得優勢。

總之，建立一個有效的國有企業內部激勵機制是一項復雜的系統工程，它涉及的范圍和內容十分廣泛，要做好這項工作絕非一朝一夕的容易事。但在市場競爭日益激烈的今天，國有企業是否成功地對員工實施了現代激勵機制，員工的積極性是否得到充分挖掘，直接決定著其能否在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，一個成熟的企業，必須將建立有效的激勵機制作為企業發展中的一件大事來抓，充分調動并挖掘員工潛能、提升工作效率、加重競爭籌碼，才能更好地在市場競爭中謀求生存和發展，實現企業的經濟效益和社會效益。

作者單位：中國石油大港油田天然氣公司

責任編輯：張 偉