中小企業人力資源成本控制研究

（廣西建工集團 第一安裝有限公司，廣西 南寧 530001）

【摘 要】在經濟全球化的大潮中，作為國民經濟的重要組成部分的中小企業為了適應日益激烈的競爭，必須加強對企業人力資源成本的控制。文章從人力資源的重要性入手，闡述了目前國內中小企業在人力資源成本控制中的困境及其成因，并對此進行了分析，提出了一系列解決困境的措施。

【關鍵詞】中小企業；人力資源；成本控制；控制策略

【中圖分類號】F406.72；F426.82【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2016）04-0129-03

改革開放以來，隨著市場經濟在我國的發展日益成熟，中小企業已經逐步成為國民經濟中不容忽視的重要組成部分。然而，我國中小企業的管理體制尤其是人力資源管理，相對于大型國企或是外資企業，依然處于相對落后的地位。

在現代管理學的一貫認知中，人力資源在一切資源中排于首位，是最寶貴的資源。這是因為與生產活動中的其他資源不同，人力資源具有主動性，所以人力資源成本非常重要且具有極強的可控性。一個企業想要在激烈的市場競爭中存活下來甚至是脫穎而出，對人力資源成本的控制至關重要，對于處在市場競爭最前線的中小企業來說更是如此。并且，當前經濟發展的趨勢是高附加值的產業，而我國的中小企業大多都屬于勞動密集型產業，技術含量和附加值都比較低，前景并不被看好，因此一些渴求長期發展的企業必然會將更多的時間和精力投入到企業的轉型和產業的升級上，這就使過去不被重視的人力資源及其成本的控制在現今顯得愈發重要。

企業的人力資源成本是為了達成既定的經濟利益和社會效益，在薪酬和人事上產生的費用的總和，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本及離職成本。

長期以來，由于國內大部分中小企業所屬產業均為勞動密集型產業及人口紅利的存在，許多中小企業經營者對人力資源并未給予充分的重視。因此，目前許多中小企業的人力資源管理其實是有所欠缺的，而對人力資源成本的控制更是缺乏科學的制度和依據。

1 中小企業人力資源成本控制的現狀和成因

1.1 缺乏對人力資源成本控制的正確意識

長期以來，國內中小企業都側重于產品價值的實現，忽視了人力資源的作用，或者雖然意識到了人力資源成本的重要性，卻由于思維定勢，寧愿抱著穩定的態度，惟恐破壞當前的格局。而且，根據中小企業網的一個調查顯示，國內60%的中小企業分布在公共管理和社會組織、制造、批發及零售業中，這類行業均屬勞動密集型，投資小，規模小，對技術要求不高，因此在企業發展的過程中，人力資源管理的作用不明顯，直接導致企業主對人力資源成本控制的忽視。并且，在改革開放和政策傾斜的大背景下，很多中小企業的起步和發展都得益于此，自身管理能力更是有待加強，這必將導致人力資源成本控制的缺失。

1.2 缺乏有效的人力資源成本控制體系

人力資源成本管理中，最重要的就是一個有效且健全的成本控制體系。一個科學成熟的成本控制體系，可以憑借人力資源成本支出這個重要手段，最大限度地促進人力資源的最優配置，從而使企業的人力資源達到利用的最大化。但是，由于國內中小企業缺乏人力資源成本的控制意識，絕大多數企業都沒有建立切實可行的成本控制體系，即使有心去變革，卻不知從何下手。并且，我國大部分中小企業都是由個體戶慢慢發展而成，企業規模一般都為四五十人，因此很多企業都放棄了將人力資源單獨設置一個部門的做法，從而減少人力成本，節省了開支，而這種飲鴆止渴的短期化行為，在需要轉型的今天嚴重地阻礙了企業的發展。

1.3 專業素質不足，缺乏高素質的管理人才

由于長期對人力資源重要性的忽視，很多中小企業并沒有對其員工進行過系統的崗位培訓，主要包括上崗前培訓、崗位培訓和脫產培訓等，這導致了企業中原有人員缺乏高水平的專業素質，在產業轉型的經濟背景下，勢必對企業本身的經營產生不利影響，直接表現為“無人可用”的局面而導致需要重新招聘人員或尋找臨時”救火隊員”，變相地增加了人力資源成本。企業內部管理人員中對人力資源意識的缺位，使他們在日常企業管理尤其是薪酬管理方面缺乏科學的依據，在決策行動中無法充分適應人力資源市場的要求，這會導致包括人員流失等一系列問題。幾乎所有中小企業都存在人員流失的問題，尤其是關鍵性人才流失的問題。而高頻的引進和流失人才，對于一個企業來說，除了增加了人力資源成本之外，還會打擊在職員工的工作積極性，對企業的發展是極為不利的。

1.4 缺乏合理的企業戰略和科學的人力資源規劃

一個科學的人力資源規劃，必定是結合企業的戰略實施情況予以人力資源的支持和保證，只有從戰略目標出發并以其為指導，才能確保人力資源規劃和政策的正確性和有效性。但是，我國大部分中小企業都缺乏明確的發展策略，其成因固然有一部分是由于企業主本身管理能力的缺失，但也有一部分是由于在新興產業中的中小企業的研發、經營、管理、人事等各個環節沒有成熟范例可以借鑒，只能走一步，看一步。此外，一些中小企業經營者并不重視人力資源規劃，單純地認為隨時可以招聘所缺的人員，導致企業的結構混亂、崗位重復、職責不清，同時也招不到自己想要的人才，無形中加大了人力資源成本。當前，沿海地區的很多中小企業正在上演愈演愈烈的“用工荒”，這也恰恰從某些方面反映了這個問題的嚴重性。固然造成結構性用工短缺也就是俗稱的“用工荒”的原因并不能完全歸結到中小企業缺少人力資源規劃上，也有著城鎮化推進和新生代勞動力思想轉變等各方面的因素。然而，一個科學的人力資源規劃卻能夠使企業在人才的儲備及人員的保留上起到極大作用，最終促進人力資源成本控制的優化。

1.5 缺乏合理的薪酬制度、考核制度和激勵機制

近年來，由于勞動力成本的上升，而且許多中小企業生產的產品附加值低，所以企業的利潤空間被壓榨得所剩無幾。此時，人力資源成本控制開始凸顯出其重要性，但是由于中小企業在這方面的起步較晚，而且管理人員的素質參差不齊，缺乏科學的指導方法，很多管理者都會進入一些誤區，甚至是簡單地把成本控制認為是降低員工工資及福利，這樣不僅達不到預期效果，反而會因為離職人員的增加而導致人力資源成本隨之上升，也打擊了原有員工的工作積極性，使企業面臨危機。同時，由于使用成本占據了人力資源成本的大部分，盡管一些中小企業管理者意識到要想留住人才，薪酬和福利不能隨意下調，卻走入了使用成本無法控制的思維誤區。中小企業經營者由于多數出身于個體戶或家庭式作坊，一貫的經營理念并未考慮到明確的彈性考核制度和福利標準，除了獎金這一單一的手段外，薪酬和福利幾乎沒有變動，這就不利于調動企業員工的積極性，也使人力資源成本的控制難以進行。

2 中小企業人力資源成本控制策略

2.1 加強人力資源成本控制的認識，改變用人理念

中小企業的管理者必須充分認識到人力資源的重要性，也必須充分意識到人力資源成本的控制在企業經營成本的控制中所占據的重要地位。首先從戰略上應認識到人力資源成本的控制是企業戰略的實現和市場競爭中至關重要的戰略因素；其次應從分配的角度出發，認識到它是正確處理市場、企業、員工之間關系的重要經濟杠桿，能通過調節勞動者的收入分配，達成優化人力資源配置，形成企業激勵和動力機制的目標；再次應從管理上，意識到人力資源成本的控制關系到企業的人才儲備和人力資源開發，從而為企業的戰略目標服務，最終達到推動員工勞動積極性和企業經濟效益提高的目的。同時，要改變以往的用人理念，要認識到人力資源這一有別于其他產品資源的獨特性，也就是人力資源的主動性，真正做到以人為本，降低離職成本。

2.2 建立規范的培訓體系

目前，一些中小企業已經認識到必須對員工進行培訓，但是培訓的效果卻往往不盡如人意，無形中增加了企業的開發成本。培訓效果的高低與培訓體系規范與否是密不可分的。因此，中小企業管理者應撇棄原本只將培訓作為任務來完成的思維，建立一個包括入職培訓、在職培訓和脫產培訓等適應不同階段員工的規范的培訓體系及一個有效的評估體系，確保企業開發成本能真正地起到提升企業人力資源配置的作用，從而反過來有效降低企業的其他經營成本。

2.3 明確企業戰略，打造企業文化，并建立與之相匹配的人力資源控制體系

企業戰略和企業文化的重要性不言而喻，而一個與之相匹配的人力資源體系的建立，能對企業在人才的需求上起到預測和規劃的作用，是人力資源招聘和培訓的明確依據。一個科學的企業戰略，可以明確看出企業需要招聘人員的數量和要求，也可以明確不同崗位的職責和資質，確保所招人員更勝任企業的崗位，從而降低了人力資源的獲取成本和離職成本。同時，中小企業應根據自身的規模和戰略目標，明確人力資源管理部門的崗位數量和職責，不應一味地模仿大型企業的做法，反而喪失了自身靈活性的優勢。

2.4 建立科學合理的薪酬制度、考核制度和激勵機制

在人力資源成本結構中，最有激勵作用的杠桿手段就是工資，同時這也是人力資源成本最主要的部分。科學合理的薪酬制度不僅僅應對總額水平進行控制，還應對各類人員的工資合理拉開檔次，要充分體現出按勞分配、效率優先的原則。不管是從學術上還是實踐中都充分表明，激勵對于人的潛能的發揮起著至關重要的作用。因此，除了有一個科學合理的薪酬制度進行激勵之外，還應借助彈性考核制度建立額外的激勵機制，以提高員工的工作效率，降低人力資源的管理成本。

2.5 優化人力資源結構

企業的人力資源結構對成本的控制也起著重要的作用。在通過培訓等手段提高管理人員素質的同時，應減少管理人員數量，減少溝通和協調的成本，盡量杜絕多余崗位的出現，使人力資源的配置達到最優化。

2.6 建立員工檔案，提高員工的滿意度

員工為企業創造財富，如果其滿意度高，個人潛能的發揮也會不斷增加，從而為企業創造更多的價值。而員工一旦對企業產生不滿，結果要么離職，要么失去了積極工作的意愿，這產生的離職成本或無效成本對很多企業來說都是一筆很大的損失。同時，新人員安置產生的新成本也使人力資源成本提高。因此，根據中小企業自身情況適當地為員工建立簡單的個人檔案，給員工適當的人文關懷，對員工滿意度的提升可以起到一定的作用，也可以避免一部分人員離職成本，以達到人力資源成本控制的目的。

3 結語

經濟全球化的飛速發展為中小企業帶來的不僅僅是機遇，還有前所未有的激烈競爭。要想在競爭中獲得有利的地位，人力資源成本控制的重要性不言而喻。因此，中小企業管理者應當不斷在實踐中學習，把企業自身的戰略和成本控制相結合，持續地探索和改進控制人力資源成本的新方法。

參 考 文 獻

[1]張曉慧.中小企業人力資源成本控制的研究[J].中小企業管理與科技，2009（16）.

[2]吳孟桃，劉自山，張加，等.中小企業人力資源成本控制研究——以X酒業公司為例[J].企業技術開發，2015（8）.

[3]高靜.經濟不景氣背景下中小企業人力資源成本控制策略[J].東方企業文化，2015（23）.

[責任編輯：高海明]

【作者簡介】黃紹東，男，廣西建工集團第一安裝有限公司建筑分公司黨支部副書記，從事黨務、人力資源管理、行政工作。