民營企業(yè)人力資源管理問題與對策

全軍

摘要：隨著改革開放以來經(jīng)濟的飛速發(fā)展，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的比重逐步提高，對經(jīng)濟的發(fā)展也發(fā)揮著巨大的促進作用，但隨著全球經(jīng)濟一體化，以及對現(xiàn)代企業(yè)管理理論的深入研究，加上我國民營企業(yè)自身的特點，使得民營企業(yè)在人力資源管理上的問題逐步顯現(xiàn)出來，不但影響民營企業(yè)自身的長足發(fā)展，還在一定程度上制約我國經(jīng)濟的健康穩(wěn)步發(fā)展，所以應(yīng)該針對民營企業(yè)在人力資源管理上自身的缺陷和特點，找出適合民營企業(yè)的改善對策，破除發(fā)展壁壘。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；改善對策

中圖分類號：DF412.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）33-0132-02

改革開放以來，隨著社會主義經(jīng)濟市場化發(fā)展，民營企業(yè)抓住了時代的時機于市場經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟的夾縫中迅速崛起，對我國的經(jīng)濟發(fā)展的推動起了不可替代的作用，不僅促進了我國的社會主義市場經(jīng)濟體制改革，還滿足了人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)需求，而且提供了更多的就業(yè)崗位，大大緩解了就業(yè)困難的局面，有利于社會穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展。

經(jīng)濟全球化不僅帶來了機會，相伴的是激烈的競爭，然而一切競爭歸根到底都是人才的競爭，企業(yè)的競爭也是如此，現(xiàn)在的中國民營企業(yè)與國有企業(yè)及其他三資企業(yè)相比，資金及其他的資源占有都不處于優(yōu)勢地位，民營企業(yè)要想在這樣的境遇下在中國經(jīng)濟中占有自己的一席之地，必須加深對人力資源管理的研究，根據(jù)自身實際情況和經(jīng)濟環(huán)境有效地組織管理人力資源，這才可使民營企業(yè)效率和競爭力大大提升，隨著民營企業(yè)的發(fā)展，其自身的人力資源管理制度也在不斷完善并且規(guī)范化，但仍有一些問題制約了企業(yè)的發(fā)展，本文旨在概況分析現(xiàn)在民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其改善對策。

一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理的含義

人力資源是資源中最具靈活性且最重要的一種，是可以推動企業(yè)發(fā)展的勞動者的所有能力的總和，隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展，人力資源的重要性漸漸受到更多人的重視，人力資源的管理也不斷走向科學化和規(guī)范化。

人力資源的管理指企業(yè)對其所擁有的人力資源進行科學合理的整合組織和領(lǐng)導，協(xié)調(diào)人力和物力的配比，不但可以發(fā)掘人的潛力和積極性，也充分利用物力的價值。人力資源管理也主要劃分成宏觀與微觀層面[1]。宏觀人力資源管理是指國家或地區(qū)通過制定相關(guān)政策、法律法規(guī)體系，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供必要條件，使人力資源的形成與開發(fā)利用和社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)。微觀人力資源管理指企業(yè)對它所有的人力資源進行開發(fā)和利用的管理。本文所討論的主要是微觀層面上民營企業(yè)的人力資源管理。

（二）民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理的認識不充分。有些民營企業(yè)領(lǐng)導者還沒有科學地認識人力資源管理這個概念及其深層含義，甚至仍有不少企業(yè)認為人力資源管理就是人事管理，不能將人才視為企業(yè)最重要的資源來科學有效地進行管理和分配，忽視了人力資源管理對企業(yè)競爭力提升的重要性，同時由于中國的人口眾多，且有不少人都沒有穩(wěn)定工作，使得民營企業(yè)的招聘格外輕松，從而助長了企業(yè)對人力資源管理的忽視，制約了企業(yè)本身的發(fā)展。

2.家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我國民營企業(yè)最大的特點，調(diào)查顯示，絕大多數(shù)民營企業(yè)對財務(wù)的管控都是由自己的親人來完成，管理層中有很大比例是自己親人或是自己熟知的人，雖手握實權(quán)，但從其自身素質(zhì)和管理才能來看，并不能充分發(fā)揮自己的職能，有效地管理公司事務(wù)，完成公司重要的決策，這種管理體制使企業(yè)的人力資源處于封閉的狀態(tài)，阻斷了將有能力的人才引進企業(yè)的路徑，而公司現(xiàn)有職員中擁有能力的人往往沒有實行的權(quán)利，從而導致人才能力發(fā)揮受限。

3.組織結(jié)構(gòu)不清晰，職責模糊。民營企業(yè)在起步建立初始階段因為規(guī)模尚小、人員短缺，機構(gòu)設(shè)置不能全面覆蓋。企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系建立在員工與民營企業(yè)創(chuàng)始人信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，一人多崗，沒有科學的明確的職責分配和崗位結(jié)構(gòu)的劃分，也沒有專門的人力資源管理部門，本該擁有的職能只能由總經(jīng)理來行使，這使得總經(jīng)理以自己為中心，難調(diào)動員工積極性，影響企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。

甚至有些人因為成本問題而肆意減少必要的崗位設(shè)置，以期達到利潤最大化，使得人員精力分配不均，只能著眼于有形可見的行政事務(wù)上，工作范圍大大縮水，對于人力資源管理造成了忽視。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)分工細化，問題便會更加棘手，企業(yè)管理運轉(zhuǎn)不靈，難以組織調(diào)集并充分發(fā)揮人力資源的能動性，也無法有效協(xié)調(diào)人力和企業(yè)其他資源的配置問題，從而會逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產(chǎn)[2]。

4.薪酬管理體系不健全，激勵體制單一。首先，目前我國大多數(shù)民營企業(yè)采用協(xié)議工資制，即員工工資由雙方在員工入職時商討定奪，沒有科學合理的薪酬標準，沒法完成對員工效益的合理量化，導致員工薪酬與工作實績沒有實際聯(lián)系。雖然有些民營企業(yè)已經(jīng)引入了薪酬管理制度和考核體系，但由于企業(yè)老板和管理者的素質(zhì)觀念，這些管理制度和考核體系都只是一紙文書，而且有些現(xiàn)行的考核體系的指標與本企業(yè)的實際運行狀況并不相符，無法真正實施員工薪金的評估與考核[3]。

其次，大部分的民營企業(yè)的人力資源管理仍片面的執(zhí)行為人事管理，只強調(diào)企業(yè)的管理體系和程序，忽略了健全有效的企業(yè)激勵機制。多數(shù)的中小民營企業(yè)對職員的激勵形式主要體現(xiàn)出為用物質(zhì)激勵來調(diào)動工作熱情，沒有考慮到對員工的精神方面的激勵，忽視了感情投資的重要性，員工對自己工作的企業(yè)沒有歸屬感，從而使企業(yè)沒有形成凝聚力。

5.缺乏科學的人才培養(yǎng)，晉升空間小。人力資源不同于物質(zhì)資源的地方在于其可再開發(fā)并且持久可使用性，有的民營企業(yè)僅將人力資源作為固定資產(chǎn)，沒有充分認識人才的重要性，沒有意識到人才有更多的可發(fā)掘性，忽視了對員工能力的培訓，僅將培訓資金作為徒增的成本，而沒有將其作為一種長遠的投資。即使有的企業(yè)也意識到對人才的培養(yǎng)，但不懂得科學開發(fā)人力資源的方法，并沒有組織科學且有系統(tǒng)的培訓，或者是只流于形式的培訓，沒有達到所預(yù)期的效果。

前面提到因為很多民營企業(yè)仍是家族式管理的企業(yè)，企業(yè)管理決策層雖已經(jīng)引進了人才，但緣于其管理制度對外來人才的排斥性，以及企業(yè)老板任人唯親觀念的束縛，使得人才的晉升機會不能和自身能力和自己的工作成果成正比，這部分人損失了很多應(yīng)有晉升的機會，達不到自己內(nèi)心的期望值，從而導致了人才的流失。

二、改善人力資源管理的對策

1.樹立科學的人力資源管理理念。民營企業(yè)領(lǐng)導者首先應(yīng)該擺脫對人力資源管理的陳舊觀念，科學的認識人力資源是一種具有時效性、可開發(fā)性的資本資源，人力資源管理并不是一種徒增成本的行為，而是一種高效益的投資，企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，充分尊重人才，讓人力資源作為一切能力的載體，充分調(diào)動其積極性，實現(xiàn)人力資源的最大程度潛力的開發(fā)，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

2.改造家族式集權(quán)管理模式向制度管理轉(zhuǎn)變。我國民營企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，也要沖破傳統(tǒng)的管理觀念的束縛，積極借鑒國外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，學習現(xiàn)代企業(yè)管理理論，并集合自身特點將其充分科學地運用到自己企業(yè)的管理中。實現(xiàn)任人唯賢，積極大膽引進擁有管理能力和具有專業(yè)技能的人才，建立科學完整的管理體制，做到企業(yè)管理決策透明化、民主化，充分調(diào)動員工積極性，從而提高企業(yè)效率，實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。

3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，施行科學人力資源管理。優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，以人力資源的合理使用為宗旨，建立科學合理的管理制度，并根據(jù)員工的個人性格、能力、愛好及追求的特點進行崗位分配，充分調(diào)動人力資源的主動與創(chuàng)新性，實現(xiàn)才盡其用，協(xié)調(diào)好員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展。

進行科學的人力資源管理，就是在崗位上安排最合適的人，從而提高工作效率，實現(xiàn)最好的運行效果，通過科學的人力資源的配置，實現(xiàn)人才和公司事務(wù)的優(yōu)化組合，不但充分發(fā)掘了員工的潛力，還提高了企業(yè)的運行效率，從而加強了企業(yè)的競爭力。

4.健全薪金制度，完善激勵機制。民營企業(yè)應(yīng)該健全適應(yīng)自身實際情況的薪金制度，突破原有的親人為主的薪金發(fā)放模式，對員工業(yè)績有科學合理的評價體系，并且注意考核指標的反饋作用，通過評價體系使員工看到自己工作中的不足，從而改進自己的工作方式，同時要嚴格依據(jù)科學細化的考核指標分發(fā)員工薪金，在基本滿足員工需要以及回饋員工業(yè)績的情況下，盡量提高員工的福利[4]。

同時要增加員工激勵模式，將員工績效評價體系和激勵措施結(jié)合，充分發(fā)掘員工的潛能，科學合理的績效評價體系也可使處于健康的競爭環(huán)境中的員工發(fā)現(xiàn)機遇，多勞多得，也可制定合理的目標激勵體系，通過制定目標來激勵員工，若能實現(xiàn)工作目標就能得到額外獎勵，這不僅是薪金的增加，更是讓人獲得心理的成就感，從精神和物質(zhì)兩個方面給予人動力，尊重員工的權(quán)利，合理安排工作與休假時間，從感情上關(guān)心員工，從而增加企業(yè)凝聚力，激勵員工的積極性。

5.加強員工培訓，實現(xiàn)培訓效果。民營企業(yè)首先應(yīng)對員工培訓有科學正確的認識，不能將其視為徒增的公司成本，更應(yīng)將其作為長遠的投資，轉(zhuǎn)變觀念后自然能重視員工的培訓工作，做到培訓工作的科學性和系統(tǒng)性，不僅重視員工職業(yè)技術(shù)的培訓，更要從“三觀”和職業(yè)道德的角度展開教育，樹立正確的職業(yè)道德。同時企業(yè)也要做到以人為本，給予員工充分的尊重和關(guān)心，加強員工間的溝通交流尤其是管理者和員工的溝通，讓員工也參與到公司政策制定和日常事務(wù)的決策中，讓員工的培訓內(nèi)容能夠運用到實際中來，從而提升員工的素質(zhì)和管理技能。

參考文獻：

[1]曹國濤.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2013，（06）：118-120.

[2]陳慧媛.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012，（01）：127-128.

[3]徐芳.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究[D].河海大學，2003.

[4]楊炎坪.民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].中南民族學院學報（人文社會科學版），2002，（03）：41-44.