德國勞資關系中工會的職能及對我國雇傭制度的啟示

陳浩　邢小軍

摘 要：社會轉型、經濟轉軌等經濟發展新常態所帶來的社會面貌和經濟結構的變化對我國勞動市場的安定提出了挑戰。構筑和諧穩固的勞資關系，工會被認為能夠發揮更大的作用。我國的工會可以借鑒德國工會的經驗，彈性的發揮職能，在勞資關系中擔當信息溝通和情報交流、降低勞資間的不信任，提升企業經營效益和勞動者收益。

關鍵詞：新常態；工會；勞資關系

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）03-0031-03

良好的勞資關系不僅有利于生產的有序進行，也有利于經濟的長期穩定健康發展及社會的和諧、國家的安全。隨著改革開放和市場經濟的推進，具有中國特色的勞資關系基本框架已經形成。但是，由于種種歷史和現實因素的制約，我國勞資關系體系仍然存在一些明顯的問題。尤其是現階段，我國處于傳統產業升級換代的關鍵時期，企業中的勞資糾紛出現多發性、群體性、暴力性的新動向。隨著“構建和諧勞資關系”被寫入十八大報告，預示著黨和政府今后將更加重視勞動者的訴求、勞動政策的制定、和諧勞資關系的發展。如何在社會轉型、經濟轉軌的“經濟發展新常態”的關鍵時期緩和勞資沖突，切實保障勞動者的權益，在社會主義框架內構建和發展和諧勞資關系，專家學者在路徑選擇上進行了多樣化的探索，其中的一種代表性意見認為我國可以對德國合作型勞資關系模式中工會的發展路徑進行全面和系統的思辨，借鑒其成功經驗構建我國的勞資關系。

專家學者普遍認為現階段我國的勞資矛盾漸成增加和緊張之勢，勞資矛盾由隱性化轉為公開化、外在化。其主要原因之一被認為工會組織在勞動者的勞動條件糾紛上沒有很好的發揮利益協調功能。第二次世界大戰以后，為了給國民創造一個長期安定的社會、經濟環境，德意志聯邦共和國的第一任經濟部長、后又擔任聯邦德國總理的路德維希·艾哈德主持建立了社會市場經濟制度。該制度強調國家在市場經濟中的利益調節功能，主張國家在市場經濟中應該盡可能減小對價格和工資的直接影響力，通過提高消費者機會、刺激技術進步和創新、廣范圍的勞資自主交涉等方式充分發揮市場中的各種力量的功能。在社會市場經濟制度的引領下，聯邦德國在20世紀50年代至60年代中以經濟的高速發展迅速實現了經濟復蘇。在社會市場經濟制度中，“維護社會的公正”作為重要的構成要素，保護在市場經濟中利益受到損害的勞動者的基本權益。而德國工會主導的德國型勞動協約交涉制度就是這一構成要素的具體表現形式之一。

本文以具有鮮明德國特色的二元性勞資交涉制度為研究內容，深入探索德國勞資交涉框架內工會的效力，結合我國現階段的具體情況，為我國工會的發展探索有意義的途徑。

一、德國二元性勞資交涉制度

在德國，圍繞勞動條件而進行的勞資交涉有著鮮明的二元性的特征。即在企業外部進行的產業工會和經營者組織之間的交涉，以及在企業內部進行的基層企業委員會與經營者之間的交涉。勞資雙方啟動勞動條件的談判時，首先是由產業·地區的工會和經營者組織對基本的勞動條件進行交涉，并締結產業勞動協約。其次，以產業勞動協約為基準，基層企業委員會對企業內的社會、人事以及經濟事務擁有參與和發言的權力。基層企業委員會的設置原理雖然與產業工會相異，但是事實上，基層企業委員會通常是作為產業工會在企業內的分支機構而發揮功能的。同時，法律也認可產業工會對基層企業委員會的活動擁有絕對的限制權力。并且，基層企業委員會所擁有的權力也由《基層企業組織法》（1952年頒布，并于1972年和2001年兩次修訂）明確規定。如果產業勞動協約中沒有訂立“開放條款”，基層企業委員會沒有締結勞動協約的權力。甚至，《基層企業組織法》也禁止基層企業委員會參與勞資糾紛，要求勞資糾紛應該由仲裁委員會解決。德國法律賦予產業工會強力控制基層企業委員會活動的權力。基層企業委員會的席位也通常全部被產業工會的干部占領。基層企業委員會的權限也被法律明文化和具體化，即基層企業委員會如果染指法律規定以外的權力，例如與經營者交涉并制定產業勞動協約的權力，或者在勞資沖突時行使申訴權等都是違法行為。

二、經濟全球化背景下德國工會職能的彈性變化

經濟的全球化和市場經濟原理的強化使得德國型勞動協約交涉體制產生了松動的跡象。經營者以完全不重視企業個體的實際情況、僵硬的維持產業統一的勞動條件等理由猛烈批評產業勞動協約交涉制度。20世紀80年代中期開始，不滿于產業勞動協約制度的僵硬化的德國經營者開始在勞動時間的規定中引入作為補足或修正勞動協約內容的“開放條款”。一部分經營者甚至直接脫離產業勞動協約的束縛，在企業層面上與勞動者開展勞動條件的交涉。另一方面，勞動者以就業安定為優先考慮的對象，逐漸接受經營者所要求的在企業中進行關于勞動條件的談判，德國型產業勞動協約逐步走向分散化。伴隨著產業勞動協約的分散化，曾經被禁止擁有勞動協約的交涉權和制定權的基層企業委員會逐漸走向勞動協約交涉的前臺，參與勞動協約的談判和制定過程。甚至，基層企業委員會脫離產業工會的監管，直接與經營者締結“基層企業協定”。面對基層企業委員會的這些舉動，德國的產業工會一方面以彈性化的姿態應對，另一方面，產業工會也強化了對企業層面的勞動條件談判的過程的監管力度。

德國傳統的勞動協約體系中，產業工會維持產業勞動協約的基準，完全控制勞動協約市場。與美國的完全市場化的體系相比，在這種德國型勞動協約交涉體系中，產業工會占有絕對支配的地位，以自己的意志變動勞動條件的基準，而不是以市場的變化為主要依據。因此，產業工會以勞動者的利益為優先考慮，與經營者組織締結的產業勞動協約被認為有可能不符合市場經濟規律。20世紀90年代在德國發生的產業勞動協約的分散化基本波及了德國的所有產業，嚴重削弱了產業勞動協約在德國勞動協約市場的控制力。但是，產業勞動協約的分散化將會導致企業間或者企業內的勞動條件出現明顯的差異嗎？產業勞動協約將要失去對德國勞動協約市場的控制權嗎？為了解答這些問題，有必要根據現在德國勞動市場的數據，分析曾經絕對控制勞動協約交涉市場的產業工會在現階段是否依然是德國勞動協約市場中的有效管理者。

首先，關于工資的決定方式，如果以業績主義為評定標準，經營者對勞動者工資水平的判定主要依據勞動者所具有的專業技術和實際經驗。但是在德國，產業、地區工會和經營者組織決定工資的標準主要是勞動者的職務和工作年限，而不是勞動者個人所具有的技術能力和受教育的水平。在德國，即使勞動者所擁有的技術能力有差別，但是產業內的工資水平一律保持一致，因此，企業更加傾向于雇用受教育程度比較高的勞動者。這種傾向所造成的后果就是推高了受教育程度比較低的群體的失業率。主要發達國家中的因受教育程度的不同引起的失業率對比，和其他國家相比，德國的受教育程度比較低的群體顯然更加難以進入勞動市場。

其次，美國的企業如果遭遇不景氣，會采取裁員或者削減工資等方式增強企業抵御風險的能力，幫助企業克服危機。但是，美國企業對危機的對應卻很難被德國企業模仿。首先，德國的法律嚴格限制解雇的發生，經營者簽發解雇通知書的時候也必須付出高昂的解雇成本。其次，“開放條款”的引入雖然緩和了經營者對產業勞動協約的批評，但是產業工會仍然不允許企業的實際工資水平大幅低于產業勞動協約制定的工資標準。因此，面對危機，德國企業所能采取的避險措施只有縮短勞動時間。在主要發達國家中，德國的勞動時間是最短的。以上的德國勞動市場的現狀說明，在德國勞動協約市場中，產業工會的影響力和產業勞動協約的控制力雖然逐漸弱化，但是從現階段的德國勞動市場的各種數據可以看出，產業工會依然有效的管理著德國的勞動協約交涉體系。

另一方面，從產業工會在勞動協約交涉體系中的影響力的現狀也可以看出，德國勞動協約交涉體系的僵硬性仍然沒有被徹底解決。因此，以削減經營成本和提高產品競爭力為目的的轉移工廠和解雇等經營者的行為也依然不會停止，產業工會也仍舊高度關注雇傭的安定性。現階段，產業工會也認識到：僵硬的維持產業勞動協約不僅威脅勞動者的雇傭穩定，也可能進一步增強勞動者對產業工會的不信任而更加降低產業工會的入會率。產業工會因為認識到這種危機，在繼續維持產業勞動協約交涉制度的同時，也順應時代的要求彈性處理產業勞動協約的分散化。

三、經濟發展新常態下我國工會組織的發展路徑探索

經歷了2008年的金融危機，德國是發達國家中經濟復蘇最快、失業率最低的國家，德國工會被認為在危機中發揮了重要的作用。現階段，中國經濟呈現出新常態，從高速增長轉為中高速增長，企業經濟結構優化升級，從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，因為企業的轉型升級而使得一部分企業的勞資關系出現了緊張狀態，甚至是對立、暴力。社會轉型、經濟轉軌所帶來的社會面貌和經濟結構的變化對我國勞動市場的安定提出了挑戰。現階段我國勞資關系緊張的主要原因被歸納為，第一，勞動者與經營者之間的薪酬懸殊過大，經營者的薪酬透明度較低，而經濟轉型迫使經營者極力壓低勞動成本，使得勞動者的工資下降。第二，勞資間的力量懸殊過大，一些經營者在勞資天平上占據絕對優勢，解雇工人、關閉工廠等重大事件上經營者缺乏足夠的溝通或者濫用權力、缺乏透明性，第三，工會組織沒有很好地發揮利益協調功能，一部分工會組織和勞動者之間的聯系淡薄，降低了勞動者對工會的信任，從而降低了工會在勞資之間的調解效率。第四，保護勞動者權益的法律、法規不健全，勞動者的權益受到損害時因為缺乏足夠的法律法規保護而導致勞資關系惡化，破壞了雇傭市場的和諧。

經濟全球化的背景下，德國的集體談判制度雖然出現了談判分散化的趨勢，但是，德國工會對應國內外經濟環境的變化迅速且及時地調整職能，積極轉變集體談判的方式和方法，調整集體談判制度的傳統路徑，緩和了勞資糾紛，降低了罷工的次數，為企業的發展創造了較為穩定的內部環境。德國工會的經驗對我國構建和諧勞資關系有著正面的借鑒作用。首先，我國的一些企業為了增強工資的透明度引入了工資談判制度，更廣泛和更深入地引入工資集體談判制度非常必要。在工會的主導下，勞動者代表和經營者商談工資、勞動時間等勞動條件，經營者也向工會定期通報經營者薪酬構成或者調整的原因，降低勞動者在勞動條件上的不滿或者敵對狀態。其次，工會應該在重大經營事件上擁有更大的知情權，并積極參與重大經營事件的決定和說明，擔任勞資雙方的情報傳遞和解釋工作，化解勞資雙方在情報交流上的不對等，同時監視經營者的經營活動，避免出現重大經營變化損害勞動者的利益。再次，工會有必要主動加強與勞動者的聯系，進一步樹立工會與勞動者一體化的形象，同時，工會也應該向經營者展示積極的勞資溝通和交流是推動盈利的事實。最后，國家和地方層面上有必要為賦予工會更大的權力而改善法律環境，在法律上強化工會的職責和權力，利用加強工會的力量調整企業的勞資力量、促進社會和諧。同時各級政府應該在勞資問題中有效介入，靈活且負責任地擔當構建和諧勞資關系的領導者。當然，更為重要的是，構建和諧勞資關系的效率型路徑是在社會主義市場經濟的框架內、完善和提升既有元素的功能。我們借鑒德國工會的模式，是要思辨其保持特色和效率的原因，學習其功能設計。實施十八大報告的“構建和諧勞資關系”的路徑框架是有中國特色的社會主義市場經濟，只有基于我國的現有國情，改善主要元素的功能，例如工會、經營者、勞動者、政府等之間的合作程度才可以成功構建和發展和諧勞資關系。

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（責任編輯 孫國軍）