柔性領導理論下女性領導的發展路徑研究

吳國一

摘 要：隨著社會經濟的發展，領導理念的人性化改變以及被領導者文化素養的提高都促進了柔性化管理[]模式的發展。知識化、信息化社會經濟的發展，知識和智力成為生產要素中更為重要的部分，女性體力的弱勢不再是制約女性發展的重要因素，大批杰出的女性人才輩出，在領導管理中占有越來越重要的位置。本文以惠普的現任CEO梅格·惠特曼為例，通過對柔性領導理論的分析，為廣大女性領導者提供方法論參考。

關鍵詞：柔性領導理論；女性領導；發展路徑

一、 研究背景

社會的發展和科技的進步，使人的思想觀念發生了變化。領導理念由權力型、強制型轉變為“以人為本”，領導者期望通過非權力的影響、在平等理念的指導下進行民主管理，使員工從內心深處認同組織，激發員工內在潛力；隨著知識經濟的發展，被領導者文化素養提高，排斥收到命令型要求，而且被領導者有更高的參與意識和民主意識。因此柔性化管理是管理不可逆轉的趨勢。社會政治經濟文明的進步，男女平等理念的廣泛認同，女性社會地位有了大幅度提高。女性可以不再只站在男性的背后，也可以走出家庭，擁有自己的事業，撐起社會的半邊天。同時，男性人力資源廣泛運用，但女性人力資源開發尚且不足，在社會發展過程中，女性人力資源的開發是必然要求。因此女性參與政治、經濟生活是必然要求，女性領導比例將會逐漸提升。

現代企業的扁平化趨勢更利于女性領導者的發展，同時女性領導者的發展促進了組織的發展。在信息技術落后年代，社會信息需要通過層層的收集和整理才能傳達到高層機構，因此組織機構為金字塔形，信息技術的發展，使信息的處理能力大大提升，促使了組織機構從金字塔型組織機構向扁平化組織機構的轉變。扁平化的組織機構去除了金字塔型高層管理者與底層管理者之間大量的中層管理者，低層執行部門與高層管理決策者直接對話，進一步提高信息的傳達效率，更利于組織對市場變化的迅速反映，促進了組織的柔性化發展，進而要求領導者管理的柔性化。柔性化趨勢下女性領導更占優勢。女性獨有的領導特質使其在管理中占有獨特優勢，體現在以下幾個方面：敏銳的直覺與觀察力。直覺思維是指不受某種固定的邏輯規則約束而直接領悟事物本質的一種思維形式。直覺是人們不需要通過邏輯思維，在思維中直觀、籠統的把握或洞察客體的能力。領導管理中，面對緊急情況女性領導者能運用直覺更快做出決策，抓住機遇，規避風險；較強的溝通能力和協調能力。女性領導性格普遍溫和更適用于通過溝通掌握組織問題，進行協調；與生俱來的女性獨特魅力。女性領導更偏向于民主、關懷的領導風格，女性領導的女性魅力能更容易使人理解和接受。

二、 研究意義

女性領導者的發展將促進婦女解放、國家政治文明的建設及社會進步。以全球女性政府部長為例，據各國議會聯盟關于“2015女性政治地圖”的報告，2014年至2015年，全球女性政府部長數量從670名增加至715名，女性政府部長僅占全球政府部長總人數的17.7%，男女政府部長比例均衡還有很長路要走。自2005年以來，女性政府部長比例10年僅增長了3.5%。美洲女部長比例仍然在全球位列榜首，為22.4%，歐洲和非洲緊隨其后。從數據上看，一般情況下越先進國家的女性領導比例越高，女性領導發展促進了婦女解放、國家政治民主的發展。政治屬于上層建筑對經濟基礎具有反作用，國家政治民主的發展進而促進社會進步。

女性領導者的發展促進組織快速發展。女性領導者的發展促進了柔性管理的發展。順應社會柔性化發展趨勢的柔性管理的發展進一步促使組織的團結協作、靈活應變，同時促使組織扁平化發展，形成良性循環。美國一家咨詢機構2004 年針對女性問題所做的一項調查顯示：在財富 500 強企業中，女性管理人員占管理人員總數比例最高的公司在平均凈資產收益率和股東回報率方面比女性管理人員比例最低的公司分別高出 35.1%和 34%。顯然，女性管理人員比例的越高的企業組織績效也越高，女性領導者的發展同時促進組織的科學化、合理化。

女性領導者的開發有利于實現領導人才資源合理配置和使用。男性領導在領導者中仍占絕對比例，隨著社會發展，男性領導的弊端也更加顯現出來，據中國移動通訊管理學院院長（2011）研究顯示：剛性領導方式、強調競爭和個體的個人主義以及線性思考模式都不適用于柔性化領導的大背景的發展。女性領導的柔性化管理、強調協作和聯動的團隊主義以及全局性的思考模式彌補了男性領導的弊端。根據互補增值原理[]，成合適比例的組織內部人力資源會促進合理的人力資源的開發，男性領導與女性領導的相互彌補，相互促進會促進領導人才資源的合理配置（見表2）。女性領導和男性領導分別為---領導風格：柔性和剛性，領導文：強調協作的團隊主和強調競爭的個人主義，思考模式：局性或整合性思考模式和因果關系的線性思考模式，個體著重點：個體的聯動和個體的自主性。

三、 從梅格·梅格看柔性領導理論

隨著社會發展、科技進步、人們知識水平的提高推動了社會政治經濟文明的發展，促進了扁平化組織的出現，領導方式逐漸由剛性向柔性轉變。柔性是指主體能通過自身變化適應不同情況及環境的特點，柔性越來越受到現代企業管理研究的青睞。柔性領導理論是指領導活動是領導者與被領導者在思想與動機上的互動的過程，組織和社會的發展是由領導者與被領導者共同推動的，而不是主要由領導者推動的。因此，現代領導者要善于通過溝通、協調、激勵等方法，依靠其非權力影響力實現下屬內心的服從和認同，實現平等、理解、尊重基礎上的心靈感召和互動。許一（2007）對柔性領導理論的評價中提出了對柔性領導理論的構建：一是戰略層面的柔性領導——愿景領導。二是團隊層面的領導——多角色領導。三是柔性領導——與下屬建立平等、互信關系的領導者。四是柔性領導——后現代人本主義領導者。

四、 案例研究

（一）戰略層面的柔性領導——愿景領導

愿景領導是把領導與戰略結合起來，不是按部就班地執行計劃、服從命令，而是在深刻領會組織戰略意圖的基礎上自主決策和靈活應變。

他人認為舊經濟經驗無助于新經濟模式，梅格堅持有地域性收購使eBay成為發展最快公司。梅格認為隨著現代信息技術的快速發展，eBay作為一個網上購物、拍賣平臺有著良好的發展前景。惠普其他成員認為舊經濟經驗不適用于新經濟的發展，而梅格堅持進行地域性收購、合并，甚至印度都有了eBay的分公司，迅速搶占市場。通過橫向的相關企業及縱向的上下游的整合，eBay迅速擴展，被譽為商業史內發展最快及最成功的公司，發展成一個全球性購物、拍賣網絡平臺。

梅格摒棄前任觀點，轉向注重產品研發。惠普在梅格之前已經趕走了4位CEO，其行動都是期望通過收購來促進惠普發展。梅格認為惠普作為硅谷革新者的典范，應該符合崇尚創新和高績效的硅谷文化。同時，信息科技技術日新月異，惠普作為世界上最大的科技公司，應站在發展潮流的前端。收購這一發展方式不適用于惠普的發展。她提出“我們不能只靠收購來獲得發展，這條路行不通。”為了鼓勵創新，惠普實驗室負責人普瑞斯·班耐伊將直接向CEO匯報工作。或許有損公司的近期利潤。能更有效地優化惠普的產品組合，還有可能減少惠普對通過大型兼并交易來獲得技術提升的依賴。

企業是以營利為目的的組織機構，梅格以盈利和發展為戰略目標，根據不同公司實際情況選擇了截然相反的改革方式，未受到其他組織成員或前任的錯誤影響，獨立自主決策，并根據實事求是的原則，不被經驗主義所束縛，靈活應變，成為eBay和惠普發展史上的關鍵人物。

（二）團隊層面的柔性領導——多角色領導

多角色領導是根據情況承擔多種角色。單一的變革式的英雄式領導不再符合社會發展的潮流，領導者開始退出組織中心的位置而成為一個網絡中心，作為一個變革者、凝聚者、服務者多重角色的存在。

梅格的柔性領導方式使其在多角色領導這方面做得更為出色。（1）從變革者角度，變革即改變事物的本質。組織變革即為在某一目標指引下，改變事物原有狀態，以期適應組織內外部環境的變化。較高的科學文化素養是領導者科學決策、成為一個優秀的變革者的正相關因素。梅格擁有普林斯頓大學經濟學學士和哈佛商學院工商管理碩士學位。梅格主修經管專業，使其更容易看到組織的發展問題。惠普不斷進行收購導致持有現金捉襟見肘，梅格通過放棄進行大規模并購，平衡支出的方式提高財政靈活度，重建惠普收支平衡表。（2）從凝聚者角度，貝爾賓團隊角色理論中將團隊角色分為九種：協調者、推進者、創新者、監督者、實干家、凝聚者、完美者、信息者、專家，同時對不同角色的主要特征進行確定，凝聚者表現為喜歡社交、溫和且善解人意、善于溝通、喜歡傾聽。梅格將其在寶潔公司學到的經驗發揚光大：聽從客戶的意見，并著手實現他們的需求，運用到自己的整個領導歷程中。在企業中，梅格在惠普與客戶和銷售渠道伙伴進行了305次一對一會議，以及42次小型圓桌會議，遠遠超出前幾任CEO。在團隊里，梅格通過個人的影響力激發出員工的智慧與熱情，使他們提出不同層面的好意見和解決問題的方法。梅格的柔性領導行為使其全面掌握客戶與伙伴的需求，將顧客與公司決策聯系起來，為公司進行戰略決策提供依據。不再是管理層金字塔的頂端，而成為一個網絡中心，連接上下左右的員工，激發他們的潛力。（4）從服務者角度，Birkenmeier（2003）認為服務型領導是超越個人利益努力去滿足被領導者生理、心理和情感的需求的領導活動。在一年一度的eBay用戶大會上，梅格沒有把自己當成高高在上的領導在高層之間周旋，而是把自己當成一個服務者，在T恤衫上為用戶們簽名，幫助員工分發明信片，接受用戶們咨詢，對每一個走上前來問問題的人，她都笑臉相迎。

（三）柔性領導——與下屬建立平等、互信關系的領導者

喬治·列文格爾（1974）將對偶關系即組織成員內部最簡單的關系分為三個階段：（1）對偶之間的單向關注，沒有雙向關注階段。（2）對偶之間表面關注，尚未走進各自領域階段。（3）對偶雙方開放自我，開放信息和情感階段。傳統領導只做到前兩個階段就能實現領導意圖，而柔性領導關注的是對偶關系的第三種階段。柔性領導要求的是雙方在平等的基礎上承擔各自的責任以贏得對方的信任，達到互信。

梅格在出行和工作上都與普通員工一致，倡導平等理念。梅格在參加州長選舉花費了1億多美元，大部分都是自費，這樣的一個億萬富翁在出門的時候仍是住139美元一晚的旅館。梅格經常親自回復電話、閱讀來自eBay用戶的電子郵件，還參與eBay的網絡交易，幫助自己更好的了解用戶需求。梅格信任員工、下放權力。梅格不僅把公司董事會成員當作智囊團，充分聽取他人意見，而且邀請公司高級職員參與董事會，參與公司重大決策，讓員工感受到自己不僅僅是公司業務的執行者，更是決策的參與者。梅格對員工的高度信任贏得了員工擁護。

（四）柔性領導——后現代人本主義領導者

尊重人、信任人、發展人是柔性領導哲學的核心。后現代人本主義領導者是在人性管理的基礎上強調“人性”與效率的并重，類似于中國在經濟發展過程中提出的：效率與公平并重，注重效率，兼顧公平。

從效率角度，2000年eBay的營業收入只有4.31億美元，梅格在董事會上立下目標——2005年eBay的營業收入要達到30億美元，實際其營業收入達到32億元，幾乎翻了8倍，并且在之后的eBay的營業目標中也幾乎全部達成。在惠普，運營主管要求放棄Siebel銷售軟件，梅格迅速批準了這個建議，以便讓公司盡快地實現轉變，使惠普報價縮短75%，對內部銷售工具的評分從7分飆升到70多分，與客戶的關系正變得越來越融洽。

從人性角度，美國管理專家吉姆·考林稱梅格·惠特曼是“第五等管理者”，意即謙卑、平易近人的管理者，他們一向果斷堅決，常把成績歸于下屬。2002年北加州的阿納海姆召開的第一屆eBayLive社區大會上，梅格在演講結束，走到人群中時，人們紛紛涌向她，許多人向她索要簽名。他們的談話變得熱烈隨意。eBay的一個競爭對手說：“她很有個人魅力，為人親切而不顯得過分自我”，梅格在上一分鐘還跟一個賣CD的小商販交談，下一分鐘就轉向了eBay的客戶公司的CEO有說有笑，梅格發自內心的溝通是eBay贏得消費者、客戶伙伴成功的重要因素。

（五）柔性領導下女性領導提升途徑

持續學習，明確自我認知，準確把握角色認知，提高科學文化修養。

知識是人們在實踐中對客觀世界的認識結果，包括對事實、信息的描述以及在實踐中獲得的技能。被領導者文化素養的提高要求成功的領導者有更高的知識素養，知識是解決問題的助力，女性領導者科學文化修養的提高推動女性自我認知的提高。反之，女性自我認知的提高幫助女性更有意識去主動提高自己的科學知識修養。兩者相輔相成、密不可分，呈螺旋式上升趨勢，是幫助女性領導者做出科學決策的基礎，是推動女性領導者持續學習，不斷更新知識貯備，從而成為有潛力的領導者的助力。

在社會認知中，女性相對于男性被認為更應該全面負責家庭生活。蔣萊（2011）對女性領導力的研究綜述中也指出女性領導者發展的個人障礙中最重要的一方面是女性工作與家庭的沖突，家庭被廣泛認為是影響女性事業的最大障礙。經調查，當工作與家庭發生沖突的時候，50.1%的女性領導首選工作，而 49.9%的人第一選擇為家庭，女性領導在做出選擇的時候處于兩難的境地。家庭會阻礙事業發展，但當正確解決兩者問題時，家庭也會幫助事業進步。梅格跟隨丈夫從舊金山到波士頓，而且有了兩個孩子，美滿和諧的家庭生活為惠特曼事業的有成提供了不小的幫助。同時，她在工作上也為所在的兩個公司帶來豐厚的利益，并沒有因為照顧家庭而影響到能力的發揮。女性領導者應不斷豐富自己學識，準確把握自己的角色認知，加強與家人的交流，力求達到事業與家庭的平衡。

五、 重視鐵腕和溫柔為一、體的雙面柔性管理。

女性領導者最大特點是母性，母性管理相對于剛性管理更接近于柔性管理，更適用于現代組織的管理體制，更容易得到被領導者的擁護。母性在女性領導的領導活動中既是助力也是阻礙，不少女性領導者過于關注細枝末節，忽視了對戰略方向的控制。女性天生的謹慎性也導致女性領導缺乏創新精神，失去了對機會的把握。費爾斯在她的《性別的辯證法》中指出：社會性別的差別影響著我們生活的每一個方面，這些差別實在男性占支配地位的社會中——一個精心組織的體系。同時，Humm，Maggie（1995）指出女性主義的理論任務就是認識這一體系，而其政治任務就是終結這一體系。由此，女性領導者的領導缺陷及政治任務要求其在領導過程中要做到從母性管理向重視鐵腕與溫柔的雙性領導的轉變。在柔性管理理論的指引下，從鐵腕方面看，女性領導者應在在認同組織目標前提下自主決策和靈活應變，將戰略與領導結合起來。不能墨守成規，要抓住機遇，在明確組織發展的戰略方向前提下，大膽決策，幫助自己成為更有力量的變革者；強調“人性”與效率相結合。尊重人、信任人、發展人雖然是領導的人性本質，但同時更要強調效率，不可凡事親力親為，過于細致。敢于用人，更善于用人的領導者才是真正成功的領導者。從溫柔方面看，女性領導者要與下屬建立平等、互信關系，避免成為包攬一切的領導，讓下屬無事可干。應適當放權，讓被領導者更多的參與決策，實現平等、互信的組織關系；女性領導者應放棄金字塔塔尖位置，退出組織中心，成為一個集聚變革者、凝聚者、服務者的多角色領導。做好溝通者角色，充分發揮組員的潛力，充分實現被領導者社會價值。

參考文獻：

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