探討國企人才引進和流失的因素及策略

袁寶林

摘要：對于企業來說人才屬于核心競爭力，因此如何能夠做好引進人才和避免人才流失的工作對于企業來說具有十分重要的作用?，F在我國國企普遍面臨著嚴重的人才流失問題，一方面有著國企自身的管理體制等問題，另一方面也與人才自身和社會的發展因素具有密切關系。為此，本文針對國企人才引進和流失的因素進行了分析和介紹，并且有針對性地提出了國企引進人才和避免人才流失的有效對策。

關鍵詞：國企；人才引進；流失

每一個企業，尤其是國企，都會遇到人才流失的問題，因此企業必須要建立健全人才流失防范機制，不斷地完善企業文化、企業制度、崗位設計和規劃、激勵薪酬等制度。與此同時，企業還要形成完善的人才儲備機制，只有這樣才能夠做好防患于未然，避免由于人才的流失而導致企業出現工作脫節的問題，并且最大限度地減少企業受到的人才流失的不利影響。

1 導致國企人才流失的主要因素分析

1.1 不完善的晉升機制 晉升就是對企業人才在工作業績、工作態度、工作能力等各個方面的一種獎勵，屬于對人才價值的肯定，同時也是對一個人在職業生涯中是否成功進行衡量的一個非常重要的指標。然而現在一些國企普遍缺乏完善的晉升機制，不具備科學合理的人才考核、評價和選拔機制，因此一些有價值的人才無法獲得晉升和肯定，這樣就很容易導致國企出現人才流失的問題。

1.2 缺乏公平的薪酬分配制度 企業在吸引人才方面具有很多因素，而其中最為重要的因素就是薪酬待遇，同時也是對人才具有最大吸引力的一個因素。企業對人才的重視程度能夠在薪酬分配制度中很好地體現出來，但是很多國企中的管理人才和高級技術人才的薪酬往往與其價值并不相等。僵化的薪酬制度以及吃大鍋飯的平均分配思想依然存在。與此同時，跨國公司和民營企業等一些非公有制企業卻很重視人才，往往利用重金對人才進行聘用，最終導致大量的人才跳槽到私企和外企[1]。

1.3 不具備完善的職業生涯規劃和管理 現在一些國企在人力資源管理工作方面仍然采用計劃體制，沒有認真地規劃人才培養，同時也不具備人才職業生涯設計的理念，這樣就導致企業中的很多人才，無法明確自身的定位和發展，很多國企都存在著輕培訓重使用的弊端，沒有充分認識到培訓的重要作用。

1.4 國企自身的弊端 ①經營者的短期行為：在國企經營者的任命方面現在還是具有非常濃烈的行政色彩，這些人在經營管理的過程中往往對自身職位的升遷更加關注，因此很容易出現各種短期行為，并沒有充分地重視人力資源長期激勵投資的重要作用。②落后的人力資源觀念：人力資源在很多國企中并沒有被看成是可以利用和開發的資源，只是一種被動的生產要素，沒有認識到調動員工積極性的重要作用。③不規范的內部管理工作。很多國企基本上都是依靠領導的意志進行管理，在具體的管理工作中存在著非常嚴重的無章法的問題。一些制定好的政策在具體的執行過程中存在著較大的隨意性。④嚴重的官商意識：以官位為根據對個人發展優劣進行衡量的現象在國企中非常普遍，因此很多專業技術人員為了改善待遇和提高地位，拼命的想著要升職，這樣使得青年人才自主創新和鉆研技術的積極性受到了嚴重的挫傷。⑤內部派系林立，內斗不止。國企內部關系盤根錯節，以領導、以部門為首的派系林立，相互之間內斗不止，把企業的利益置之腦后。下層員工要么受到排擠打壓，無法發揮才能；要么積極站隊，加劇內耗。

2 國企人才引進和預防流失的有效策略

2.1 建立健全人才培訓機制 國企要想做好人才引進的工作，并且有效地預防人才流失，就必須要建立健全人才培訓機制，對人才的進一步發展和培養予以高度重視。企業人才通常都具有比較高的培訓需求，因此國企要積極地通過強化人才培訓的方式提升自身的競爭力。國企在人才培訓工作中需要對企業的發展和員工的特點進行充分考慮，對企業員工和核心人才的培訓工作予以切實強化，在具體的培訓過程中要認真的做好檢驗和評估培訓效果的工作，對培訓的方式和內容進行不斷更新，只有這樣才能夠為人才的發展和提升提供強大的助力，從而預防人才流失[2]。

2.2 做好人才的引進工作 國企必須要重視人才的引進工作，要嚴格按照企業的需求進行人才招聘，從而將與企業發展相匹配的人才引進到企業中，所謂的相匹配一方面指的是人才要與企業的發展相匹配，而另一方面則指的是企業要與人才的發展相匹配。與此同時，國企還要利用合理的薪酬制度、完善的職業生涯管理以及公平的晉升制度吸引其他企業的優秀人才，從而為企業的發展引進大量的優秀人才。

2.3 強化企業文化建設和凝聚力 對一個企業來說，企業文化屬于精神支柱和靈魂，同時也是促使企業員工形成歸屬感和認同感的重要紐帶?；诖?，國企必須要高度的重視自身的企業文化建設，通過企業文化建設使企業員工的凝聚力得以增強，并且將人才的創造力激發出來，全面的強化企業人才之間的協作性，只有這樣才能夠有效地推動國企自身的發展。

2.4 深化企業改革 首先，國企要想做好人才引進和預防人才流失的工作，就要將對留住人才和吸引人才產生阻礙的制度障礙和陳舊觀念打破，尤其是要全面地克服官本位和論資排輩的企業經營思想。其次，要全面改進政企不分的弊端，明確地劃分企業各部門的職能。最后，要杜絕派系斗爭，一切從國企利益出發，高度重視企業的核心人才，真正地將其看做是國企的寶貴財富[3]。

2.5 完善員工的職業生涯管理和薪酬制度 國企要針對員工制定一整套完善的職業生涯管理規劃，從而讓員工真正地認識和規劃自己在企業中未來的發展，進一步減少人才的流失率。同時，國企還要對同行業的薪酬水平予以高度關注，對自身提供的薪酬的市場競爭力進行全方位的衡量，以此為基礎制定與自身情況相適應的具備激勵性質的薪酬制度，讓真正的人才多勞多得，體現自身價值，才能留住人才。

3 結語

國企要想解決人才流失的問題，并且加快人才引進的步伐，就必須要對導致人才流失的深層次原因進行認真的分析和研究，并且采取有效的措施解決這些問題。國企除了要深化企業改革之外，還要通過健全的人才培訓機制、強大的文化凝聚力、完善的員工職業生涯管理和較高激勵性質的薪酬制度留住人才。

參考文獻：

[1]王林麗.企業核心人才流失的原因及對策研究[J].現代企業教育，2011（23）.

[2]劉艷麗.探析國有企業核心人才流失的原因及對策[J].企業家天地（理論版），2011（04）.

[3]王鎖祥，任維倉.國有企業核心人才隊伍建設問題探討[J].商場現代化，2013（19）.