公益性國有企業做好維穩工作之淺見

鄧威

【摘要】社會進步和企業發展都離不開穩定的社會環境，維護穩定是當前從中央到地方的重點工作。隨著我國社會經濟高速發展，利益格局不斷調整，各種社會矛盾相互交織、日益凸顯。目前，國有企業第三輪改革緊鑼密鼓地展開，企業改革發展過程中，會遇到一些新情況、新問題，國有企業負責人必須認清新形勢，掌握新政策，適應新變化，樹立大局觀念，加強學習，維護企業的穩定，促進企業發展。

【關鍵詞】國有企業；公益性；維穩

穩定是實現社會經濟可持續發展的最基本要求，也是企業發展的重要保障。作為國民經濟支柱的大型國有企業，在參與市場經濟競爭，進行企業重組改制過程中，勢必會遭遇各種思想文化的沖擊，面臨利益格局的改變，改革過程中會遇到許多新問題、新矛盾，當涉及員工崗位、人事關系、薪酬待遇等方面的變化時，更容易產生出不穩定因素。這就需要企業負責人和維穩工作人員堅持“穩定發展兩手抓”的思想，堅持實事求是的工作態度，在充分了解掌握本企業的具體情況的前提下，樹立以人為本的理念，善于發現不穩定因素、善于分析不穩定因素、著力化解不穩定因素。做好國企穩定工作，努力為企業發展創造和諧穩定的環境，做出應有的貢獻。

一、大型公益性企業維穩工作的特點和難點

與其他企業相比，有著傳統歷史的大型公益性國有企業，其維穩工作不僅有特點，而且有難點。這些難點不僅因為思想禁錮，也體現在一些實際困難和具體情況上。

（一）國企開辦時間長，一線生產服務人員占比大，有的企業一線人員占比近90%，員工隊伍的整體素質不高，長期以來形成的國企“保險心理”根深蒂固，有些員工思想僵化，已經習慣了國有企業的平均主義和小集體大鍋飯，害怕改革甚至排斥改革。市場經濟帶來的沖擊以及國企改革過程中的崗位薪酬調整，都會使員工產生不安全感，當小群體利益受損，就會給企業帶來不穩定因素。

（二）傳統公益性企業員工隊伍龐大，素質參差不齊，年齡結構不合理。特別是在一些傳統的交通運輸行業，由于從業人群（駕駛員、修理工、乘務員等）的特殊性，導致員工整體素質不盡人意。很多員工文化水平偏低、勞動技能單一，年齡偏高，知識老化，社會適應力差；隨著年齡增長，身體狀況也開始衰退，工作崗位的成功置換率低，對企業的依賴思想嚴重。以公交集團為例，2014年統計數據，在冊在崗一萬多員工中，接受全日制大學本科以上教育的人員僅占3.2%，在職期間接受大專以上教育的人員和各類技術人員也只占9.0%。年度員工流動率遠遠低于市場平均水平。國企改革過程中，當原來的“大鍋飯”、“鐵飯碗”被打破，當企業改革過程中實行競爭上崗，人員補充替換，或者當企業大步推行績效考核與績效獎勵工資，勢必使一些老員工的固有利益受到影響，觸及到個人利益時，有些人就會表現出激烈的心理和情緒反應，處理不當，產生不穩定的因素。

（三）傳統公益性企業的利潤實現難度大，員工缺乏正常的工資待遇增長機制。公益性國企更加注重創造實現社會效益，而其經濟效益因受到各種條件的限制和影響，往往不盡人意。以公交集團為例，公交企業經營重點要配合完成市政府城市發展戰略等工作任務，為市民提供滿意的公交出行服務，因此，企業在車輛購買、線路規劃、線網設計、票價制定等各類具體的經營方面，首要考慮的是社會效益、政治任務和政府、市民的滿意度。近年來，雖然當地政府按照“零虧損”的原則給予企業財政補貼，但是，企業明顯缺乏發展動力和發展后勁。在沒有利潤實現的前提下，又受限于上級國資管理部門的政策管控，企業難以建立員工工資待遇的正常增長機制，幾年來，社會物價水平快速上漲，珠海市本地最低工資線與社會平均工資上漲幅度均已達到100%，但是，公交企業的員工，包括中層、基層以及一線生產服務人員的工資基本無增長。與其他市屬國企相比之下，企業員工隊伍待遇差、士氣低、怨氣大，也是容易造成不穩定不可忽視的因素。

（四）傳統公益性企業由于直接服務百姓的特點，企業穩定與社會穩定關系非常緊密。如公交集團承擔了全市100%的市內公交服務，平均每天服務乘客超過100萬人次；另外，還承擔了全市70%的長途運輸以及50%以上的市內出租車運輸服務。企業日常生產經營無時無刻不是與廣大市民百姓的生活密切結合在一起，企業的穩定不只是單純地體現在企業內部，更大程度上對社會穩定造成一定影響。如果市內公交無法正常營運或是出租車罷市，更有甚者，個別駕駛員采取極端手段宣泄不滿，造成的社會影響都將極其惡劣的。

因此，針對大型的公益性國有企業，維穩工作尤為重要，需要各級政府管理部門以及企業負責人高度重視，更需要企業維穩工作者充分掌握本企業實際情況，努力探索新的工作思路和方法。

二、做好大型公益性國企維穩的工作思路

（一）思想上重視，建立組織和制度保障。各級領導干部應對企業發展與穩定的關系有正確的認識，明確穩定是企業發展和改革的基礎，維穩工作是企業發展的重要保障。把對此項工作的重視具體落實在“領導、編制、人員、經費、制度”等幾個方面。建機構，建制度、建隊伍、重預控，增強企業處理突發群體事件的能力。

1、企業黨政領導一把手要親自抓維穩工作。明確大型國有企業董事長或黨委書記對企業維穩工作負有直接領導責任，同時明確一崗雙責制度，企業其他領導也對維穩工作也負有相關責任。企業的維穩工作作為企業負責人年度業績考核的重要指標之一；2、健全工作制度，建立維穩長效機制。首先，企業內部設立維穩工作組，作為企業工會組織的內設部門，有條件的企業可以設立專門的維穩工作辦公室，配備專職或兼職人員。其次，維穩責任層層分解，從公司本部分解到各子公司，分解到各分公司、分解到各車隊、站場、各車間，分解到每條線路或每個班組。各級基層管理人員在負責經營生產的同時，也負責及時準確地掌握員工的思想動態，掌握維穩的第一手材料。第三，建立高效暢順的員工訴求的渠道，使員工訴求和投訴得到及時解答和處理，使矛盾及時化解。第四、成立員工愛心工作組，由一線員工自己推選公正、有威信、熟悉情況的老員工組成愛心工作組，作為企業員工利益的代表的同時，也可以在第一時間對進行員工情緒疏導和安撫，配合維穩工作。

（二）培養一支專業的維穩工作隊伍。面對錯綜復雜的社會環境和各種矛盾，維穩工作人員“打鐵還需自身硬”，需要不斷加強政策理論學習，加強專業技能學習，不僅要掌握黨和政府的相關理論方針和政策、法律法規，如學習信訪條例、規定等，使維穩工作有法可依、有策可尋，同時還要提高開展工作的實戰技能學習，如學習心理學、社會學、教育學、方法論等實踐應用理論，以理論指導實踐，提高工作的有效性。各企業還可根據工作需要，在人力資源管理部門、政工等部門抽調專業的勞動關系協調師，組建企業內部的勞動關系協調委員會。

（三）落實“以人為本”，掌握工作方法。首先，在做員工思想工作時，要從“動情、講理、普法”三個方面入手，增強溝通能力、說服能力和協調能力，做到用情化解糾紛，解決合理的訴求，依法維護員工合法權益；其次，維穩工作者要做到“五不”，即 “不怕、不躲、不推、不拖、不厭煩”，設身處地為員工著想，做到每一件事都有人關注，每一個具體問題都有人處理，每一項訴求都能及時回復。 第三，要開展形式多樣的心理疏導活動。當今社會生存壓力無處不在，企業工會組織應與企業人力資源部門密切配合，通過建立“員工之家”、組織心理輔導培訓及各類講座，開展員工家屬、子女就學、就業咨詢活動、慰問探望困難員工等等多種形式，對員工進行心理疏導，緩解工作壓力。

（四）落實“以人為本”為員工解決實際困難。國有企業員工是企業的主人翁，企業一方面要樹立“勞動光榮，員工偉大”的文化思想，另一方面必須將關愛員工落到實處，為員工解決實際困難。企業員工是企業維穩工作的重點，有些企業就是由于員工的合法權益受到侵害，個人訴求得不到重視，員工投訴得不到解決，個別情緒出現問題沒有及時疏導，使不滿情緒在群體內迅速蔓延，從而引發企業較大規模不穩定現象。“水能載舟，亦能覆舟”，企業的維穩工作一定要加強對員工的重視，讓員工對企業產生歸屬感。一般情況下，員工生產生活中的困難是導致企業不穩定的主要原因之一，國企負責人要致力于加快企業發展，滿足職工提高生活水平的物質需求。公益性國有企業在創造社會效益的同時，也必須想方設法提高職工收入，如，可考慮采取建立完善政府購買服務的形式，增加企業的自主經營、自主管理能力以及創收能力；爭取政府對公益事業加大投入；也可爭取政策支持，參照當地物價上漲水平或社平工資增長水平或參照周邊城市同行水平，建立企業員工正常的工資增長機制。同時。企業員工收入與企業負責人收入水平建立關聯度，更加能凝聚人心。

從根本上說，企業健康發展壯大是穩定的根本基礎，企業穩定是發展的有力保障。企業領導人不僅要全力求發展，精心謀效益，而且要穩健推改革，誠心待員工，讓員工們都分享到企業改革發展的成果，使員工們在企業發展中不僅可以逐步增加工資收入待遇，得到經濟利益的實惠，而且獲得精神層面的自豪和滿足感，形成企業的凝聚力、向心力，夯實企業穩定的根基，才能促進企業健康穩步發展、壯大。