事業單位改革下的人力資源管理問題與對策淺析

徐瑛

摘 要：在事業單位全面改革的大背景下，事業單位用人的“終身制”被打破，事業單位的人員管理模式需要順應改革做出調整，由人事管理向人力資源管理轉變。在轉變的過程中，事業單位的人力資源管理仍存在諸多問題亟待改進。

關鍵詞：事業單位；改革；人力資源管理

1 事業單位人力資源管理背景

事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，承擔職能多是政府職能的延伸和具體化。近年來，隨著事業單位改革的推進，事業單位用人制度向聘用制的轉變已全面鋪開，但在實際運行中，作為行政機關的派生機構，事業單位延續著行政機關人事管理的官僚色彩，政策不斷推動的改革流于形式，各方面的應對措施尚不明朗，顯得有些無所適從。

2 事業單位人力資源管理存在的問題

2.1 人員成分復雜多樣，傳統人事管理思想根深蒂固 事業單位工作人員中，專業技術人員主要為招考的高校畢業生，管理人員來源主要為軍人轉業、從其他系統或單位調配、由專業技術人員兼任等。軍轉干部的服從思想深入骨髓，從其他系統或單位調配的管理人員具有固化的體制內思想，而專業技術人員更注重自身技能的提升。管理人員的來源決定了他們多數存在根深蒂固的傳統人事管理思想或缺乏人力資源管理概念。

2.2 改革造成未知和不確定，缺乏平衡機制填補空缺 聘用制的推行打破了事業單位的“鐵飯碗”，事業單位與員工之間的關系變為雙向選擇的合同關系，這就意味著，員工的未來相較于從前存在更大的未知和不確定，需要持續的素質提升來填補這種未知和不確定帶來的不安。而目前的事業單位改革仍然停留在破除用人“終身制”的形式上，許多實質性的轉變并沒有隨之跟上，缺乏合理的穩定員工歸屬感的前景規劃和提升員工競爭力的培訓機制。

2.3 面對人力資源市場化競爭，缺乏有效的工資增長機制提升競爭力 事業單位改革完成后，事業單位員工退休待遇將向企業員工靠攏，實現并軌，然而員工在職時的工資待遇卻不同于企業擁有法定的工資增長制度，仍然沿襲過去的標準，長期無明顯增長，這種局部改革思路顯然缺乏合理性。事業單位所需要的許多高素質專業技術人才在人力資源市場上屬于稀缺資源，存在多種就業選擇。缺乏有效的工資增長機制將在人力資源競爭中落于下風，從而影響事業單位提供公共服務的質量。

2.4 績效考核缺乏可量化標準，難以客觀有效地考核 事業單位作為行政機關的派生機構，其職能基本上是為社會提供公共服務，是部分產生收益，甚至是不產生收益的，因此，事業單位員工的工作多數無法以量化收益來簡單地衡量。現行事業單位績效考核標準具有過大主觀性，與工作績效相關度不高，激發員工工作熱情、約束員工工作作風的作用難以發揮，吃“大鍋飯”的現象仍然普遍存在。

2.5 編制內用工與編制外用工同工不同酬，薪資待遇、培養模式缺乏競爭力 以公益類全額補助事業單位為例，由于單位的公益性，單位本身不產生收益，單位員工工資福利全部由財政撥款，而財政是按照工作人員性質和既定的標準撥款，而非按崗位性質和工作績效撥款，這就造成了員工同工不同酬的現象。

3 事業單位人力資源管理問題的對策

3.1 打破傳統人事管理思想禁錮，真正變人事管理為人力資源管理 傳統的人事管理基于無重大過錯將只進不出的職業保障，將人力視為一種工具，加以管理和使用。但是如今，這種只進不出的保障被改革打破，原有的人事管理制度在市場化的沖擊下難以維持，人力作為一種資本需要被重新認識。更新思想的同時，也需要系統的專業知識輔助管理，引入新的人力資源管理模式。可考慮成立專門科室或選定專人學習人力資源管理知識，逐步建立系統的人力資源管理新體系。

3.2 科學界定崗位職責，按崗位確定合理績效考核標準 科學界定崗位職責包括：分析崗位性質，對崗位的功能與職責作出說明；對各個崗位履職人員的知識、技能和經驗等方面的具體要求作出明確規定。科學界定崗位職責不僅便于單位合理配置人才資源，也為建立績效考核標準打下了良好的基礎。事業單位的工作多數不產生收益，可以嘗試分級定量考核。在總體績效考核標準中，少數部分產生收益的，可以將收益作為績效考核指標的一部分；不產生收益的單位則剔除收益考核指標。聯合崗位職責，將個人崗位熟悉度、個人業務水平、領導和同事評價、服務對象滿意度均加入績效考核指標，平衡主客觀指標數量，力求績效考核結果與實際工作表現的匹配度最大化。

3.3 工資待遇與崗位和績效考核結果同時掛鉤，形成健全的激勵機制 員工的工作表現被以合理的標準考核之后，考核結果應與崗位難度共同影響工資水平。工資水平與績效考核相關聯能極大地激發員工積極工作的工作熱情，而崗位難度與工資水平掛鉤則能推動員工的學習熱情，自主提高自身工作能力。原有的按人員性質、崗位級別和工齡確定工資標準的“一刀切”方式應向按崗位制定基本工資標準、按績效確定獎金多少轉變。對于連續考核優秀的員工，將績效考核作為晉升和工資增長的參考，當然，獎懲需雙管齊下，對于績效考核連續不合格的員工，排除客觀因素，應考慮予以辭退，完善事業單位退出機制。

3.4 加強人力資源的開發與管理，按崗位制定培養計劃、規劃職業前景 事業單位用人制度由聘任制轉向聘用制，在打破員工“終身制” 保障的同時也使員工擁有了更大的自主選擇空間，員工會依據市場標準來選擇自己的去留，而自身的發展和未來的可能性，基本上與工資待遇具有同等的吸引力。事業單位按崗位制定培養計劃，會具有較強的針對性，定位明確，能使員工真正在某個領域“專”起來，提高其在該領域的競爭力，同時也能讓員工感覺到自身和單位是一個發展共同體，增強其對單位的依附力和歸屬感。而為員工規劃職業前景能讓員工看到自己未來發展的可能性，為事業單位吸納和留住人才增加籌碼。

參考文獻：

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