中小航運企業人才流失原因探析與對策

張小華 陳宏林

摘 要：隨著“海運強國”戰略的實施，中國逐步成為世界航運大國，航運企業得到迅速的發展，尤其是中小航運企業。但是作為企業發展的“軟實力”航運人才流失現象嚴重。本文針對航運人才流失原因進行探析，發現人力資源規劃缺乏、薪酬福利水平低、培訓機制不完善以及考核機制不科學，是導致人才流失的主要因素，并針對這些問題提出對策。

關鍵詞：航運企業；人才；薪酬；績效；對策

黨的十八大報告指出：“發展海洋經濟，保護海洋生態環境，堅決維護國家海洋權益，建設海洋強國。”隨著“海運強國”戰略的實施，中國逐步成為世界航運大國，航運企業得到迅速的發展，海洋航運企業約4260家之多，但大多規模偏小，屬于中小型航運企業。雖然中小航運企業采用多種渠道招聘專業人才，滿足現代航運業發展對人才的需求，但是航運專業人才流失現象非常嚴重。航運人才的流失給我國航運業的可持續發展帶來很大的影響，如何減少航運人才流失，以保證航運人才隊伍的建設，已成為我國航運強國的關鍵。筆者作為航運專業教師，帶領學生對珠三角地區中小航運企業進行了詳細的調查，發現航運人才流失現象非常嚴重，從而制約和阻礙了企業的發展。

1 中小航運企業人才流失原因分析

珠三角地區雖擁有大量航運龍頭企業，但中小航運企業還是占到80%左右。這些中小企業大多是家族企業或自主創業，經營者整體素質不高，管理技術手段落后，造成人才流失嚴重，離職率高。通過調查，發現中小航運企業留不住人才的原因主要有以下幾個方面：

1.1中小航運企業缺乏發展戰略，對中長期人力資源沒有規劃

中小航運企業管理層大多沒有考慮企業的長期發展，所以沒有將人力資源管理上升到戰略層面，缺乏中長期人力資源規劃。對企業未來三到五年，甚至是一年的人力資源需求、晉升、培訓計劃、績效考核方式、薪酬策略、職業生涯規劃都沒有規劃，人力資源部門的工作還是傳統事務性，僅僅限于招聘、績效考核、薪酬的發放等，員工工作的主動性低，人員流動比率高。

1.2 中小航運企業員工薪酬福利滿意度低

員工薪酬福利的滿意度影響著員工對企業的忠誠度和工作的積極性，并且呈正相關的關系。隨著航運市場開放度的提高，中小企業的競爭力越來越弱，盈利空間非常有限，中小航運企業的生存越來越艱難。這樣的經營狀況決定中小航運企業的薪酬水平偏低，福利體系不完善連最基本的五險一金都沒有幫員工夠買，員工的薪酬福利滿意度低，工作積極性低，人員流失現象嚴重。

1.3 中小航運企業培訓機制不健全，缺乏對員工的職業生涯規劃

中小航運企業培訓機制不健全，新入職的員工進入到企業后，對企業環境進行簡單的熟悉后，一般采用以舊帶新等簡單培訓方式，就開始正式入職工作。以舊帶新這種培訓方式，簡單快捷成本低，是很多中小企業廣泛采用的培訓模式。但是其弊端受企業內部崗位的競爭，老員工不愿意把太多的工作經驗進行分享，所以這種培訓模式制約著新進員工的潛力的挖掘。同時，調查資料顯示，企業沒有對員工的職業進行規劃，75%左右的員工對自己的未來職業發展感到迷茫，不知道奮斗方向，工作態度不夠積極，嚴重影響生產效率。

1.4 中小航運企業沒有科學的績效考核體系

中小航運企業績效考核體系不公平、合理，85%以上的員工對企業的績效考核結果不滿意，認為考核指標體系設置不科學。首先，考核主體基本都是上級考核制度，考核指標定性的內容占大多數，并且考核的過程不公開，這樣考核的結果可能領導說了算。踏實肯干的員工考核結果一般，而與領導私交較好的員工考核結果優秀，這樣容易導致內部的不公平，造成核心員工的流失，不利于現代企業管理。

現代中小航運企業人力資源管理方面的問題很多，總結起來主要是由上面四個方面的原因組成，如何解決這些問題也是企業管理層極為關注的焦點，以下就針對這些問題提出解決的對策。

2 中小航運企業留住人才對策探析

2.1 中小航運企業建立現代人力資源管理制度，制定中長期的人力資源規劃

中小航運企業管理層轉變觀念，樹立“以人為本”的原則，建立現代企業人力資源管理制度。將人力資源管理上升到戰略高度，制定企業中長期的人力資源規劃。人力資源規劃對企業的人才需求、儲備、招聘、培訓、考核以及薪酬水平做出預測，體現著企業人力資源管理的方針和政策，可以吸引和留住人才，減少人才流動所帶來的離職成本。

2.2 中小航運企業完善薪酬福利制度

薪酬體系是現代人力資源管理的難點，什么樣的薪酬體系才能讓企業保持可持續的競爭力，并且可以招聘到企業需要的人才。其核心原則：合法性、經濟性、激勵性，同時兼顧內外公平。現代中小航運企業應建立具有競爭力的薪酬制度，包括以下幾個方面：全面薪酬體系，既包括經濟方面的激勵，比如薪酬、獎金、紅利等，又應該包括非經濟方面的激勵，比如晉升、名譽、培訓、帶薪休假等；薪酬水平要具有競爭力，對外可以吸引到優秀人才，對內可以留住核心員工；實施寬帶薪酬，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有助于企業組織結構向扁平化發展，同時有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。

2.3 中小航運企業完善培訓機制，引導員工進行職業生涯規劃

中小航運企業應重視員工入職前和入職后的培訓，建立一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和職業生涯規劃和晉升體系相配合。職業生涯規劃明確員工晉升渠道，從而激發員工工作的熱情，同時為自己的努力設定方向，有利于企業育人、留人。

2.4 中小航運企業建立科學的考核體系

績效考核體系應與企業愿景和戰略緊密聯系，針對企業中每位員工所承擔的工作，應采用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。績效管理體系的核心是績效考核內容，指標體系應包括關鍵業績、能力素質和滿意度等要素。簽訂團隊績效考核內容，并將之與個人績效考核內容掛鉤。實施360度考評方法，讓上級、下級、同級、客戶以及自己都成為考核的主體，使考核的結果更加真實合理。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可留住核心員工。

3 結語

隨著我國航運經濟的不斷發展，以及多地自貿區的獲批，中小航運企業對“航運強國”戰略實施的作用越來越大。中小航運企業必須應用現代人力資源管理手段招人、育人、激人、留人，合理配置人才資源，實現企業的可持續發展，促進航運業健康快速增長。

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