青年教師隊伍培養的實踐與思考
——以四川大學為例

龍婕，王慧敏，吳海臨，陳科（四川大學，四川成都　610065）

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青年教師隊伍培養的實踐與思考
——以四川大學為例

龍婕，王慧敏，吳海臨，陳科
（四川大學，四川成都610065）

[摘要]本文對四川大學青年教師隊伍的培養工作進行了簡要回顧，針對其中存在的問題，圍繞如何進一步拓展青年教師隊伍培養渠道、有效提高青年教師培養工作效率、切實提升青年教師整體素質等問題進行了認真思考，以期對我校青年教師的后續培養工作起到拋磚引玉的作用。

[關鍵詞]師資隊伍；青年教師；三個全覆蓋；導師制；思想政治教育

作為一所百年名校，四川大學在國內、國際上均享有較高聲譽。保持并不斷提升學校綜合競爭力，努力將學校建設成為世界一流大學，是全校師生的美好愿景及奮斗目標。而提升學校綜合競爭力，建設世界一流大學，需要一流的師資、教學、科研、學科、管理，而其中最為關鍵的，是一流的師資。

要具備一流的師資，青年教師隊伍的建設與培養工作成為重中之重。據統計，截至2014年底，我校45歲以下的青年教師達3056人，占教師總數的50%以上，可謂是我校師資力量的“半壁江山”。同時，青年教師承接著學校的未來，決定著學校在未來較長一段時期的教學水平、科研水平、學科競爭力以及綜合管理水平。為此，本著“以人為本”的辦學理念，進一步做好青年教師隊伍的培養工作，是提升學校綜合競爭力、建設世界一流大學及確保學校穩定和可持續發展的必然途徑，對于學校的長遠發展具有重要戰略意義。

長期以來，四川大學十分重視青年教師的培養工作。早在2009年，學校即成立“青年教師工作科”，專門負責組織、實施青年教師的培訓、培養工作。通過體制、機制的積極探索，以及一系列行之有效的辦法、措施組織實施，“青年教師工作科”在青年教師培養方面已摸索出一套比較系統的方法和措施，并取得了一定的成效，使青年教師隊伍穩步成長，推動青年教師群體逐步成為學校教學、科研的中堅力量。但是，在青年教師隊伍的培養工作中仍然存在一些問題，需要我們進行認真的總結與反思，并在今后的工作中加以改進和完善，以切實提升青年教師培養工作的效率，強化青年教師培養工作的效果。

一、青年教師培養工作回顧

在近年來學校的青年教師培養工作中，圍繞提升青年教師的教學、科研、管理水平，學校遵循人才強校戰略，貫徹“三個全覆蓋”的培養理念，采用“請進來、走出去”的辦法，逐步建立起青年教師培育、引進、使用和評價機制，著眼長遠，持續提升自身綜合素質，成為青年教師的共識。學校近年來在青年教師培養方面所開展的具體工作主要有以下幾個方面：

（一）實施青年教師科研啟動經費全覆蓋

學校實施了“青年教師科研啟動經費資助計劃”，按照該資助計劃，學校為每個新進校的青年教師提供科研啟動經費，其中，年齡在40歲以下，尚未獨立承擔國家和省部級各類科技項目，且尚未取得高級職稱的文科青年教師人均3萬- 5萬元，理工醫科青年教師人均6萬- 10萬元。上述科研啟動經費對于引領青年教師進行教學、科研活動起到了積極的推動作用，幫助許多青年教師邁出了教學、科研工作的第一步。

（二）實施青年教師導師制全覆蓋

在學校的倡導下，每個學院為本學院的青年教師安排一個指導教師，對其提供一對一的指導，確保每位青年教師都能在導師的指導下進入一個團隊、參與一項科研，通過指導教師的“傳、幫、帶”，有效提升青年教師的科研、教學水平。

（三）實施青年教師博士學位和海外經歷全覆蓋

學校積極組織實施青年教師在職學位提升計劃，采取分期分批派遣優秀青年教師赴海外培訓、將青年教師博士學位比例納入各學院年度考核目標等措施，不斷拓展青年教師的視野，持續提高青年教師的學術水平。

圖1 優秀青年教師國際名校名師訪學概況

學校于2011年制定《優秀青年教師國際名校、名師訪學計劃》及《青年教師國際名校、名師聯合培養博士計劃》，并按計劃分期分批選送青年教師到國外一流高?；蜓芯繖C構，師從一流的導師從事學術、科研活動，促進青年教師增進國際學術交流，更新科研理念，掌握先進科研方法，優化學院結構。

通過國際名校、名師訪學計劃及聯合培養博士計劃的實施，學校40歲以下有海外經歷的教師比例逐年提升。截至2014年底，學校共有215位優秀青年教師獲得該計劃資助，分別赴哈佛、麻省理工、斯坦福、耶魯、劍橋等世界一流大學訪學1- 2年。其中，赴全球前20位的國際名校訪學的青年教師總數為68人，占比31.6%，逐步培養出一批具有國際視野、重大原創性科研成果潛能的拔尖青年教師后備隊伍。

同時，學校在部分學院開展將教師出國交流進修指標列入《教師及專業技術職務聘任管理辦法》的崗位要求和崗位申請條件的試點工作，明確提出了教師參與國際合作與交流的要求，逐步將青年教師出國交流工作制度化、常態化。

圖2 博士比例總體結構

此外，學校相繼在2005年出臺《關于教職工在職學位提升暫行管理辦法》、2011年出臺《青年教師博士學位提升暫行管理辦法》，廣泛支持青年教師在職攻讀碩士、博士學位。截至2014年底，納入學?！扒嗄杲處煵┦繉W位全覆蓋”工程的教師共有2365人，其中1657人獲得博士學位，占比70.06%。

目前，針對青年教師學位提升和外派培訓的工作仍在持續進行。根據學校規劃，在“十三五”時期末，力爭實現45歲以下的青年教師全部擁有或在讀博士學位，優秀青年教師每年至少有一次到世界高水平大學學習、培訓的機會。

（四）組織實施外語培訓計劃

從2010年起，學校每年分別組織兩批教師參加“國家留學基金委高級英語培訓”，取得《高級班合格證書》者可申報國家留學基金委公派出國項目、晉升高一級專業技術職務免試英語、優先參加學校組織的海外培訓等項目。

（五）組織開展名師課程、名家講壇校外短期教授計劃

圖3 海外訪學青年教師學科結構

為進一步加強青年教師培養，加速提升青年教師教學水平和科研能力，推動學校教育教學改革創新，學校制定了《名師課程、名家講壇校外短期教授聘任與管理辦法》。學校每年聘請30- 50位國家級教學名師、國家精品課程負責人、國內外著名大學或研究機構的著名教授（研究員），以及具有突出貢獻和社會影響力的企事業單位知名人士、杰出校友等開設名師課程及名家講壇。

二、青年教師培養工作存在的主要問題

通過實施一系列國內與國際相結合、學歷提升與能力提升相結合的措施，學校青年教師的綜合能力得以不斷提高，積極向上、勇于創新的氛圍逐步在青年教師群體中形成，為學校的后續發展奠定了良好基礎。但是，青年教師培養工作還遠未達到我們的預期目標，在青年教師隊伍以及青年教師培養工作中仍存在一些問題急待解決。

（一）海外訪學的青年教師學科分布不均衡

在制定海外訪學計劃時，學校工科、理科、醫科、人文學科的諸多優秀青年教師都在此之列，但目前實際入選海外訪學項目的青年教師主要集中在醫科和工科，其占比分別為39%、26%，文、理科入選的青年教師人數相對較少。

（二）學科間青年教師的學歷層次存在較大差異

近年來，學校新進教師中除輔導員及部分特殊學科的教師外，全部為博士研究生，因此，需要提升博士學位的教師基本為存量教師，且隨著年齡增長，45歲以下非博士學位的教師人數將逐年減少。同時，各學院博士比例差距較大，外語、藝術、體育等特殊學科的博士比例相對較低，而其他學科的博士比例相對較高，部分傳統學科的博士比例甚至達到100%。各學科間教師學歷層次的差異狀況，可能成為制約各學科均衡發展的重要因素。

（三）培養機制尚不夠完善

學校的青年教師培養工作按照“校院兩級，以學院為主”的機制進行，但在實際運行過程中往往呈現出學?！耙活^熱”的狀況，部分學院以及青年教師的積極性不高，主動性不強，個別青年教師甚至將訪學、參與科研項目、進行學位提升等視為累贅，一定程度上影響了青年教師培養工作的正常、有序開展，使該項工作的實際效果大打折扣。

（四）“導師+團隊”的培養模式落實不到位

對于“導師+團隊”的青年教師培養模式，學校已形成初步構想，該培養模式要最終落實，還有一系列具體問題需要解決。例如：如何確保每位青年教師都進入相應的教學科研團隊，是否設定優秀教學科研團隊培育專項經費，以及如何確定優秀教學科研團隊培育專項經費額度等。

（五）青年教師隊伍中的拔尖人才數量偏低

目前，學校青年教師中的一流學科帶頭人及高水平拔尖人才數量較少，尚未形成一流的青年教師學科帶頭人群體及高水平拔尖人才群體，在國內、國際取得一流學術成果及科研成果的青年教師更是鳳毛麟角，這在一定程度上制約了青年教師隊伍的整體學術水平及科研水平。

（六）青年教師的思想政治工作需要加強

在青年教師培養過程中，我們更為注重青年教師學歷、學術水平及科研能力的提升，而青年教師的思想政治工作相對較為薄弱，尤其對青年教師的師風、師德教育有所欠缺。這不僅影響了青年教師的思想政治素質的提升，也使青年教師對提升學歷、提高學術水平及科研水平的目的認識不清，從而影響了他們參與相應培訓提升計劃的積極性。

三、青年教師后續培養工作思路

為進一步強化青年教師培養工作，切實提升青年教師培養工作效果，在繼續推進青年教師科研啟動經費資助計劃、青年教師導師制、青年教師海外培訓計劃及學歷提升計劃等工作的同時，應當做好以下幾個方面的工作：

（一）海外訪學名額向文、理科傾斜

為推動各學科間海外訪學青年教師的均衡性，學校可制定相關政策措施，確保一段時期內，在遴選赴海外訪學的青年教師時，相關名額向文、理科青年教師傾斜，有針對性地提升文、理科青年教師赴海外訪學的人員比重，為他們的發展提供通道、打造平臺，以逐步修復相關學科可能出現的學術梯隊斷層的情況。

在此基礎上，需加強對所有參與海外訪學項目的青年教師的溝通、交流與效果評估工作，同時跟蹤參訓教師的業績提升情況，動態調整培訓方式與培養方向，提升培訓效果。

（二）重點關注特殊學科青年教師學位提升問題

針對特殊學科博士學歷的教師占比較低的問題，一方面，學校在引進相關學科青年教師時，要嚴格把關，盡量引進學歷、學位相對較高的青年教師。另一方面，與學歷提升工作相關的政策需要更多地引導，鼓勵特殊學科的青年教師參與學位提升計劃，對其中在職取得博士學位的，在職級晉升、職稱評定、參與科研項目等方面給予更多優惠，增加他們參與學位提升計劃的積極性。

（三）強化學院在培養工作中的作用

堅持推進“校院兩級，以學院為主”的青年教師培養機制，采取措施調動各學院支持、推動、參與青年教師培養工作的積極性。一是細化、落實學校、學院在青年教師培養工作方面的具體權責；二是可考慮加大青年教師培養工作在各學院年度考核指標中所占的比重；三是將青年教師培養工作開展情況作為對各學院主要領導業績考核的重要內容；四是推動學院層面將青年教師培養工作逐年、逐月細化落實，制定中長期培養規劃及年度、季度培養計劃，并監控其實施，考核其效果，推動學院在工作規劃、經費投入、政策支持等方面為青年教師培養工作提供全方位支撐。

（四）切實落實“導師+團隊”的培養模式

一方面，繼續推進落實為每名青年教師指定指導教師的工作，使每位青年教師都具備進入一個科研團隊的基礎條件。另一方面，切實落實優秀教學科研團隊培育專項經費，明確其額度，制定相應的管理辦法，對其使用情況、使用效果等進行監控與評估。

（五）提供參與前沿學術、科研項目的機會

除繼續通過導師引導、海外交流、名校訪學等形式保障青年教師參與學術、科研項目外，學校相關部門應發揮工作主動性與工作能動性，主動爭取進行校校聯合、校企聯合等形式，尋求更多的前沿學術、科學研究項目，并重點引導青年教師參與其中，以快速提升青年教師的學術、科研水平，提升學校青年教師在國內、國際前沿學術、科研領域的參與度、發言權與影響力，推動在青年教師中形成一批一流的學科帶頭人及高水平拔尖人才。

（六）實施師資分類發展策略

學校要充分了解每位青年教師的個人興趣、愛好和職業愿景，在此基礎上，組織開展青年教師職業生涯規劃工作，充分尊重青年教師對于職業、崗位的自主選擇，同時結合院系發展情況，對青年教師的崗位進行適應性調整，引導青年教師根據個人的興趣、愛好，在合適的崗位上最大限度地發揮其潛能，營造出“識才、愛才、惜才、大膽用才”的良好氛圍，真正將青年教師“用好、用對、用活”，做到“人盡其才”。

（七）重視思想政治教育工作

學校青年教師應尋求和教務處、工會等部門更為密切的配合，專項制定針對青年教師的思想政治教育工作計劃及實施方案，重點開展青年教師的師風、師德及廉潔自律等方面的教育活動，引導青年教師在政治上追求上進，在生活中嚴于律己、寬以待人、廉潔奉公，切實提高青年教師的思想政治素質。

作為“人才金字塔”的基礎，青年教師己經成為四川大學師資隊伍中不可或缺的重要組成部分，其整體素質關乎學校的未來，決定著將學校建設成為世界一流大學的目標能否最終實現。隨著學校教學改革的深入及建設世界一流大學的步伐的加快，青年教師的重要性日益凸顯，青年教師隊伍培養工作的必要性、緊迫性日益增強。學校在青年教師隊伍培養方面所做的努力已初見成效，青年教師也從中獲益良多。但是，青年教師培養是一項復雜性、長期性的工作，為此，在今后的工作中，學校各相關部門必須開動腦筋、密切配合，充分了解青年教師的思想，認真聽取他們的意見和建議，切實解決他們的工作需求和生活困難，以前瞻性的眼光、開拓性的視野，群策群力，共同推動青年教師培養工作向縱深方向發展，為青年教師群體的成長與發展提供空間、創造機遇，讓廣大青年教師與四川大學共同成長、共創輝煌。

參考文獻：

[1]黃達人.大學的觀念與實踐[M].北京：商務印書館，2011：240.

[2]潘懋元.潘懋元高等教育文集[M].北京：新華出版社，1991.

[中圖分類號]G645

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673- 0046（2016）1- 0030- 03