非典型雇傭下的中小科技企業人力資源管理研究

胡繼華

摘要：非典型雇傭在中小科技企業中廣泛應用，然而這種方式直接影響到員工的心理和行為，對員工滿意度和企業效益都產生重要的影響，文章通過分析當前中小科技企業中非典型雇傭關系的特征，借鑒盧因行為模型，分析非典型雇傭關系下的員工行為影響因素；并運用雙因素理論，構建非典型雇傭下中小科技企業員工的激勵框架，提出非典型雇傭下的中小科技企業員工激勵策略。

關鍵詞：非典型雇傭；中小科技企業；人力資源管理

0 引言

非典型雇傭，亦稱非正式雇傭、非定型雇傭，是指相對于正式雇傭的雇傭形態，它包括短工、臨時工、派遣勞動者、日雇傭勞動者、合同工、主婦兼職勞動者等形式。南開大學李新建教授認為，非典型雇傭包括非全日制用工、臨時雇傭、固定期限合同工等用工方式，這一定義符合我國企業非典型雇傭用工形式。非典型雇傭在實踐中源于北美、歐洲發達國家及日本，自20世紀60年代以來，非典型雇傭在很多國家得到較快發展，也引起各國政府的重視，我國《勞動合同法》對此也有專門的規定。非典型雇傭是市場競爭的產物，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業逐漸意識到靈活用工在降低管理成本、提升組織柔性方面的積極作用，加上各種不確定環境因素對企業的影響，非典型雇傭具有單獨雇傭正式員工的用工方式無可比擬的優越性。在日本，非典型雇傭方式自二戰后就經歷了受限制期、確立期、擴大期和加速發展期四個階段，目前，日本的終身雇傭和年工序列制逐步被打破，非典型雇傭員工人數不斷上升，日本豐田公司就在非典型雇傭員工的使用方面有一套完整的制度。

非典型雇傭方式在我國應用十分廣泛，在各類企業中，非典型雇傭存在的形式和比例有所不同，按企業的性質、規模、所處的行業以及歷史的沿革不同，使用的情況也有不同，在大中型國有企業中，大部分采用正式工，部分工種使用了固定期限合同工和臨時工；在外資企業和較大民營企業中，則主要存在固定期限合同工和臨時工，當然還有一些外企采用人力資源外包的形式，例如摩托羅拉公司、三星公司等；而在中小企業中，則傾向于使用臨時工。非典型雇傭的使用是各企業根據社會的環境狀況和自己的實際情況所選用的一種雇傭方式，這種方式有不斷擴大的趨勢。

1 非典型雇傭下的中小科技企業員工行為影響因素

1.1 盧因行為模型

進入20世紀以來，許多心理學家和生物學家對探索人類行為奧秘產生了濃厚興趣，紛紛致力于人類行為研究，試圖揭示隱藏在復雜行為現象背后的客觀規律。在眾多研究成果中，尤其以美國社會心理學家庫爾特·盧因（Knit Lewin）的研究成果最為令人矚目。在大量分析試驗的基礎上，盧因提出了著名的行為模式（Lewin metal of behavior）。

盧因行為模型如下所示：

B=F（P-P1，P2，…Pn，E-E1，E2，…，En）

式中，B（behavior）表示個人的行為；

P（personal）表示個人內在條件和內在特征；

P1，P2，…，Pn表示構成內在條件的各種生理和心理因素，如生理需要、生理特征、能力、氣質、性格、態度等；

E（environment）表示個人所處的外部環境；

E1，E2，…，En表示構成環境的各種因素，如人口環境、地理環境等自然環境；政策環境、企業環境等社會環境。該模式表明，人類的行為是個人與環境相互作用的產物。即個人內在因素和外部環境因素。盧因關于人類行為模式及其基本影響因素的研究，同樣也適用于對員工行為及其影響因素的分析，將影響員工行為的因素分為兩大類，即個人內在因素和外部環境因素。這兩大類因素相互聯系、相互作用，共同構成影響員工行為的復雜的因素體系。

1.2 非典型雇傭下的中小科技企業員工行為的影響因素

非典型雇傭關系體現了企業與員工之間的一種博弈，從企業人力資源配置的角度看，它是按照最經濟、低成本的方式來考慮的，只有在企業對員工形成需求時，企業才會雇傭員工，這種雇傭體現了在人力資源方面的零庫存和JIT原則，是人力資源管理中的一種柔性法則。而對于員工來說，員工會按照追求穩定的、利益最大化的方式考慮工作，只有在員工認為工作對自己最為有利時，才能夠接受工作，但是，在雇傭和被雇傭之間，企業和員工的這種博弈必然受外界環境的影響，從經濟學的角度看，崗位的需求和員工的供給直接影響到這種博弈。

在中小科技企業中，非典型雇傭員工工作有較高的不穩定性，除了企業解雇的因素以外，影響非典型雇傭員工的因素很多，在同一企業中，相同雇傭模式下的不同員工，會有不同的行為反應，有些員工感到滿意留在企業努力工作，有些員工感到能力不能有效發揮選擇了跳槽，員工的行為的影響因素是復雜的，與自身的心理因素密切相關。

非典型雇傭員工受自身內在特征和外部環境的影響，員工的內在特征體系在員工的生理特征、工作能力、氣質、性格和價值觀等方面，員工的生理特征主要指員工自身身體狀況，員工的工作能力則指員工的學歷和專業技術，關于員工的氣質和性格，則表現在員工對工作的指向和強度的認識上，對外界的環境變化和工作的不穩定性產生不同反應程度。員工的價值觀是員工對客觀事物的評價標準，不同的價值觀體現在對不同工作的偏好上。

相比之下，人的內在特征對于員工行為的影響比外部環境帶來的影響小得多，外部環境則指自然、社會、經濟和科技等因素，自然環境包括人口環境和地理環境，人口的數量和質量對員工的行為產生的影響很大，我國人口基數較大，文化素質和技術能力在逐年提高，他們是企業未來的新生力量，盡管我國經濟發展較快，但仍存在較大的就業壓力，這對非典型雇傭員工來說，在工作的各項談判籌碼中會處于弱勢。地理環境指的是不同地方人力資源供需狀況不同，不同的地區因員工與崗位的供需比例差異帶來了員工的就業機會不同，對于需求大于供給的地區，員工有更大的選擇空間，員工的內在特征對員工行為的影響就占了優勢。

員工的行為受內在特征和外界環境的影響，員工通過識別自身的工作狀況（包括工作環境、工作時間、工作強度以及獲得的報酬），判斷自身的價值是否得到體現，當員工感到滿意度不高時，員工工作的積極性受到影響，員工對企業的認同感和歸屬感都會降低，對員工和企業都不利。在中小科技企業員工職業生涯發展過程中，員工需要根據自身的情況不斷地搜集企業的信息，這些信息不但包括其它企業中相同員工的利益，而且包括獲得該職位的風險和成本，并判斷目前所在的崗位工作的利弊，做出相應的決策。

2 非典型雇傭下的中小科技企業員工激勵策略

通過心理學理論盧因行為模型和赫茨伯格的雙因素理論分析來看，員工的心理和行為不僅受個人內在條件和外部環境的影響，而且還會受到企業保健因素和激勵因素的影響，因此，對于中小科技企業，必須從三個方面影響因素進行分析，企業必須綜合考慮員工內在特征、外部環境和企業自身因素做出相應的決策。

2.1 建立優秀的企業文化，增強員工的歸屬感

企業的保健因素和激勵因素通過對員工內在特征的影響來改變員工對工作的評估，企業文化涉及到物質文化、精神文化和制度文化三個層面，非典型員工因雇傭的特殊性，容易導致缺少對企業的認同感。建立優秀的企業文化，一方面，通過物質和精神激勵，可以內化員工的行為，使員工的目標和企業的目標保持一致，增加他們的向心力和凝集力。另一方面，通過建立完善的制度，規范員工行為和保障員工的利益，提升他們對企業的安全感和歸屬感，從而提升中小科技企業自主創新能力。

2.2 重視員工培訓，提高員工業務能力

外部環境的變化對員工的內在特征會產生重要的影響，隨著社會的發展，勞動者的素質不斷地提高，他們的需求發生了很大的變化，如果還是沿襲泰勒的科學管理方法，沒有重視員工的職業生涯發展，顯然不適應他們更高層次的需求，非典型雇傭員工因工作變動可能性較大，他們對外界環境較為敏感，所以非常重視自身業務素質的提高，來提高自身的競爭能力，因此，企業在提供物質激勵的同時，應該適時采取提供培訓機會這種間接激勵的方式，提高員工的業務能力，增強員工的工作積極性。

2.3 建立有競爭力的薪酬體系

企業的保健因素和激勵因素不僅能夠對員工內在特征產生影響，同時為員工對工作的評估提供了條件，員工在工作識別、信息搜集、工作評估時，通常要對相關的工作條件、工作環境、工作壓力、薪酬及職業發展等進行比較，薪酬是衡量員工能力重要的指標，不重視員工的薪酬，只關注員工工作條件、工作壓力或職業發展等因素是一種短視行為，員工的保健因素得不到保障，企業的激勵因素也不能產生效果，實踐證明，一些好的外資企業之所以成為員工向往的工作去向，關鍵是企業提供了有競爭力的薪酬，因此，建立有競爭力的薪酬體系對中小科技企業來說尤為重要。

2.4 建立員工行為反應的反饋制度

建立員工的心理和行為反饋機制是中小科技企業人力資源管理部門的一項重要內容，員工的行為是否受到有效的激勵應及時反饋到企業，如果不了解員工的實際需求，直到員工心理和行為上發生偏差時，才進行心理干預，就會帶來很多負面影響，企業可能因員工的離職造成不必要的損失。因此，搭建組織與員工之間溝通平臺，及時解決員工的心理障礙是中小科技企業在激勵員工過程中首要考慮的問題。

3 結論

員工的行為反應是諸多因素共同作用的結果，不同的員工因自身的內在特征、外界環境、企業環境的不同，對工作會有不同的行為反應，中小科技企業要實現對非典型雇傭下的員工的激勵，必須重視員工的心理和行為反應，建立優秀的企業文化，重視員工培訓，提高員工業務能力，提供有競爭力的薪酬，建立員工心理和行為反應的反饋制度，使其為企業創造更大的財富。