高校從嚴管理干部形成新常態對策研究

侯建生++胡藝++陳方敏

[摘 要]從嚴管理干部是高校全面從嚴治黨的重要內容。新形勢下，高校從嚴管理干部形成新常態要堅持黨管干部、一般性和特殊性相結合、分類管理、從嚴管理和激勵相結合等基本原則。思想認識存在偏差、工作機制不適應干部管理的需要、干部管理制度的實效性和針對性不強制約了從嚴管理干部形成新常態，因此，要堅持理念創新、加強頂層設計、完善制度體系推進高校從嚴管理干部形成新常態，推動高校科學發展。

[關鍵詞]高校從嚴管理干部；新常態；對策研究

[中圖分類號] D267 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-928X（2016）06-0052-03

全面從嚴治黨，關鍵是從嚴管理干部。高校肩負著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新的任務，其發展也深刻地受到干部隊伍水平的影響。新形勢下，高等學校如何加強干部從嚴管理，形成從嚴管理干部的新常態，推動高校轉型發展，是一個值得深入研究和解決的重大課題。

一、高校從嚴管理干部形成新常態的基本原則

本文所指的干部從嚴管理，主要是組織對干部的從嚴管理，主體是各級黨組織，管理的客體與對象是干部本人。高校從嚴管理干部形成新常態，要在把握好原則的基礎上有序推進。

（一）黨管干部的原則。高校實行黨委領導下的校長負責制，黨管干部原則是我國干部人事制度最鮮明的政治特色，是堅持黨的領導、鞏固黨的執政地位的根本保證，任何時候都不能動搖。事業單位領導人員是黨的執政骨干隊伍的重要組成部分，加強這支隊伍管理同樣必須堅持黨管干部原則，這既是實現和加強黨對事業單位領導的必然要求，也是順利推進事業單位改革發展的堅強組織保證。黨的領導是中國特色社會主義高校的顯著特征，因此干部管理一定要堅持黨的領導，這是根本要求。

（二）一般性和特殊性相結合的原則。一般性是說高校處級干部也是黨的干部的重要組成部分，必須要參照黨政干部的管理模式，如與黨政干部一致的好干部標準、紀律規范、述職述廉、民主生活會、巡視、提醒、函詢、誡勉等管理措施；同時高校干部具有自己的特點，在任職資格、任用方式、任期和任期目標責任制、職業發展和激勵保障、退出機制等方面，必須有自己的特色，從嚴管理也要考慮到高校處級干部的特殊實際。

（三）分類管理的原則。高校內部在從嚴管理干部時，要進行分類，針對年輕干部、后備干部、正職和關鍵崗位干部等特點，采取差別化措施，提高管理針對性。

（四）從嚴管理和激勵相結合的原則。高校干部大多為知識分子，面臨的壓力大，且有多重需求，所以在從嚴管理干部時，既要嚴格要求，又要關心干部，構建發展通道，提高干部工作的內生動力。

二、制約高校從嚴管理干部形成新常態的主要因素

新形勢下，真正把從嚴管理的各項要求落到實處，形成高校干部從嚴管理新常態仍然任務艱巨，也是當前高校黨建工作實踐中最大的難點。通過調研、訪談，目前制約干部從嚴管理形成新常態有三個主要制約因素：

（一）思想認識存在偏差。一些組織和干部對從嚴管理工作的地位、作用、重要性缺乏正確認識，存在一些認識偏差。

從組織上來說，一是“模糊論”，注重干部的工作業績，把從嚴管理看成軟任務、軟手段，在對干部處理上，習慣于手下留情、下不為例、以黨內處分代替其他處分的問題。注重干部“入口”管理，輕過程管理，忽視對干部日常監控、工作狀態等方面苗頭性問題的管理與干預。二是“信任論”，比較強調信任，過于突出關愛，未能認識到“信任不能代替監督”，出了問題也是不能嚴格處理，導致小錯釀成大錯。三是“特殊論”，部分高校領導顧慮多，怕“管多了得罪人”、“管嚴了有損團結”，造成組織制度、組織紀律松懈。

從個人來說，一是“束縛論”，認為加強了管理，自身很多事情不方便，覺得沒有必要，認為這是麻煩，內心深處存在反感和抵觸情緒，接受管理的主動意識不強。二是“例外論”，一些“雙肩挑”干部有海外留學、工作的經歷，但許多人缺乏馬克思主義理論的系統教育和對國情的深刻認識，不能夠嚴肅對待個人重大事項報告制度、民主生活會制，認為自己只是從事高校管理工作而已，手中沒有權力，不存在需要從嚴管理的要求。三是“選擇論”，對全面從嚴治黨的大方向能夠接受，對加大反腐敗力度總體認同，但涉及實際問題，就搖擺不定，選擇性地接受。

（二）工作機制不適應從嚴管理干部的需要。從嚴管理落到實處，要依靠有效、系統的工作機制來實現，但目前的高校干部管理工作機制與新形勢的要求還不完全適應，存在一筐偏差和困難。

一是存在工作上的偏差。主要是從嚴管理干部的重點不清，存在一筐子裝的現象，抓不到關鍵崗位、重點領域，導致效果不佳。還有方法不當的問題。從嚴管理應該是黨內外共同的事情，但是在工作中，存在把從嚴治黨僅僅作為黨內的事，或者黨內某些黨務部門的事情，沒有有效激勵黨員參與，還有意無意地排斥干部群眾的參與和監督，習慣于圍著上級的部署、規定打轉轉，對同級監督和下級監督不放心不放手。

二是協同整合機制未建立。干部管理不是組織部門一家能夠完成的，相關的管理職能分散在紀檢監察、審計、信訪等多個部門，但目前高校建立類似的協同整合機制還比較少，干部從嚴管理工作還是各自為戰，合力不夠。協同機制未建立，還導致管理信息搜集難，存在大量的“信息孤島”，影響了對干部情況的全面了解和準確判斷，同時由于干部信息分散，在干部出現問題前，黨委很難對干部狀況作出預判和預警。

三是工作力量比較薄弱。從嚴加強干部管理需要更多的人力、物力和財力，但是高校目前這方面的人力還存在一定的差距。

（三）高校干部管理制度的實效性和針對性不強。黨的十八大以來，中央在從嚴管理干部工作和制度建設上取得了新的進步。但相對于現實需求，特別是高校的實際需要，目前的管理制度還存在以下“三多三少”的問題：一是單項規定較多，符合高校特點的體系性建設相對較少。圍繞干部從嚴管理，組織人事、紀檢監察等部門，分別從不同方面出臺了一批具體規章制度，但規定相對零散，缺乏相互聯系、銜接、配套的系統性制度建設，有時甚至存在規定相互“打架”的情況，特別是符合高校特點的從嚴管理干部制度體系顯得特別不夠。比如結合“雙肩挑”干部的特殊性，完善從嚴管理干部制度的體系性架構，在解決新問題中有針對性地加強“雙肩挑”干部分類管理與考核激勵、日常管理、廉政風險防控等制度的建設。二是關注黨政干部多，針對高校領導干部管理的少。目前許多從嚴管理的制度主要關注對象和參考物為機關黨政干部，但在實際執行中，許多高校參照執行，但有時并不符合高校領導干部的實際情況。三是關注選拔過程、日常管理的制度較多，制約權力運行相對較少。目前的管理制度主要還是以“盯人”為主，對于權力的運行、配置缺少有效的制約機制，有時存在頭痛醫頭、腳痛醫腳，以及顧此失彼的現象，難以從根本上解決問題。

三、推進高校從嚴管理干部形成新常態的對策建議

習近平總書記指出：“黨要管黨，首先是管好干部；從嚴治黨，關鍵是從嚴治吏。要把從嚴管理干部貫徹落實到干部隊伍建設全過程。”高校從嚴管理干部新常態必須站在黨的事業發展全局來謀劃，依據高校的組織特征和干部的特點，構建科學有效的從嚴管理工作體系。

（一）堅持理念創新。思想上的創新、認識上的創新是構建新常態的先覺條件。高校是文化共同體，更要從思想上使廣大黨組織和干部認識到從嚴管理干部的重要意義，才能真正地將從嚴管理干部落到實處。

一是堅持整體引領。運用系統論，深化對從嚴管理的整體認知。教育引導廣大干部全面認識從嚴管理的內涵，樹立“嚴管即厚愛”的觀念，真正將從嚴管理貫穿于干部成長發展的各個階段，貫穿于干部思想、工作、生活等各個方面，把從嚴理念貫穿于干部隊伍教育、培養、選拔、使用和監督的全過程，營造認同支持、自愿接受從嚴管理的良好氛圍。

二是堅持開放引領。隨著現代科技技術的發展，特別是在大數據時代下，信息更加公開。各級黨組織和干部都要堅持開放的心態，主動擁抱變革，做好必要的心理和實踐準備，提高管理的主動性。

三是堅持法治思維。依法從事干部管理工作是堅持依法治國的必然要求。高校干部具有管理干部和專業技術人才的雙重屬性，在工作中要堅持按規章辦事，提高對制度的認同感和執行力。

四是堅持系統思維。以系統化觀念指導從嚴管理工作的研究探索，構建涵蓋各個管理環節的工作體系，以備環節前后相連、首尾相顧的閉環工作機制，保障從嚴管理整體推進和有效落實。

五是堅持差異思維。要根據高校干部的類型、特征，確定從嚴管理干部的重點，堅持分類分層管理。完善干部的分類管理，一方面要健全激勵和保障機制，例如實行學術休假制度，實施管理骨干派出進修計劃，保證“雙肩挑”干部的正常退出；一方面也要通過設置更有針對性的考核標準體系，要求“雙肩挑” 干部站在學校發展戰略的全局上抓好管理工作。

（二）加強對從嚴管理干部的頂層設計。一是要構建領導班子和領導干部的綜合分析研判機制。其中包括對領導班子運行情況、工作實績、整體結構、優化方向的研判，也包括對領導干部個人能力水平、履職成效、作風表現、廉潔自律等及時地跟蹤了解、分析研判，這能夠為整個干部管理監督工作提供科學的、個性化的依據。在此基礎上，充分利用數理統計、模糊數學分析等現代人力資源管理方法和先進成果，構建干部管理風險評估模型，全面評估干部隊伍存在的風險，對干部狀態作出綜合評價和基本判斷，并進行分類干預、分類處置。

二是構建協同機制。著力建立干部的閉環機制。在黨委的統一領導下，建立干部管理聯席會議，注重發揮組織部門在從嚴管理中的牽頭抓總作用，組織引導各個干部管理職能部門，以整體視角看待從嚴管理工作，強化干部信息匯集整合，通過有效機制和平臺，整合各部門管理資源，凝聚干部管理工作的最強合力。

三是強化信息公開。好的制度，公開是關鍵。制度公開既有助于提高領導干部的自律意識，又有助于群眾監督干部用權履職行為。建議在更大范圍、利用更多傳播方式，進一步公開各項制度的內容以及制度的實施過程，接受高校師生的監督。

（三）完善制度體系，增強制度的實效性、針對性。一是建立有機聯系的制度網絡。深入研究高校從嚴管理各項制度之間的內在關系，將各相關部門出臺的零散的、局部性的制度規范結合為統一整體，破解各項制度之間不協調、不配套的問題，使之相互聯系、相互銜接、相互補充，切實通過完整的制度網絡，理順從嚴管理工作體制。

二是強化權力制約配置。要按照《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》的要求，強化權力運行制約和監督體系，重點是以堅持和完善民主集中制為核心，加強對黨政聯席會議制度的落實，加強學術委員會、教職工代表大會等組織的建設，規范集體決策的程序和規則，從根本上加強對領導干部行使權力的制約和監督，以領導班子整體功能的強化促進從嚴管理干部的落實。

三是完善符合高校特點的從嚴管理干部制度體系。高校在長期的干部管理工作中，根據實際情況，已經積累了一些經驗和做法。在這些具體做法的基礎上，要結合學校實際，進一步構建從嚴管理干部制度體系。特別要結合“雙肩挑”干部的特殊性，完善從嚴管理干部制度的體系性架構，在解決新問題中有針對性地加強“雙肩挑”干部分類管理與考核激勵、日常管理、廉政風險防控等制度的建設，并進一步抓好制度的執行與落實，抓好制度的預防與激勵。針對校外兼職、境外交流等學術活動，要進一步把握好干部的日常管理，明確并落實領導干部廉潔從政的各項規定，防患于未然。要繼續推進懲防體系建設，抓好任務分解和落實，加強廉政風險防控管理。

四是落實各項制度執行的主體責任。健全責任體系、明確責任主體、失責必問、問責必嚴，才能有效推動從嚴管理干部各項制度的落實，推動制度得到不折不扣的落實，保證制度效用的充分發揮。

五是完善制度評估制度，強化制度的有效性和生命力。適時進行制度評估，有助于及時發現制度落實過程中存在的與實際情況不相適應的新問題，有助于制度改進和制度的落實。建議高校在有關從嚴管理制度實施一定時期以后，進行一次有第三方參與的，以科學性、針對性、可操作性為標準的干部管理制度評估，以不斷完善制度，建立起制度落實的長效機制。

本文系上海市“陽光計劃”（黨建類）項目“干部管理新常態視閾下的高校中層干部壓力調適研究”（項目編號：14YG28）的階段性成果。

作者侯建生系上海應用技術大學黨辦副主任，胡藝系上海應用技術大學黨委組織員，陳方敏系上海應用技術大學黨委組織部干部。

責任編輯：周奕韻