小型網絡公司人力資源管理研究

曲馨田

[摘要]如今中國小型網絡公司數量巨大，但是普遍缺乏人力資源部門更缺乏人力資源管理。文章針對小型網絡企業流動率大、高新技術產業、人員少的特點，在大環境下提出相應的解決方案。

[關鍵詞]小型網絡公司；人力資源管理；OKR制度

1.我國小型網絡公司在人力資源管理方面存在的主要問題

1.1小型網絡公司人力資源的開發、管理機制不完善

我國小型網絡公司的人力資源開發管理機制不完善，或者沒有獨立的人力資源管理部門，或者人力資源管理者的專業素質缺乏，大多是老板一人說了算。企業在考慮長期發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業的中長期發展，人力資源與企業發展戰略不匹配。導致許多企業看不到人力資源的潛力，對人才只使用不培訓，缺乏人才開發、培訓、使用、激勵等有效管理人才的科學理念。

1.2小型網絡公司人才激勵制度及薪酬制度不合理

小型網絡公司在激勵機制方面普遍存在著兩個共性的問題：一是大多數企業制定了績效考核制度等人力資源管理制度，但過于強調管理制度的作用，完全依靠管理制度來約束員工的工作，造成員工缺乏精神動力，積極性不高。二是人力資源管理制度缺失，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，片面地認為最大限度地發揮員工潛能的激勵政策就是提高薪酬。員工只有在得到了自我實現的滿足時，才能與企業形成最為緊密的相互依賴關系。

1.3小型網絡公司人才招聘難、流失大、培訓缺失

中國如今的二三線城市也正在沐浴著創新創業的春風，但是網絡技術人才多集中在一線城市，因此二三線城市的小型公司很難招聘到質量高的技術人才。小型網絡公司對于員工的吸引力不足，在員工能夠找到更好的平臺下便會跳槽，員工流動性很強，這無疑增加了公司的人力支出。小型網絡公司普遍缺乏員工培訓，因為成本高，且沒有過多的時間和周期對員工進行培訓，但是像網絡公司這種高新技術產業，技術革新快，需要員工技術更新快，學習能力強。

2.我國小型網絡公司人力資源管理的對策

2.1“選人”——80%時間在找人

小型網絡公司的視野不能僅僅局限于所在地區、所在行業，應放眼各個領域的網絡技術人才，找到更好、更有創意的人。正是由于沒有時間對其進行培訓，才更要找到高質量的人才。對于二三線城市，人才缺乏，應更加著眼于，故鄉在二三線但如今在一線城市工作的女性或有意向回家鄉發展的網絡技術人才，或當地高校培養的網絡技術方面的人才。

對于簡歷和工作經驗，要準確進行判斷、篩選，了解清楚其職業規劃方向；并向其講述清楚自己企業的具體業務和發展方向。只有在雙方都互相了解的情況下才能讓即將人職的員工在入職后明確自己的定位，降低心理落差。將流動率降低，這也可以使企業人力資源成本降低。

2.2“用人”——OKR制度

現在越來越多的小型網絡公司摒棄了傳統的KPI績效考核而是采用了OKR制度。這一制度是英特爾公司首先采用，并被谷歌公司等借鑒，非常適合用于小型網絡公司。

OKR解決了KPI的種種缺陷。首先它和績效考核分離，把績效考核交給peer review（相當于360度評價）來做。既然Key Result（關鍵結果）只是用來服務于Objective（目標），不同于KPI提前制定好并強制執行了。過程中可更改Key Result，只要它們還是服務于原本的Objective就行。OKR的好處在于最根本的Objective，不要偏離。

OKR有一些基本的方法：對于小型網絡企業，2～3個0已經足夠。應該對于每個季度和年度都有，并不是一蹴而就，每一季度的完成都需要對于年度的OKR進行調整，年度OKR并不是約束，而是具有指導性的。并且指定的OKR必須是明確具體、可量化的，在公司的任何層面都具備且全公司公開。

2.3“育人”——內部培訓為主，外部培訓相容

小型網絡公司的員工普遍比較年輕，工作經驗較少，而互聯網本身的發展又很快，無論在技術或是商業運作方面都有許多創新之處，為了讓員工能跟上企業的發展，必須加強員工培訓力度。從外聘用留不住的人才不如將已有員工培養成忠誠度更高、更適合公司發展的專有人才。因此，應采取在職培訓、輪崗培訓等。小型網絡公司各部門人員較少，可以彼此取長補短的進行學習。對于互聯網產品各部門之間的相互合作是十分重要的，但是只有對于其他部門的技術流程和難易程度有著較為正確的認識才能做到真正高效的配合。例如：做一款APP，前端和后端應相互進行入門培訓；對于產品經理更是應該熟悉一款網絡產品的各個環節及流程。小型網絡公司人員少，組織扁平化，缺乏管理人才，應互相輪崗，培養基層員工的領導、管理意識，也使得任務安排得合理性和宜人性。

僅限于公司內部有限的人才環境下是不夠的，應聘請專業的網絡技術專家、管理專家來到公司進行培訓，而對于當前互聯網大環境的審時度勢也是十分重要的。如今各種互聯網大咖的論壇及互聯網大會的曝光度很大，準入門檻也不高，公司應組織相關人員前去學習、借鑒、開闊視野。

2.4“留人”——抓住員工的心

抓住員工的心，不僅僅在于企業文化的建設和企業價值觀的輸出，更在于明確員工的需求。

首先，作為小型網絡公司，要多運用本公司培養出的人才，給予員工成長的時間和環境。給予員工相應的培訓，讓員工對于公司的培育抱有感恩之情，并采取靈活的福利和激勵措施。互聯網企業員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等。針對這種情況，互聯網企業應該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。

其次，責任心和管理崗位的供給。在小型網絡公司員工少，組織扁平化，對于責任缺失是很好歸責的。但是應該給予明確的工作任務安排并公開，將績效加入，會使得員工責任心增強。另鑒于互聯網產品的特性，應加強對于團隊的績效考核，任何一個環節的缺失都會導致最終的績效不達標，這亦是增強員工責任感的好途徑。而對于高流動性來說，給予內部員工管理層崗位而非從外部招聘得來，則會增強員工士氣和對于公司的奉獻精神，并增強忠誠度。

3.結論

在如今的國際、國內經濟大背景下，每一個小型網絡公司都走在“左手是金山，右手是火海”的邊緣，每一步都是至關重要的，而人卻是最為基本，不僅僅是資本，更是能量，是希望。