淺論“互聯網+”背景下企業人力資源管理的變革

王民鋼

[摘要]對人力資源管理領域而言，“互聯網+”時代正面臨著傳統與新興的融合。因此，如何在新形勢下，基于互聯網思維，迎合企業發展需要，改革傳統人事管理模式，創新發展互聯網背景下人力資源管理顯得尤為重要。文章從研究的理論基礎、“互聯網+”背景下的人力資源管理的創新對策等方面對“互聯網+”背景下企業人力資源管理的變革進行了一定的分析。

[關鍵詞]“互聯網+”；人力資源管理；培訓管理模式

1.引言

2015年，顛覆人力資源管理的聲音是如此強烈，以至于一直在“選、用、育、留”等職能的HR們感到了前所未有的緊張。互聯網世界中的一些新貴企業如Neff]ix、小米等標榜反常的“去人力資源管理”，并開始用輝煌的業績嘲笑那些陳規舊習；HR們奉為“世界第一咨詢師”拉姆查蘭博士也開始炮轟HR，寫出了《是時候分拆分離人力資源部》的文章。對人力資源管理領域而言，“互聯網+”時代正面臨著傳統與新興的融合。無論是績效管理、招聘還是外包服務，都是更新換代的關鍵，也是轉型升級的風口所在。在這種背景下，人力資源工作者也將適應新的角色，不斷嘗試新的管理方式。因此，如何在新形勢下，基于互聯網思維，迎合企業發展需要，改革傳統人事管理模式，創新發展互聯網背景下人力資源管理顯得尤為重要。

2.已有基礎

2.1理論基礎

（1）精細化管理理論。精細化，顧名思義：追求“精”、追求“細”。作為現代工業化時代的一個管理概念，“精細化”思想源于豐田生產方式，最早是由日本的豐田企業在20世紀50年代提出的，豐田稱之為“精益生產方式”，所以這種思想也被稱為“精益管理思想”。相比于傳統行業時代，互聯網時代下的人力資源管理工作，呈現出了更強的數據化特征，即在人力資源的選聘、錄用以及績效評價等工作的生命周期內，可以以數據為載體，對人力資源的各種行為特征進行記錄，基于數據的人力資源決策與管理工作，使人力資源價值計量管理成為提高人力資源效能管理的有效途徑之一，同時也能夠為人力資源的程序化及非程序化決策提供充足的參考依據。不僅如此，基于人力資源管理工作數據化特征的人力資源管理，還可以通過數據挖掘等形式，對人力資源價值量化管理進行強化，進而推動實現組織目標。

（2）人本管理理論。人本管理，即“以人為本”的管理模式，人本管理是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。傳統行業模式下的人力資源管理建立在科層結構為基本架構的基礎上，在各科層結構內均存在一定的中心人物為核心的中心化特征。與傳統行業時代相比，互聯網時代的人力資源管理工作呈現出更強的去中心化特征，原因在于互聯網時代極大豐富了個體的價值創造模式，網絡時代下的員工價值創造效能極大提升，員工與組織之間的關系不再是簡單的依附關系，互聯網時代的組織人力資源管理工作不再定義核心員工，任何個人都是組織的核心員工，都為組織的價值創造貢獻力量。

2.2實踐基礎

（1）阿里巴巴的“六脈神劍”。阿里巴巴的價值觀有個很特別的叫法——“六脈神劍”。何謂“六脈神劍”？其實很簡單：一是“客戶第一”，指關注客戶的關注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長；二是“團隊合作”，共享共擔，以小我完成大我；三是“擁抱變化”，突破自我，迎接變化；四是“誠信”，指誠實正直，信守承諾；五是“熱情”，永不言棄，樂觀向上；六是“敬業”，以專業的態度和平常的心態做非凡的事情。在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什么樣的人，怎樣培養人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。阿里巴巴的鄧康明曾經說過，“阿里巴巴非常強調人的文化層面所展示的狀態，如態度、個性、行為方式等，與能夠在短期之內帶來業績的技能相比，我們更加看重這些軟性素質”。

（2）海爾的“三化”。海爾集團董事長張瑞敏先生戰略互聯網時代的講壇如此說“沒有成功的企業、只有時代的企業”。海爾集團在張瑞敏的帶領下，一直都進行著互聯網思維下的轉型探索，并取得了一定的成就。海爾的商業模式戰略轉型可以總結為“三化”。一是企業平臺化。張瑞敏認為“平臺是快速配置資源的框架”，所謂的平臺是很多的資源可以馬上進到這個平臺上來，其實就是變成一個生態圈，可以自循環的生態圈，這個生態圈其實是開放的。二是員工創客化。原來從被動的執行者變成主動的創業者，員工通過小微化的組織使自己成為企業的主人公。三是用戶個性化。在移動互聯網時代，所有的用戶可以在任何時間任何地方購物。但更重要的是他可以把購物體驗在第一時間為全球直播，那你就必須以他為中心。所以用戶個性化是滿足每個用戶個性化的需求。

2.3“互聯網+”背景下企業人力資源管理的變革

（1）工作方式的變革。“互聯網+”背景下，人力資源管理者可以隨時隨地的獲取信息，憑借良好的移動終端使得信息收集工作同步進行，可以隨時隨地的進行現場辦公。尤其是在現場招聘、出差等時候，工作人員一方面可以更新自己企業的招聘信息，并隨時記錄相關投遞人員的情況；另一方面也可以隨時進行辦公，主動的通過移動終端獲得同步更新的信息，以使得自己在外的工作隨時受到最新信息的指導。

（2）招聘方式的變革。人員招聘渠道獲得更新，招聘方式更加簡便，傳統人員招聘的方式往往采用現場招聘會形式或者是網絡簡歷投遞，而在“互聯網+”背景下，企業可以通過智能終端，借助相關客戶端的管理平臺隨時隨地地發布、更新招聘信息，即使是在招聘會現場，企業也可以根據人才的現實情況進行招聘信息的調整。而用戶只需要通過客戶端的下載，隨時隨地地進行招聘信息的閱讀、投遞，這種便捷的模式使得招聘雙方的工作不再受地域因素的限制。在招聘渠道變革的過程中，企業除了能夠隨時隨地的利用好互聯網進行招聘信息的發布與獲取，還能夠根據時代的要求進行工作的創新。

（3）培訓管理模式的變革。在“互聯網+”背景下，企業人員培訓工作的模式也能重新獲得變革與創新。在人員培訓方面，企業可以突破傳統的宣講會、現場授課、宣傳材料印發等形式，憑借移動互聯網終端，隨時隨地地進行培訓信息的發布。而公司員工也可以突破地域的限制，即使不在公司也能隨時登錄企業培訓頁面獲得相關技能知識的培訓，不再錯過任何一次的培訓機會。而在人員管理方面，由于“互聯網+”最大的優勢是對于移動應用軟件的開發管理，因此企業可以委托相關技術公司開發符合其自身特色要求的人員管理軟件，從此人員信息的自動更新、工作內容的反饋、個人出差線路與任務要求都可以隨時隨地通過客戶端的管理來獲得支持，進而使得整個培訓管理工作變得智能化。

（4）管理模式的變革。在人力資源管理的決策管理中，大數據化已漸漸成為其管理工具。以往的人力資源管理，雖然每天都能接觸到龐大的數據量，但是企業管理人員還不會從這些資源中發現能做出決策的參考依據。但是，由于“互聯網+”的到來，“量化”管理已真正成為人力資源的管理手段。基于大數據背后隱藏的有效資源，企業在管理上可提供更多的個性化與標準化服務，在人力資源的配置上，能夠合理地處理好員工、客戶、領導之間的關系。數據庫的發展，使企業在人力資源配置上得以提升，為企業提高效率打下了良好的根基。

3.結論

“互聯網+”不僅僅是與傳統行業的結合，更在知識、數據、計算的基礎上，推動社會發展的創新，催生了協作創新、大眾創新、開放創新、用戶創新，是面向知識社會下的創新。在“互聯網+”的時代背景下，傳統人力資源管理面臨著創新和變革的機會。在這種發展情境下，企業可通過客戶端平臺，進行人力資源管理工作的更新，與員工通過移動平臺，共同在第一時間把握市場行情。