高校行政人員績效實施現(xiàn)狀及對策探討

彭玉華，張宏建

（南京師范大學泰州學院，江蘇泰州225300）

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高校行政人員績效實施現(xiàn)狀及對策探討

彭玉華，張宏建

（南京師范大學泰州學院，江蘇泰州225300）

［摘要］高校行政人員是學校教學、科研任務(wù)的制定者和組織者，工作績效將在很大程度上決定高校管理水平的高低。本文通過問卷調(diào)查、實地走訪部分高校，了解當前高校行政人員績效實施的現(xiàn)狀，并進行原因分析，提出績效改進的策略和建議。

［關(guān)鍵詞］行政人員；績效評價；績效文化；指標體系

高校的正常運行離不開學校行政管理人員的工作，一支富有強大管理能力的高校行政隊伍對辦好學校是極為重要的。目前，高校行政人員考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，難以反映管理人員的工作績效，這使得高校整體管理效率低、服務(wù)意識不強，從而造成學校組織績效不佳。所以說，構(gòu)建合理的高校行政人員績效評價體系已成為當前高校人力資源工作的重點。

一、高校行政人員績效實施的現(xiàn)狀分析

筆者通過對七所相關(guān)本科、民辦、高職院校進行實地走訪、訪談，在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實證分析，對當前高校行政人員績效實施的現(xiàn)狀進行分析。

1.高校行政人員績效實施中存在的問題

（1）績效評價流于形式，缺乏明確的績效目標

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校行政人員績效評價的周期大多數(shù)為一年，由于考核周期較長，難以真實反映管理人員的績效。再者，年度的考核讓人感覺就是平時只做考勤，年終時讓被考核者填寫幾張表格，給同事打打分，高分獲得者就是年終的優(yōu)秀者，然后每個員工簽字歸檔，考核就算結(jié)束。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有78.5%的老師認為，這種工作績效的信息收集只是走過場，缺乏明確的評價目標，從而導(dǎo)致結(jié)果不全面，甚至失真，難以反映工作的真實情況。

（2）績效評價的標準過于模糊，難以體現(xiàn)管理人員的實際績效

調(diào)查結(jié)果顯示，各高校評價的標準采用的是傳統(tǒng)事業(yè)單位管理人員考評標準，通過“德、能、勤、績”等四個方面來評價管理人員的績效。這種模式標準體系的內(nèi)容比較模糊，難以準確量化。高校行政人員的工作“產(chǎn)出”就難以定量，又加上考核的標準內(nèi)容過于模糊，所以說，以模糊的評價標準來評價考核者，很難得出管理人員的實際績效。

（3）績效評價的主體單一，缺乏多元化

實地走訪發(fā)現(xiàn)，各高校實施考核時，評價的主體基本都是本部門的領(lǐng)導(dǎo)，考核主體比較單一，而管理者服務(wù)的對象不參與測評。這種單一的評價主體容易夾帶個人感情色彩，主觀因素較大，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)，影響考核的質(zhì)量，產(chǎn)生評價偏差，從而導(dǎo)致績效信息的失真。

（4）績效評價的方式單一

調(diào)查過程中顯示，在評價的過程中重視年度考核，輕視日常考核；日常考核的內(nèi)容比較單一，只限于出勤率，而忽視了工作業(yè)績、服務(wù)態(tài)度等其他方面的考核。其次，雖說有些學校的評價方式引用360°考評法，但操作中流于形式，難以將此方法的好處發(fā)揮極致。再者，績效評價的過程中主要采用個人述職、同事測評等方式，由于缺乏日常評價資料，致使評價數(shù)據(jù)缺乏客觀性。最后，評價主體在測評時需要填寫各種表格數(shù)據(jù)以及人工匯總數(shù)據(jù)等，這不僅耗費精力，而且效率低下容易出錯。

（5）缺乏績效反饋和溝通機制

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，有90.6%的受訪者反映，考核結(jié)束后，考核小組只是簡單地將考核等級書面通知被考核人。這種評價程序缺乏績效反饋和溝通機制，易造成員工的不滿。

2.高校行政人員績效實施存在問題的原因分析

（1）高校行政人員的工作“產(chǎn)出”難以評價

高校行政工作有著管理和服務(wù)雙重屬性，這種雙重屬性的特性決定了工作“產(chǎn)出”難以描述，最終增加了對他們的績效評價的難度。其次，高校行政管理人員往往靠自己的知識、能力和經(jīng)驗來判斷各類事件，各部門職責以及各崗位之間的工作內(nèi)容都不分類別，這就難以制定統(tǒng)一的評價標準，所以，在實際操作中，評價的指標較為定性和抽象。

（2）績效評價可操作性較差

在績效評價過程中，各高校考核周期設(shè)置不合理，一年度只有一次績效評價；績效評價的考核者都是臨時組建起來的，對績效考評過程的技巧、工具以及方法沒有進行系統(tǒng)的培訓，這導(dǎo)致績效評價可操作變差。

（3）輕視了對績效評價的目的和意義

在績效評價的實施過程中，各管理機構(gòu)采用統(tǒng)一的“德—績”模式進行考核，各管理機構(gòu)將績效考核當成是有待完成的任務(wù)，只要得出考核結(jié)果報送至人事部門就算了事，這種將績效評價看成“填表游戲”的做法，必然不會產(chǎn)生良好的效果，從而導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏客觀性。

二、高校行政人員績效實施的對策與建議

1.切實推行績效管理工作的建設(shè)

（1）明確學校管理層的職責

人事管理部門是體系的構(gòu)建者，設(shè)計評價標準，組織實施體系各個工作環(huán)節(jié)，對績效評價者的評價技術(shù)進行培訓，監(jiān)督實施過程；各部門負責人是評價實施的主體，具體負責本部門績效管理體系中各環(huán)節(jié)的工作，在人事部門的指導(dǎo)下，按時完成員工的績效評價工作。

（2）加強績效導(dǎo)向的文化建設(shè)

建立績效導(dǎo)向的氛圍，使評價的結(jié)果能夠真實反映教職工的績效，做到用實績來確定賞罰分明，讓員工明白學校需要的、獎勵的是什么；實施部門還應(yīng)將績效管理的思想深入行政人員的心中，消除對績效管理的模糊認識，使每位人員切實認識到績效評價的價值，對學校推行績效管理予以配合。

（3）建立有效的制度保障機制

切實推進績效工作的順利進行，更需要有效的制度保障。有效的評價機制能夠給學校的績效管理工作提供積極的保障氛圍。績效管理制度包含建設(shè)暢通的信息渠道、明確的崗位職責制度和建立績效導(dǎo)向的激勵機制等。

2.制定可行性的績效計劃

（1）加強頂層的制度設(shè)計

各學校應(yīng)成立評價領(lǐng)導(dǎo)小組，依照本校績效目標加強頂層設(shè)計。把績效計劃納入學校人事管理工作的重要議事日程，將全面提升學校管理隊伍的績效和人員的自身發(fā)展作為績效管理的核心任務(wù)。人事部門具體組織制定可行性的績效計劃，從而保障績效管理工作的順利實施。

（2）營造氛圍——讓廣大教職工參與績效計劃的制定

筆者通過大力的宣傳，讓全校的廣大教職工參與到績效計劃制定的工作中來，為計劃的制定獻計獻策，還可以調(diào)動廣大教職工的工作積極性。更多的人參與到績效計劃制定的工作，可以避免執(zhí)行過程中出現(xiàn)不切實際的內(nèi)容，使方案更具科學性。

3.評價指標的優(yōu)化

筆者根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，檢索和分析大量的文獻資料，運用Delphi法構(gòu)建起新的評價指標體系。見表1。

表1　高校行政人員績效評價指標體系

4.績效評價方式的改進

（1）引入關(guān)鍵事件評價法

采用關(guān)鍵事件法代替出勤表來考核員工的績效，由各管理機構(gòu)負責人通過觀察、記錄被管理人員在平常工作中的關(guān)鍵事件，在年底進行匯總，作為年終考核的重要依據(jù)。

（2）績效評價主體的優(yōu)化

年終考核時，評價的主體除行政人員本身、考核小組、同事以外，需增加師生代表。師生所反映的績效信息最能直接反映被考核者的工作表現(xiàn)，在評價結(jié)果中，師生評價的權(quán)重應(yīng)高于員工自我評價的權(quán)值。

（3）評價方法的程序改進

通過引入網(wǎng)絡(luò)信息化的手段來提高評價的效率和準確性。被考核者的自評、同事評價、考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評價采用網(wǎng)絡(luò)測評，而師生評價采用紙質(zhì)方式測評。師生的測評由考核小組邀請部分師生采用座談會的形式，從工作態(tài)度、廉政自律等方面進行現(xiàn)場測評。

（4）評估者的權(quán)值優(yōu)化

通過征詢相關(guān)人力資源專家、教育專家的意見，權(quán)值調(diào)整為考核小組45%，部門同事30%，師生15%，自我評價10%。

5.完善績效評價結(jié)果的反饋機制

各部門負責人應(yīng)根據(jù)評價結(jié)果以及日常的工作績效與管理人員進行有效的溝通，在肯定成績的同時，找出工作中存在的不足加以改進，從而提高管理人員的工作績效。面談過程中，負責人應(yīng)創(chuàng)造和諧信任的面談氣氛，明確面談的目的，注意溝通的技巧，從而達到共贏的效果。

參考文獻：

［1］甘忠.高職院校行政人員績效測評體系的優(yōu)化［J］.教育與職業(yè)，2012（3）.

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［3］張宏建，彭玉華.基于AHP高校教學改革項目績效評價指標體系的構(gòu)建研究［J］.文教資料，2014（12）.

［中圖分類號］G64

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673- 0046（2016）4- 0167- 02