互聯網時代下，高校畢業生網絡招聘影響因素及策略研究

張媛媛（沈陽大學，遼寧沈陽，110122）

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互聯網時代下，高校畢業生網絡招聘影響因素及策略研究

張媛媛
（沈陽大學，遼寧沈陽，110122）

摘 要：目前，網絡招聘漸漸成為企業招聘與高校畢業生應聘的主要渠道。本文從高校畢業生的角度，采用調查分析與實證分析相結合的方法，探討互聯網時代下網絡招聘的影響因素，在此基礎上探析網絡招聘的問題。通過對382位高校畢業生進行實證研究，本文得出了相關的結論：高校畢業生對網絡招聘的公平感知與效用感知能夠影響網絡招聘實施意愿；求知態度在公平感知、效用感知與網絡招聘意愿之間起到中介作用；最后，本文就高校畢業生網絡招聘提出了相應策略。

關鍵詞：互聯網時代；高校畢業生；網絡招聘；問題和策略

一、引言

互聯網時代下，網絡招聘應運而生。網絡招聘，顧名思義就是利用互聯網技術在網絡上實施招聘的一種方法或手段，主要的參與主體包括∶招聘者、中介網站、應聘者三方。就招聘者而言一般包括企業、企事業單位、政府機構等等；中介網站一般包括國內比較知名的一些招聘網站，為招聘者與應聘者收集、發布招聘信息；應聘者主要包括一些跳槽人員，其中大部分是一些高校的畢業生。在美國等發達國家網絡招聘已經非常普遍，2015年，據美國《財富》雜志統計，全球500強的企業中，有90％以上的招聘采用網絡招聘的方式。儼然網絡招聘已經成為員工認可、企業青睞的一種招聘方式。網絡招聘在我國起步較晚，但是隨著互聯網在我國進一步的發展，網絡招聘漸漸成為我國企業招聘與高校畢業生應聘的主要渠道。

本文對高校畢業生網絡招聘的研究主要出于以下三方面的考慮。首先，無論是企業招聘還是高校畢業生的應聘，網絡招聘都會給參與者帶來便捷。對于企業來說，企業可以快速、準確、便捷的發掘適合公司職位的應試者；對于高校應聘者來說，可以足不出戶的獲得大量的招聘信息，快速、高效、省時省力的向多家企業投遞自己的應聘信息。其次，近幾年有學者專家通過對相關的人群進行調查，發現72％左右的大學生會選擇網絡招聘這一渠道，但是也存在相應的不足，例如信息的失真、溝通的不便捷等等［1］。企業的發展離不開人才的招聘，如何使招聘者在招聘過程中感受到人性化的溫暖也是本文的一個主要研究問題。最后，2015年我國大學畢業生大約749萬人，足足比2014年多出了22萬人。同時，采用網絡招聘的大學生人數也在與日俱增。龐大的應聘者對網絡招聘的影響是非常巨大的，因此本文有必要對其做深入的研究分析。本文主要采用調查分析與實證分析的方法對高校的畢業生進行網絡招聘的相關研究，試圖發現高校畢業生在網絡招聘過程中遇到的主要問題，并提出相應的對策建議。

二、研究假設與模型構建

1.研究假設

通過對部分高校畢業生的采訪、調查研究，發現有以下幾個原因可能會影響到高校畢業生的網絡招聘，其中包括網絡招聘的公平感知和網絡招聘的效用感知等等。

張雍（2015）［2］認為，感知價值對行為意向產生正向的影響。王崇（2007）在對消費者的網購行為進行研究時，發現：消費者對網購的價值感知會對其消費行為產生顯著的正向影響。Smiitha等人（2014）［3］通在對汽車市場的調查中發現：人的感知行為對其行為有著顯著的影響。綜上所述，本文發現網絡招聘的公平感知與效用感知也是作為一種感知存在，并且網絡招聘的實施是一種行為意向。因此，我們有理由相信對網絡招聘的公平感知與效用感知會對網絡招聘的實施產生一定的影響，并且這種影響是正向。因此，本文提出假設一與假設二。

H1：網絡招聘的公平感知與網絡招聘實施意愿呈正相關關系。

H2：網絡招聘的效用感知與網絡招聘實施意愿呈正相關關系。

結合理性行為理論及相關的文獻，人們對于感知產生的態度能夠進一步對行為產生相應的影響。例如，有學者指出：網絡招聘的的行為是由情感偏好和心理傾向影響的，而這種情感的偏好與心理傾向是由于對某一事物的感知決定的。無論情感的偏好還是心理的傾向都屬于對某一事物的態度。Hung-Pin Shih（2004）［4］和Cronin等（2000）［5］在對網絡技術與態度的關系研究中，發現對技術的感知有用性對態度起到了一個正向的作用。Williamson（2003）［6］等認為對技術的感知有用性和易用性可以用來影響對態度的評價。Cober、Brown（2004）［7］認為網站感知有用性和情感評價對網站態度有正向影響。楊洋和雷靂（2006）［8］認為網絡感知有用性對網絡態度有正向的影響。Fishbein和Ajzen 在1975年的研究中指出：個體的行為意向又是由對行為的態度和主觀準則決定的。在網絡招聘這一問題上，網絡招聘應聘方的態度決定是否采用網絡招聘這一行為。

韓亮亮和張彩悅（2015）［9］認為公平感知與下屬的態度呈正相關關系。在網絡招聘上，高校畢業生就是公司的潛在員工，對網絡招聘的公平感知就是對公司的公平感知，所以本文有理由認為對網絡招聘的公平感知與高效畢業生的求職態度呈正相關關系。另外，從公平理論的角度分析，高校畢業生對網絡招聘的公平感知能夠影響高校畢業生對網絡招聘的使用。當高校畢業生對網絡招聘的程序、選拔標準都有良好的公平感知時，他們會更加傾向于使用網絡招聘這一手段。

因此，本文提出如下假設：

H3：求職者態度在網絡招聘公平感知與網絡招聘實施意愿之間起中介作用。

H4：求職者態度在網絡招聘效用感知與網絡招聘實施意愿之間起中介作用。

2.研究模型

通過以上的分析，現構建本文的研究模型如圖1所示。

圖1　本文的研究模型

三、實證分析

1.量表的設計及標本來源

本文的量表共包括了30個量表，其中量表主要包括了5大部分，分別是調查對象的人口學統計指標、網絡招聘的公平感知、網絡招聘的效用感知、求職態度以及網絡招聘的實施。其中網絡招聘的公平感知主要根據Bauer，Truxillo和 Sanchez 修訂過的測量公平的量表，由于本文的現實背景以及研究的內容，又在此基礎上做了相應的修改。對于求職態度的測量本文主要采用 Kroeck 和Magnusen 的量表，并對相關量表做了修正。在求職態度以及網絡招聘的實施測量上主要采用調查法，對相關的被試對象進行參訪，設計調查量表。對于量表的選取以及修改主要基于以下幾點考慮：首先，量表的選取都是國外比較成熟的量表，具有較高的信度與效度。其次，在量表的修改上根據中國的具體國情進行修改，具有一定的現實操作性。

為了調查的準確性以及量表的適用性，本文在調研之前進行了預調研，主要是在遼寧省內對在校即將畢業的高校畢業生進行預調研，發放問卷100份，回收85份，回收率85％；經過數據的統計與問卷的篩選，有效問卷72份，有效回收率為72％。經過探索性因子分析以及適用性分析，本文發現量表具有較好的適用性。

2.樣本基本描述

本文的調查對象為高校即將畢業的學生，主要通過問卷網站以及實地發放問卷的形式進行調研，調查對象范圍主要集中在東北地區、華北地區、華南地區以及華東地區。參加被試的人員共527人，回收問卷435份，經過認真的篩選以及數據統計，發現有效問卷382份，回收率與有效率分別為82.5％與72.5％。具體的描述性統計如表1所示。

表1　描述性統計表

3.實證分析與假設驗證

3.1信效度檢驗

在對數據整理的基礎上，通過對效用感知、公平感知、求知態度、網絡招聘實施四個變量進行Cronbach α檢驗，在此基礎上又對量表進行Cronbach α檢驗，如表2所示。

表2　問卷的信度檢驗

從以上檢驗結果可知，四個變量的Cronbach α系數均大于0.8，說明量表具有較好的內部一致性，由此可知量表的測量結構較為合理，量表具有較好的信度。

對量表進行效度檢驗，主要運用的方法是驗證性因子分析。在收斂效度方面，各維度的AVE值均大于兩個變量之間的相關系數，說明此量表具有較好的收斂效度。在判別效度方面，如表3所示。

表3　判別效度分析

從以上的分析可知，各項數據基本都在經驗值的標準之內，有個別指標雖然沒有符合標準值，但是已經非常接近經驗值，由此，本文可知此量表有較好的判別效度。

3.2假設檢驗

（1）相關分析

對本文的主要變量進行相關性分析，其主要目的基于以下三個方面：首先，檢驗本文的相關變量之間是否存在顯著的線性相關；其次，主要檢驗的人口特征變量與主要變量之間是否存在相關性；最后，初步檢驗效用感知與公平感知以及求知態度對網絡招聘實施的相關性。具體的相關性檢驗如下表4所示。

從相關分析可知，相關系數都在0.9以下，說明兩個變量之間不存在明顯的線性相關，可以進行進一步的研究。其次，從人口特征變量對主要變量的相關性上看，學歷、上網的時間與期待的薪酬都對網絡招聘有一定的影響。最后，從數據粗略來看，效用感知、公平感知及求職態度與網絡招聘意愿具有正相關關系，求職態度與網絡招聘意愿存在正相關關系。

（2）主效應檢驗

首先對公平感知與效用感知整體對網絡招聘實施進行檢驗。其中公平感知主要包括三個維度，分別是形式相同、結果依據、能力展現。效用感知主要包括有效性與有用性兩個維度。在進行數據檢驗時，對各個維度分別標注為JP1、JP2、JP3、BP1、BP2。

本文以公平感知、效用感知為自變量，以網絡招聘實施意愿（表中表示為網絡實施）為因變量，以年齡、性別、學歷、期待薪金、期待公司規模等為控制變量，對其進行主效應檢驗結果如下表5所示。

表4　相關分析圖示

表5　主效應檢驗表示

從主效應檢驗結果發現，9個自變量與因變量之間存在顯著的正相關關系。因此本文的假設一、假設二得到驗證。

（3）中介效應檢驗

本文借鑒溫忠麟等（2004）提出的中介效應檢驗方法［10］，對本文的相關變量進行中介效應檢驗。具體如下：將網絡招聘實施意愿設定為因變量，標記為Y，將公平感知、效用感知設定為自變量，標記為X1、X2，將中介變量求職態度設定為M，將常量設定為Ei（i=1，2，3），系數為a、b、c、c'，驗證中介效應的基本公式為：Y=aX1+E1；M=cX1+E2；Y=bX1+c'M+E3。首先，本文將公平感知、效用感知、求職態度以及網絡招聘實施意愿測量數據的均值進行中心化。其次，檢驗效用感知、公平感知與網絡招聘實施意愿之間的回歸系數，標準系數分別為β=0.653（p＜0.001）、β=0.592（p＜0.001），從顯著性水平來看，公平感知、效用感知與網絡招聘實施意愿之間相關性非常顯著。再次，對效用感知、公平感知與求職態度之間進行回歸分析，回歸系數分別為β=0.326（p＜0.001）、β=0.506（p＜ 0.001），說明效用感知、公平感知與求知態度之間相關性顯著。最后，對中介效應進行檢測，分別以效用感知、求職態度與公平感知、求知態度為自變量，以網絡招聘實施意愿為因變量。標準系數分別為β=0.126（p＜0.01）、β=0.406（p＜0.001）與β=0.240 （p＜0.001）、β=0.302（p＜0.001），結果顯著（如表6、表7所示）。從結果來看，求職態度在公平感知、效用感知與網絡招聘實施意愿之間起到中介作用，由此假設3、假設4得到驗證。

表6　求職態度在公平感知與網絡招聘實施意愿之間中介效應檢測表

表7　求職態度在效用感知與網絡招聘實施意愿之間中介效應檢測表

四、問題探析

首先，通過對相關數據分析的基礎上，本文發現年齡、學歷、上網時間對網絡招聘實施意愿都有相關關系。由此，本文通過對相關的被試進行采訪調查發現：年齡越大越傾向于使用網絡招聘；學歷越高越傾向于使用網絡招聘；上網時間越長的人比上網時間少的人使用網絡招聘的幾率更大。這一現象的出現主要原因是年齡較大者和學歷較高者很少參加宣講會，原因有二：其一，這部分人接觸宣講會的機會并不多；其二，擁有較高學歷后，參加專科、本科的宣講會可能面子上過不去。上網時間越長者使用網絡招聘的可能性越大，主要原因有二：首先，使用網絡時間較長者可能對網絡招聘的信息了解的更透徹；其二，上網時間較長者對網絡招聘的接受度更高。

其次，公平感知與效用感知對網絡招聘實施意愿的影響。本文通過數據分析發現公平感知與效用感知對網絡招聘實施意愿有正向的影響。公平感知主要針對的是采用網絡招聘的被試對招聘網站、企業獨有的招聘網站的公平性感受，主要包括網站信息發布、結果裁定等方面。效用感知主要包括被試對網站有效性與有用性的感受。在這個問題中，高校畢業生幾乎沒有能力去改變招聘網站與企業獨有的招聘網站。但是總體來說有兩方面的原因影響著高校畢業生網絡招聘實施意愿：一是網絡招聘的實施主體，由于起步較晚，在很多方面難免有不足之處。二是高校畢業生大多數是身為“90后”群體的一員，有著和其他年齡段本質的區別，這一群體對公平感與效用感更加看重。因此，當身為“90后”的高校畢業生時，對公平感與效用感的要求會更高，從而會對網絡招聘實施意愿產生影響。

最后，求職態度在公平感知、效用感知與網絡實施意愿之間起到了中介的作用。之所以說公平感知與效用感知能夠影響求職態度，是因為在使用招聘網站時，網站使用的難易程度、網站信息的有用性、網站信息的時效性以及網絡招聘的流程是否合理都會影響使用者對網站的好感，進而產生不同的態度。從高校畢業生的角度出發，有一個什么樣的求職心態對網絡招聘實施意愿的影響是很大的，如果高校畢業生有一個積極地心態，必定會通過各種渠道來收集招聘信息，獲取招聘渠道。而一個人如果求職心態比較消極，采用網絡招聘這種互聯網時代下的新鮮產物的可能性就更小。

五、策略與建議

通過以上的實證分析與問題探討，本文對完善網絡招聘模式提出如下的策略與建議：首先，一方面高校畢業生要有一種積極的心態來面對網絡招聘，要善于自己過濾信息，接納有用有效的信息，排除一些對自己沒有用處的信息。另一方面，也要積極提高自身的能力，用自身的能力作為敲門磚來應對招聘。其次，一方面，高校畢業生對自身要有準確的定位，用正確的態度使用網絡招聘。可能公平性與效用性都有待商榷的情況，努力去適應社會的能力，另一方面，也要積極采取有效的手段與招聘單位聯系，提高招聘網站的公平性與效用性。再次，從網絡招聘實施主體來看，要積極學習先進的網絡招聘技術，爭取做到公平公正有效有用。最后，從國家層面應加強網絡法制建設，從法律角度對網絡招聘進行監管，防止信息泄露、信息詐騙等行為的發生。

參考文獻

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張媛媛（1985-），沈陽大學，研究生。研究方向：人力資源管理、網絡招聘。

E-mail∶411216518@qq.com

（接p229）

六、結束語

總之，面對競爭激烈和變化多端的市場環境，建筑施工企業應該大力加強管理會計體系的建設，以更有效地分析狀況、改進流程、創造價值，實現“總結過去、監管現在、創造未來”的管理目標。

［1］于躍.“工業4.0”下的財務思維［J］.新理財，2016（1）.

［2］Gary Cokins.管理會計發展的七大趨勢［J］.新理財，2015（9）.

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［4］何一平.以創造價值為導向的財務管理體系研究［J］.燕山大學學報∶哲學社會科學版，2012（2）∶96-98.

Under the Age of the Internet， Network Recruitment Influence Factors and Strategy Research for College Graduates

Yuanyuan Zhang
（Shenyang， Liaoning， 110122， China）

Abstract：At present， the network recruitment gradually become the main channel for recruitment and college graduates to apply for.From the perspective of college graduates， this paper discusses the influence factors of online recruitment under the age of the Internet， on the basis of the analysis of network recruitment problems.Through the study of the empirical study of 382 college graduates.Relevant conclusions are drawn∶The university graduates of network recruitment fair perception and awareness can affect network utility recruitment implementation.The learning attitude in recruitment fair perception， perception and utility network will play a mediating role between.In addition， this article also network recruitment puts forward the corresponding strategy for college graduates.

Key words：Internet era； College graduates； Online recruitment； Problem and strategy

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：2095-7866 （2016） 02-217-08

DOI：工業經濟論壇 URL： http//www.iereview.com.cn 10.11970/j.issn.2095-7866.2016.02.012

作者簡介：

孫婷：建筑施工企業管理會計體系建設研究與思考

孫婷（1976-），女，本科，會計師。研究方向：財務會計、管理會計。