政府組織人事行政管理中的激勵理論分析

馮妍海

摘 要 社會經濟迅速發展，勞動分工和交易出現，激勵理論就是在這樣的背景下逐漸發展起來的，是為了有效解決需要、動機、目標和行為之間的相互關系。政府組織人事行政管理工作時使用激勵理論，能夠有效促進工作人員接受政府行政管理，促進各項工作順利進行，這有利于提高行政管理的工作效率。本文主要從激勵理論在政府組織人事行政管理中的重要性入手，針對政府人事行政管理中的不足，對激勵理論在政府組織人事行政管理中的應用進行詳細的說明和介紹。

關鍵詞 政府組織 人事行政管理 激勵理論

在政府向社會公眾提供公共產品和服務時，良好的激勵措施能夠有效提高政府工作人員的工作積極性，保證政府取得良好的工作成效。人事行政是政府行政管理工作中的重要工作內容，對于政府總體的工作成效具有重要影響，同時在很大程度上影響著公眾對政府的滿意度和認可度。政府在進行行政管理工作當中，需要針對人事方面采取相應的激勵措施，逐步滿足人們的日常需求，提高政府的公信力，推動政府行政效能不斷提升。激勵理論是政府組織人事行政管理的重要理論指導，對于人事行政管理工作的進行具有重要的意義。

一、激勵理論在政府組織人事行政管理中的重要性

（一）激勵理論的內涵

激勵理論，主要是指使用特定的方法和管理體系，實現員工對組織和工作的承諾最大化。使用激勵理論能夠有效提高工作人員的積極性和工作熱情，提高工作效率。主流的激勵理論在應用過程中，主要表現為三個方面，分別是內容型激勵的理論、行為修正型的激勵理論以及過程型激勵理論。內容型激勵理論主要是針對激勵的原因和能夠發揮激勵作用的因素進行分析，重點研究誘發人們提高工作熱情的動因；行為修正型激勵理論，主要是對激勵的目的進行研究，將重點放在了行為的改造和修正方面；過程型的激勵理論，針對的是人們產生激勵動因到具體采取實際行動的心理過程，包括海德的歸因理論和弗魯姆的期望理論以及亞當斯的公平理論。

（二）激勵理論對政府組織人事行政管理工作的意義

政府工作人員，尤其是基層政府的工作人員直接面向公眾提供各種服務和公共產品，工作人員的責任心在很大程度上會影響到公眾對政府的評價。政府人事隊伍建設是否穩定，影響著政府的執行力。對政府工作人員進行有效激勵，保障工作人員的基本生活條件，提高公務員的生活質量，能夠有效增強政府的向心力。政府在組織人事行政管理的過程中，使用激勵理論能夠不斷提升工作人員的管理能力和綜合素養，逐步推進服務型政府的建立。有效的激勵機制，對于提高工作人員的熱情和責任心具有良好的效果。工作人員以更加飽滿的工作熱情為社會公眾提供各項服務，能夠逐步增強政府的公信力，促進和諧社會的建立。

二、政府人事行政管理當中的不足

（一）管理目標設置不夠明確、合理，導致激勵效果有限

實現目標是工作動機的重要激勵源，明確的管理目標，能夠促進人們更好開展各項工作。政府工作人員對于管理目標的認可程度和接受程度，將會在一定程度上影響到管理績效目標的具體實現效果。政府在人事行政管理方面設置的管理目標不夠合理，導致員工在日常工作中容易出現一些問題。比如設置的管理目標難度過大，工作人員在執行任務時容易喪失信心，反之如果設置的管理目標難度較小，缺乏相應的挑戰性，容易使得工作人員產生倦怠感，影響后續工作的順利進行。同時還需要注意的是，管理目標設置不夠明確，工作人員在執行相關任務的過程中，沒有相應的規劃，對工作的實效和相關輔助條件不夠理解，造成資源浪費，影響工作效率。[1]

（二）激勵方式較為單一

政府在組織人事行政管理的過程中，對工作人員實行的激勵措施方式較為單一，起不到良好的激勵效果。當前，政府在對工作人員進行激勵的時候，通常情況下，精神激勵仍然是主要的措施，采用一些公開表揚、榮譽證書的形式，過多的依靠政治道德的激勵作用，而薪資獎金方面的獎勵措施應用較少。再加上現行公務員的薪酬體系大多還是按照服務年限和行政職位來確定的，使工作量不能很好地體現在薪酬待遇上，不利于基層工作人員提高工作積極性和工作效率。[2]

三、激勵理論在政府組織人事行政管理當中的應用

（一）設置合理明確的管理目標

政府在組織人事行政管理的過程中，設置較為合理明確的工作目標、管理目標，逐漸激發工作人員的自我效能感。工作目標和管理目標的設置應該是明確而具體的，與以往不夠合理明確的目標相比，難度合理、工作任務明確的目標更受員工歡迎。同時在確定相關工作的目標時，要規定工作完成的時限和最低要求，這就給工作人員執行各項任務提供了相關標準。當遇到較難解決的問題時，政府在設置工作目標的時候，要積極引導工作人員參與，使工作人員享有提出意見和見解的權利。[3]

（二）構建外在和內在激勵并存的雙因素激勵機制

良好的激勵機制，能夠在人事行政管理工作中取得良好的激勵效果。內容型激勵理論重點強調了激勵因素的作用，因而在構建政府人事行政管理的激勵機制時，可以將這種理論積極融入其中。以外在激勵為基礎，將內在激勵放在工作重心，形成內在和外在激勵并存的雙因素激勵機制。政府在構建激勵機制的過程中，還需要對工作人員的工作需求進行全面把握，了解不同群體的不同需求，這樣才能夠有效調動工作人員的積極性和熱情。政府在構建激勵機制的時候，需要將工資、福利等物質條件下的相關因素納入其中，滿足工作人員的生活需求，不斷提高工作人員的生活質量。[4]

（三）設立良好的績效考評體系

弗魯姆提出過期望理論，他認為當人們想要通過某種行為達到某種目的時，就會努力實現這種行為。根據這一理論，在政府人事行政管理工作當中設立和構建出良好的績效考評體系。在績效考評體系中，應該包含所有的工作人員，將工作人員的日常業績、公眾滿意度、工作效果和薪資獎金進行掛鉤。將獎勵結果和懲處措施進行全面公示，增強人們對績效考評體系的認可度。在確定考核的相關指標時，有效結合政府行政管理的具體要求，加強工作內容和考核結果之間的關聯度，提高工作人員的重視，從而起到有效的激勵效果。[5]

四、結語

激勵理論具有良好的激勵效果，其在政府組織人事行政管理當中的應用，可以體現在設置合理明確的管理目標，構建外在和內在激勵并存的雙因素激勵機制，以及設立良好的績效考評體系。政府在組織人事行政管理的過程中，需要充分發揮激勵理論的優勢，彌補不足。所以，使用激勵理論對政府工作人員進行有效激勵，能夠有效增加政府工作的向心力和公信力。

（作者單位為陜西煤礦安全監察局）

參考文獻

[1] 侯劍虹.淺談激勵理論在基層政府人事行政中的實踐應用[J].力資源管理，2014 （12）：176.

[2] 廈門市國家稅務局課題組.基層稅務組織構建以人為本的激勵機制探析[J].發展研究，2013（4）：33-40.

[3] 楊釗，周小璐.激勵理論在基層政府人事行政中的應用[J].人民論壇，2013（17）： 96-97.

[4] 崔光勝.公共部門人力資源管理的問題與對策[J].武漢冶金管理干部學院學報， 2012，22（2）：3-6.

[5] 徐東華.戰略性人力資源管理視閾中的公務員管理改革研究[J].國家行政學院學報，2013（3）：39-41.