淺析企業(yè)人力資源績(jī)效管理

陳佳萍

摘 要：世界經(jīng)濟(jì)在不斷向前發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。各個(gè)企業(yè)間的關(guān)于業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，甚至越來(lái)越激烈。業(yè)績(jī)的提高可以通過(guò)人力資源績(jī)效管理這一重要的途徑實(shí)現(xiàn)，有效的績(jī)效管理能夠提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，順應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理的探索和了解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績(jī)效管理上的問(wèn)題所在，并針對(duì)這些問(wèn)題提出一系列建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效管理 問(wèn)題 策略

企業(yè)之所以能夠在市場(chǎng)環(huán)境中立足，是因?yàn)樗目?jī)效水平，而這一切又來(lái)自于員工的業(yè)績(jī)。如何有效的對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理和提升，是企業(yè)需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行不斷探究的一項(xiàng)重要任務(wù)。做好相關(guān)的績(jī)效管理工作，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、人力資源績(jī)效管理的概述

1.績(jī)效管理的概念。所謂績(jī)效管理，是指在一個(gè)企業(yè)中的各個(gè)管理層人員和下層的員工通過(guò)對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)及反饋、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)的提升的一個(gè)達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效管理的這一過(guò)程中這五個(gè)部分都非常重要，無(wú)論哪一個(gè)部分出差錯(cuò)，都會(huì)連帶其他部分，使得績(jī)效管理降低甚至失去作用。這也要求企業(yè)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的安排都能夠合理、有效。

2.績(jī)效管理的發(fā)展歷程。績(jī)效管理始于績(jī)效考核。就中國(guó)而言，績(jī)效考核的起源可以追溯到堯舜的禪讓制時(shí)期，堯通過(guò)對(duì)舜的行事作風(fēng)、平時(shí)為人如何進(jìn)行考察，最后做出一個(gè)評(píng)價(jià)，把領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)位子禪讓給了舜。而舜也一樣，用相同的考核方法把領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)位子禪讓給了禹。就西方而言，績(jī)效考核這一概念最早在蘇格蘭被引入，漸漸地被許多西方國(guó)家所沿用。之后為了適應(yīng)不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和不斷進(jìn)步的企業(yè)管理水平，美國(guó)管理學(xué)家?jiàn)W布里·丹尼爾斯才提出“績(jī)效管理”這概念一說(shuō)。

3.績(jī)效管理的作用。

3.1促進(jìn)個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效的提升。企業(yè)根據(jù)自身情況，進(jìn)行績(jī)效管理并設(shè)計(jì)合適自己的績(jī)效考核方法，明確了考核目標(biāo)。讓員工、部門(mén)、組織都能都有各自不同的應(yīng)該奮斗的目標(biāo)。如此，不僅調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和熱情，為既定的目標(biāo)而努力，還促進(jìn)了部門(mén)與部門(mén)之間，組織與組織之間的相互進(jìn)步，從而提升了個(gè)人、部門(mén)和組織三者的績(jī)效水平。

3.2能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理使得企業(yè)有了清晰一致的目標(biāo)、高度信任的團(tuán)隊(duì)、成就與成長(zhǎng)的氛圍，是企業(yè)管理的核心與靈魂。一個(gè)企業(yè)如果能夠?qū)?jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)，將有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建，促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及市場(chǎng)地位的提升。

3.3促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的績(jī)效管理能激勵(lì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)，影響各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)水平，從而使企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)，能提升個(gè)人、部門(mén)和組織三者的績(jī)效水平。這三者的績(jī)效水平最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度上面，有效的績(jī)效管理能夠促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、目前人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)的績(jī)效管理水平較低。現(xiàn)今的市場(chǎng)環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)在不斷地向前發(fā)展，管理水平在不斷地提高，但是企業(yè)的人力資源績(jī)效管理并不能緊跟世界發(fā)展的潮流，取得良好的突破。有些企業(yè)意識(shí)到要提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，然而他們?cè)谝M(jìn)西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的人力資源績(jī)效管理概念時(shí)，并不能夠很好的結(jié)合自身來(lái)建立科學(xué)的、適合自身的人力資源績(jī)效管理體系，這些企業(yè)便在傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷摸索，進(jìn)行考核計(jì)劃的制定與實(shí)施。相對(duì)于發(fā)達(dá)的西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，不斷創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理的方法和途徑，提高企業(yè)績(jī)效管理水平，才能更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能順應(yīng)世界發(fā)展的潮流。

2.企業(yè)文化在人力資源績(jī)效管理結(jié)合度不高。企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)立開(kāi)始到至今長(zhǎng)期活動(dòng)的積累，是企業(yè)的靈魂所在。各個(gè)企業(yè)的文化都因其發(fā)展歷程不一而不盡相同。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于員工之間相互團(tuán)結(jié)、和諧共處，有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。現(xiàn)階段，企業(yè)都將利益放在首位，只一味的追求高績(jī)效，將企業(yè)文化置之不理，更忽視了企業(yè)文化與績(jī)效管理相結(jié)合將有助于企業(yè)績(jī)效水平提高這一事實(shí)。這樣一來(lái)，企業(yè)的每一份子都無(wú)法從思想上進(jìn)行對(duì)企業(yè)文化理念的認(rèn)同，將不利于企業(yè)績(jī)效水平的提高。

三、目前人力資源績(jī)效管理的普遍存在的問(wèn)題分析

1.人力資源績(jī)效管理體系不完善。績(jī)效管理是一個(gè)體系，是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過(guò)程。績(jī)效考核是其核心內(nèi)容之一，是其持續(xù)循環(huán)的過(guò)程之一。科學(xué)的、合理的人力資源績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)員工、部門(mén)、組織的工作積極性，讓他們各司其職，各自為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。該體系不健全會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部資源無(wú)法達(dá)到有效的整合，使企業(yè)的人力資源管理水平無(wú)法提高，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的道路上遇到阻礙。企業(yè)應(yīng)該對(duì)該體系的建設(shè)重視起來(lái)，不能只專注于其中的一個(gè)部分的管理，把對(duì)建設(shè)其他部分當(dāng)作是一件沒(méi)有意義的事情，甚至把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談，這將不利于企業(yè)自身的發(fā)展。

2.考核結(jié)果的公平性缺失。當(dāng)上級(jí)在對(duì)下屬的業(yè)績(jī)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，經(jīng)常存在公平性缺失的情況。一些員工通過(guò)一些不光明磊落的途徑，讓自己的績(jī)效考核結(jié)果在同事中遙遙領(lǐng)先。有時(shí)候也會(huì)因?yàn)楣芾碚叩膫€(gè)人偏好不同而對(duì)考核結(jié)果有所影響。這些公平性缺失的現(xiàn)象，會(huì)讓認(rèn)真努力的員工自信心受挫，提不起對(duì)工作的熱忱，使得績(jī)效管理變成一個(gè)擺設(shè)。久而久之，甚至?xí)?duì)企業(yè)失望，這不利于企業(yè)績(jī)效的提高，不利于企業(yè)在全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。

3.員工對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。許多員工對(duì)績(jī)效管理的了解都不深入，都太過(guò)片面，認(rèn)為企業(yè)只重視最后的考核結(jié)果，使得他們認(rèn)為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的唯一目的。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)的存在，使得員工在工作過(guò)程中對(duì)結(jié)果越來(lái)越重視，甚至可以為了達(dá)成目標(biāo)使用一些不正當(dāng)?shù)氖侄巍６遥捎趩T工只看重結(jié)果，不利于實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工積極性這一績(jī)效管理的初衷，更不利于企業(yè)管理水平的提高以及對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建。因此，對(duì)員工適當(dāng)進(jìn)行一些專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)還是比較重要的。

4.設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)不符合實(shí)際。出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)不符合自身實(shí)際的情況主要有兩種。一種情況是企業(yè)管理者在指標(biāo)設(shè)定時(shí)，盲目跟隨比本企業(yè)要強(qiáng)大的企業(yè)，設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)并沒(méi)有立足于本企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，使得本企業(yè)的業(yè)績(jī)不斷下降，在市場(chǎng)上的地位也岌岌可危。另一個(gè)情況是企業(yè)管理者沒(méi)有根據(jù)員工業(yè)績(jī)能力，進(jìn)行總結(jié)和分析，設(shè)定的指標(biāo)不是過(guò)低就是過(guò)高。低或者高都偏離了那個(gè)最適合的方向，一樣會(huì)使員工在工作中不能感到向前的動(dòng)力，不利于其在工作過(guò)程中的表現(xiàn)，不利于企業(yè)績(jī)效水平的提高。

5.管理者不重視與員工之間的溝通。績(jī)效管理是下級(jí)員工和上級(jí)管理者進(jìn)行雙向溝通的一個(gè)渠道。員工通過(guò)和上級(jí)管理者的溝通，可以知道自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并努力改進(jìn)。上級(jí)管理者通過(guò)和員工的溝通，可以打入員工內(nèi)部，了解員工內(nèi)心想法，有助于打造和諧的工作氛圍。目前，許多企業(yè)的管理者并不重視和員工的溝通，只一味的告訴員工應(yīng)該做哪些，怎么做，并沒(méi)有給員工表達(dá)自己的機(jī)會(huì)，這樣也就不能夠了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法。一旦員工因自身需求和企業(yè)制度相矛盾時(shí)出現(xiàn)抵觸情緒，管理者就不能及時(shí)了解和解決，最終會(huì)導(dǎo)致員工的績(jī)效下降，影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)策略

1.建立健全績(jī)效管理體系。績(jī)效管理具有導(dǎo)向作用，能為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指明方向。建立健全科學(xué)的、完善的績(jī)效管理體系，保障員工、部門(mén)和組織能夠進(jìn)行雙向溝通，讓這三者都能清楚明白自己的工作目標(biāo)，激發(fā)工作的積極性，提高企業(yè)的績(jī)效水平，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立健全績(jī)效管理體系要立足于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力，設(shè)計(jì)合適本企業(yè)的，才能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)最大的效益。健全的、合理的績(jī)效管理體系有助于企業(yè)提高績(jī)效管理水平，有助于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建，有助于企業(yè)保持自己在市場(chǎng)上的經(jīng)濟(jì)地位。

2.績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)透明。企業(yè)要落實(shí)好信息透明制度，在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)時(shí)對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行公示，以便員工能夠了解自己的考核結(jié)果，讓信息透明制度不只是停留在紙面層次上。在落實(shí)信息透明制度的同時(shí)，員工、部門(mén)、組織三者之間可以相互監(jiān)督，以確保該制度能夠順利的實(shí)施，確保績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)性、透明性。績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)透明，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理層的信任程度。員工踏實(shí)肯干，工作積極性提高了，績(jī)效考核結(jié)果也會(huì)越來(lái)越好。

3.員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)要清楚、全面。員工對(duì)績(jī)效管理的了解只停留在表面，并不夠深入。在員工看來(lái)，達(dá)到績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的唯一目的，只要達(dá)到了績(jī)效目標(biāo)就相當(dāng)于是績(jī)效管理工作就完成了。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)會(huì)影響了企業(yè)管理水平的提高。全面了解績(jī)效管理，首先要樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，要知道績(jī)效管理大致有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，并不只有績(jī)效考核這一個(gè)方面。員工有了對(duì)績(jī)效管理的深入了解，才能推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理制度的開(kāi)展工作，有助于提高企業(yè)的績(jī)效和。

4.設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)。合理的績(jī)效考核指標(biāo)，能指導(dǎo)員工抓住工作的重心，并能向管理者較為正確的反映出對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要立足于自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展力，進(jìn)行合理的設(shè)定。設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)要是偏離了合理范圍都將不利于企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及在全球化環(huán)境中地位的提升。

5.管理者要重視與員工之間的溝通。企業(yè)要建立有效的溝通。企業(yè)管理者在和員工進(jìn)行溝通時(shí)，要認(rèn)真了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法和需求。合理的想法和需求要能夠認(rèn)真整理，對(duì)于不合理的想法和需求，要和員工解釋清楚不合理之處，讓員工能從思想上認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤。有效的溝通，能增強(qiáng)員工的向心力，有利于企業(yè)的發(fā)展。

6.將企業(yè)文化與績(jī)效管理相結(jié)合。做好企業(yè)文化的盤(pán)點(diǎn)分析工作，把它與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。企業(yè)文化可以形成一種向心力，能將各個(gè)部門(mén)都團(tuán)結(jié)在一起，為員工形成一個(gè)和諧的工作氛圍。做好企業(yè)文化的盤(pán)點(diǎn)分析工作，把它與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。當(dāng)一家企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中融入了企業(yè)文化，那么一定會(huì)在生產(chǎn)的產(chǎn)品體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)時(shí)便能從中體會(huì)到企業(yè)的精神力量，贏得良好的口碑，有利于市場(chǎng)的開(kāi)拓。

五、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)說(shuō)，人力資源管理影響著企業(yè)發(fā)展的方方面面，作為其的一個(gè)核心部分，績(jī)效管理應(yīng)該引起企業(yè)的重視，值得企業(yè)進(jìn)行不斷地摸索和創(chuàng)新。于企業(yè)，要不斷進(jìn)行對(duì)績(jī)效管理建設(shè)，尋找績(jī)效管理有效的方法和途徑，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。于員工，不能停下學(xué)習(xí)的步伐，要了解企業(yè)，了解企業(yè)文化，和企業(yè)一同進(jìn)步，一同提升企業(yè)的績(jī)效水平。

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指導(dǎo)老師：呂迪。