薪酬管理中的公平性原則探析

于立群

摘 要：薪酬是企業對員工進行激勵、保證員工隊伍穩定的基礎，對員工的歸屬感和組織行為有著重要影響。如果員工認為企業的薪酬管理不公平就會導致工作效率低下，甚至會出現破壞公司利益行為。為此，本文從公平的角度優化員工薪酬管理，探索薪酬管理在企業人資管理中的重要影響，提高企業薪酬管理效果。

關鍵詞：公平性原則；員工薪酬；影響

企業薪酬管理公平性作為企業運行過程中的一項重要內容，對于企業及其員工都有著相當重要的影響。尤其是近幾年來，人們對于這個問題的關注程度越來越高。所以，應當提高薪酬管理的公平性，進而提升人資管理的效果，提升員工的滿意度。

一、企業薪酬公平性的原則

（一）結果的公平性原則。企業薪酬管理中結果的公平性，主要是指在工作過程中，企業員工對其勞動報酬以及福利方面的滿意程度以及客觀評價，這種結果往往是由客觀和主觀兩個方面的原因造成的，具有復雜性和對比性的特點。企業員工通過對自身獲得的勞動報酬與他人之間的對比，從而對結果做出個人化的判斷以及評價。這個判斷結果的依據主要是來自兩個方面：其一，在企業工作過程中，對于勞動結果的平均分配。其二，是企業通過對員工在日常工作中表現，以及對企業的貢獻程度，進行不平均的按勞分配。

（二）交往的公平性原則。長期的實踐證明，企業員工對于公平性的重視方面，不僅僅局限于薪酬結果公平性方面，還有交往的公平性方面。這主要體現在，企業管理人員在對員工進行薪酬結算時候的態度問題，以及在日常工作中對于員工的尊重程度。這兩個方面的內容雖然并非物質報酬，但是在影響員工的心理、工作態度以及工作行為方面，具有不可忽視的重要作用。

（三）信息的公平性原則。公平享受企業經營過程中的信息，是企業員工的基本需求。一方面，對于員工要求了解自身薪酬方面的信息，并對該方面信息中含有的公平性進行判斷。另一方面，對于企業經營過程中的決策、方案等方面的信息，企業員工也具有了解的心理需求。

二、薪酬管理制度中存在的問題

（一）存在平均分配主義傾向。薪酬的公平性一直都是大家關注的話題，勞動者的積極性可以通過合理的勞動報酬充分發揮出來，同時合理的報酬能夠避免勞資糾紛的出現。在傳統觀念中，人們將公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏員工個人價值和共組崗位差異的分析，導致很多關鍵崗位員工的工資和普通員工不分上下，不公平的現象存在于員工當中。如果員工之間工資差距小，那么會缺乏激勵作用，導致員工的工作積極性不高。

（二）工作分析職位評價工作薄弱。很多公司在崗位界定和評價方面存在一定的誤區。公司行政級別或人員類別決定了員工的基本薪酬，并沒有對崗位進行分析和評價，所以很多崗位中存在不公平現象。有的公司的中層管理人員薪酬水平上基本保持一致，公司沒有考慮到不同崗位中層管理人員在工作任務和壓力中存在的差異，導致中層管理人員內心認為公司的薪酬并不公平。

（三）對員工的薪酬定位沒有標準。在很多公司中，招聘工作往往由總經理親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。

（四）薪酬管理與企業戰略脫節。企業薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，但是很多公司把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略，應該與怎樣的績效管理系統相配合來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而與企業戰略目標嚴重脫節。

三、完善薪酬管理制度的對策建議

（一）薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性。薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。為此，在內部方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司應當建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時，應注重進行崗位分析，確定各崗位的相對價值；還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而高員工的公平感。在外部方面，應在充分市場調查的基礎上執行具有競爭性的薪酬政策，以便在市場上爭奪人才。

（二）調整薪酬中保健性因素與激勵性因素。要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強企業文化建設。豐厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。公司人力資源部門應在企業發展過程不斷概括、總結、提煉企業的核心精神，促使企業早日形成自己獨特的企業文化，用企業文化來提升公司的人力資源管理，以便為公司的長遠穩定、持續發展奠定堅實基礎。

（四）讓員工參與到薪酬管理的整個過程中。由于勞動者和企業組織所處的利益角度不同，所以兩者對于薪酬的預期是相對的。為了將企業和勞動者之間的利益矛盾控制在可協調范圍中，企業進行了薪酬管理活動，從而保證雙方能夠和諧共處。

四、結束語

企業的薪酬管理是和企業的發展密切相關的，一定要從本企業的特點和實踐情況出發，和企業實際情況相結合從而最大程度低發揮薪酬管理的作用。

參考文獻：

[1]林振德，趙偉.公平性理論分析[J].當代經濟，2015，08：10-12.

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