淺談員工薪酬和人才流失

李志遠

[摘 要]企業的薪酬體系制定的是否合理完善是人才流失的一個關鍵要素。兩者之間有著重要而直接的內在聯系。

“二十一世紀什么最貴？人才?。　?，電影《天下無賊》里的經典臺詞相信大家都不會陌生，其實它的喜劇效果就在于這句話是事實，是在企業管理中或者企業競爭中最真真切切的問題。所以說，企業之間的競爭到底在拼什么？有人說是拼財富，拼資源，拼產品，拼營銷。其實這些都不是，經過大量的調研，我們發現很多企業缺乏核心的競爭力，尤其是在人力資源配置、流程制度執行力極度缺乏，換句話說，在競爭過程中現在最缺乏的已經不再是實力，而是軟實力。而在所有的人才競爭中，最激烈的應該是中、高層人才的競爭。一個優秀的企業應當要有較強具備決策力的、領導力的高層，要有敢于擔當、勇于挑戰的中層，這樣的一個組織，才具備抗擊競爭的核心團隊和中堅力量。而在企業人力資源管理中，對于人才的挽留和培養、發掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企業人才的決定性因素之一，有時甚至是唯一。

[關鍵詞]薪酬；人才流失；制度

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

1 企業人才流失與薪酬管理制度的內在聯系

企業薪酬管理制度制定的是否合理完善是人才流失的一個關鍵要素。兩者之間有著重要而直接的內在聯系。

“二十一世紀什么最貴？人才！！”，電影《天下無賊》里的經典臺詞相信大家都不會陌生，其實它的喜劇效果就在于這句話是事實，是在企業管理中或者企業競爭中最真真切切的問題。所以說，企業之間的競爭到底在拼什么？有人說是拼財富，拼資源，拼產品，拼營銷。其實這些都不是，經過大量的調研，我們發現很多企業缺乏核心的競爭力，尤其是在人力資源配置、流程制度執行力極度缺乏，換句話說，在競爭過程中現在最缺乏的已經不再是實力，而是軟實力。而在所有的人才競爭中，最激烈的應該是中、高層人才的競爭。一個優秀的企業應當要有較強具備決策力的、領導力的高層，要有敢于擔當、勇于挑戰的中層，這樣的一個組織，才具備抗擊競爭的核心團隊和中堅力量。而在企業人力資源管理中，對于人才的挽留和培養、發掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企業人才的決定性因素之一，有時甚至是唯一

2 企業常見的薪酬制度分析

2.1 以崗位價值為依據的薪酬體系

以崗位價值為依據的工資的形式有很多種，通常我們能見到的如：以崗位等級為依據的工資制、以崗位產出為依據的工資制和以崗位薪點為依據工資制等等。”這些以崗位價值為依據的薪酬體系最大的特征就是“對崗不對人”。以崗位價值為依據的薪酬體系必須按照一定的流程，對崗位的性質和內容進行嚴格確定，然后評估崗位的價值，從而與薪酬進行掛鉤，可調節的彈性一般不會很大。所以一旦出現以下的情況，比如雇員認為他們為公司付出的勞動和做出的貢獻沒有得到應有的回報時，以崗位價值為依據的薪酬體系就在激勵作用上受到很大的限制。

2.2 以績效為依據的薪酬體系

相比以崗位價值為依據的薪酬體系，以績效為依據的薪酬體系則更組織和員工個人的績效對于薪酬水平的影響，會以工作業績、KPI達成與貢獻度做為評價的依據。以績效為依據的薪酬體系更加注重結果，認為績效結果的差異能夠從客觀上對個人在能力和工作態度上的差異進行充分的反映。以績效為依據的薪酬體系可以通過對績差與績優員工的薪酬的調節，對員工的心理行為產生影響，激發其動力，使員工的內在潛力得以發揮，更好的為組織目標的達成而服務。然而，在以績效為依據的薪酬體系的具體操作過程中對存在許多難點。比如，過于刻板的績效指標會對雇員產生不利影響，失去歸屬感和人情味。在有的情況下，以績效為依據的薪酬體系在操作過程中會影響“短暫性”績效不佳的員工的情緒，甚至會將其考核出局，從而使企業管理成本（替代成本及培訓成本）的大幅上漲。第二，以績效為依據的薪酬制度的效果會受外界諸多因素的制約。第三，員工對以績效為依據的薪酬體系的正確認識。這些可能在操作中遇到的問題將在一定程度上對以績效為依據的薪酬體系的有效實施產生不利影響，從而使激勵效用大打折扣。

2.3 結構薪酬體系

也稱混合薪酬制，通常是指由兩種或者幾種不同的薪酬制度綜合運用而組成的薪酬體系。結構薪酬的設計結合了以能力為依據的薪酬體系和以崗位價值為依據的薪酬體系的長處，對不同類別的員工進行科學分析，并加大了薪酬體系中靈活的部分，其各個薪酬單元分別反映出影響薪酬的不同要素，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

3 人才流失的原因

人才流失是指對企業的經營發展具有重要甚至是起著關鍵性作用的人才，主動離職或喪失其積極貢獻的現象。究其原因，大概看分為如下幾種：

3.1 員工本人的原因

以員工個人原因離職的，多數并未將該企業作為其終身的事業而是將其當作個人職業生涯發展的跳板，所謂發展，必然包括職位和薪酬。在企業工作除了為了獲得工作經驗或是學習相關技術以外，還有更現實的原因是為了職位和薪酬的提升。

3.2 企業方面的原因

因為企業自身原因導致優秀員工離職的主要是由于企業自身管理水平的問題。包括領導風格的不融合、職業發展通道不完善、員工認可與激勵機制不健全等。激勵機制的健全體現在建立有效的評估體系、合理的薪酬結構、更好的完善員工職業發展規劃。這些也是導致企業人才流失的主要原因。

3.3 其他原因

一般來講，企業流失的優秀人才很少會轉做他行，其中絕大部分直接加盟了行業內的關聯企業甚至是競爭對手。因為這些公司崗位的設置、工作內容存在高度一致性，使替代變得更容易。因此，公司培養的優秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，首先就是薪資待遇水平高，這也是公司優秀員工離職的一個重要原因。

4 案例分析

2004年，位于廣東某地的的一家IT設備供應商飛地達設備公司遭遇了薪酬信息的泄露，公司技術部經理王宏與技術部副經理宋立，級別與薪資不對等，王宏2004年4月入職，稅前薪資12000元，宋立2008年8月入職，稅前14000元；盡管公司實行了嚴厲的薪酬全員保密制度，仍然避免不了泄密后的難堪及員工態度情緒難題。王宏和宋立是工作上的好搭檔，當然有機會得知各自的底薪和待遇。HR經理吳鵬試圖通過年終分紅給予平衡，并在明年3月份調薪時將薪酬體系進行較大調整。但是這個結果，王宏短時間內難以接受，心態和情緒都有很大的波動，甚至影響到了工作的積極性。

通過這個案例，我認為要從兩部分加以分析：

第一， 作為公司技術部經理王宏，一個高級技術管理人才，同很多的職場經理人一樣，認為薪酬是地位和能力的象征，副職的薪資如何可以高過正職。正在他看來非常離譜，且有失公平。建議王宏要從公司薪酬制度的弊端出發，同HR經理吳鵬進行一次談判。其一，人才的留用和流失是企業發展的關鍵，綁定人才的最直接要素就是公平合理的薪資制度，所以，沒有任何一個公司的薪酬制度能做到百分百保密的，一旦有失公平，必然嚴重挫敗員工的積極性，這對企業激勵制度來講是一個硬傷。鑒于目前的情況，為了公司的發展不受影響，王宏個人應表示理解公司挖掘技術人才的迫切，導致忽略了老員工的平衡。但是企業既然在發展，必然隨時都會出現一些需要改進的問題，希望公司馬上針對這次被忽略的事件給予解決，在宋立加盟時就應該提高王宏的薪資，所以，按照2008.8月這個起點補發王宏的工資，平衡內部員工的薪資待遇。否則，這就變成了由薪資問題引發出了員工尊重度挑戰的難題，恐怕難以留用核心人才。

第二，作為人事部經理，王宏應該慎重考慮這份薪酬管理制度要采取重大變革。薪酬保密制度可以運用在企業內，但是不能完全理想化相信百分百都能保密，在保密制度的基礎上，一定要做到崗位級別薪資的公平和平衡。王宏的心態很正常，對這次事件要加以安撫，通過這次事件，做出一個薪資制度改革計劃建議書，呈報領導審批，人才不能因為制度缺陷而流失。這樣才有利于公司健康發展。

總之，人才流失縱有很多原因，薪資制度絕對是最重要的決定元素。重視人才，重視發展，必然重視管理制度的完善，薪資制度的完善合理是管理制度中不容忽視的重要組成部分。

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