高職院校中層干部考核評價方法研究

程相寬

[摘 要]高職院校中層干部作為學校發展的中堅力量，如何引導、規范、激勵他們以主人翁的精神圍繞學校中心工作干事創業，發揮模范和引領作用，推動學校發展再上新臺階，是各高職院校需要認真研究并加以解決的重要課題。本文以遼寧省交通高等專科學校為例，通過對中層干部考核評價方法的研究分析，有針對性的找出存在的問題，提出改進的對策建議，進一步完善中層干部考核評價體系，以期在新一輪的學校發展中，更好地發揮中層干部的先鋒模范和骨干示范作用。

[關鍵詞]高職院校；中層干部；考核評價

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A

高職院校作為高等教育的一種類型，在國家大力發展現代職業教育的時代背景下，得到了較快發展，辦學影響力和綜合實力顯著增強。成績的背后，雖然有多方因素綜合發揮作用，但是各高職院校中層干部的務實進取、甘于奉獻、勇于開拓，無疑起到了重要的作用。在各高職院校進入新的發展階段以后，面對新形勢新任務，構建一套科學合理、系統完備的中層干部考核評價方法體系，進一步激發高職辦學活力和中層干部創新創業激情，是亟待解決的問題。

1 加強高職院校中層干部考核評價工作的意義

1.1 加強高職院校中層干部考核評價工作，是“黨要管黨、從嚴治黨”的必然要求

十八大以來，黨要管黨、從嚴治黨成為了一種常態。作為高職院校，強化黨的領導地位，堅持從嚴治黨，首要體現在從嚴管理干部上。這就要求各高職院校在中層干部的日常教育、管理、激勵和懲戒方面，必須要有一套科學的考核評價辦法作為依據，實現依規依紀從嚴管理干部。

1.2 加強高職院校中層干部考核評價工作，是高職院校轉入創新驅動發展的必然要求

在新的歷史時期，高職院校由要素驅動發展轉向創新驅動發展。路線方針確定以后，干部就是關鍵因素。面對新的發展形勢和工作任務，打造一支實干、苦干、巧干的中層干部隊伍尤為重要。因此，要發揮好干部考核評價的指揮棒作用，引導廣大中層干部解放思想、勇于開拓、敢于擔當，進一步推動發展。

1.3 加強高職院校中層干部考核評價工作，是深化高職院校人事制度改革的必然要求

各高職院校經過規模擴張和跨越發展之后，人事制度改革成為影響和制約新一輪發展的重要瓶頸問題，尤其是如何用活用好干部，關系到高職教育事業能否實現科學發展、創新發展。因此，深化干部制度改革、改善考核評價辦法，是高職院校深化人事制度改革破題的切入點、著力點，能夠盤活和帶動其他方面一系列的改革，最終撬動固有利益結構，激發學校創新活力。

2 高職院校中層干部考核工作存在的問題

2.1 考核內容不夠科學

目前，各高職院校關于中層干部的考核評價指標體系，大多沿用以前或者是借鑒其他高校的標準，內容比較籠統，缺乏針對性和科學性。沒有結合各自學校特點，有針對性的設置內容、細化內容，建立科學合理的指標體系。

2.2 考核方式簡單化

高職院校中層干部考核主要采用現場會議述職或網上公布述職材料的方式進行，任職考核時增加個別談話環節，較少采用民意調查、實績分析、綜合分析等方法，也較少運用計量軟件進行量化統計分析，沒有從不同角度、渠道和時段對中層干部績效進行全方位的考核。

2.3 考核過程中信息化手段應用不充分

目前高職院校中層干部管理及考評的手段相對比較落后，都是從傳統的管理模式，信息采集、保存、分析尚未實現信息化管理，不僅效率不高，易受人為因素影響，且不能進行科學的數據分析，結果說服力不強。

2.4 考核結果的反饋與應用不充分

高職院校對中層干部考核結果的運用還有待進一步擴大，不少高職院校忽視了考核結果的反饋，沒有很好地將考核結果運用到干部日常管理監督中，存在著考核過程耗費人力物力財力，考核結果卻沒有得到合理運用的現象，一定程度上降低了考核工作的權威性。

3 制定高職院校中層干部考核評價方法的原則

3.1 全面性原則

高職院校在制定中層干部考核評價指標體系的時候，必須能夠準確科學合理全面的對干部的思想政治素質、履職能力以及創新工作方式方法推動工作等，作出客觀公正的評價。因此，在考核評價指標的設定時，要根據全面性的原則，把需要考核的具體內容進一步細化，核算出具體的分值和所占權重，全面體現中層干部工作的實際狀態，提高考核的質量和效果。

3.2 一致性原則

對高職院校中層干部開展考核評價的目的，就是要營造風清氣正干事創業的良好政治生態，實現學校新階段的發展目標。因此，評價指標體系設計的依據，應該反映出學校內涵建設、管理水平提升以及發展目標的要求。主要體現在指標體系的設計，應該與干部成長規律相一致，應該與推動學校實現科學發展的目標相一致，應該與尊重高職辦學規律相一致。同時各個指標之間，應該是統一協調的。

3.3 獨立性原則

按照“德、能、勤、績、廉”的要求，分解出的各個指標體系，雖然各個指標群之間有著相互聯系，但是根據要反映的不同內容來看，彼此之間又是相互獨立的。因此，各個層面的指標群，考核指標不能重復和重疊，要能夠獨立的反映出干部的實際情況，保證考核評價的科學性。

3.4 針對性原則

對干部的考核評價，要具有針對性，使干部能夠找準自己的短板，正視努力方向。干部的考核評價，不僅僅是需要一個結果，而是要通過考核評價，使中層干部能夠根據考核結果，在修身做人、干事創業等方面，有針對性的修正和完善，從而提升思想素質和業務水平，較好地推動學校工作實現新發展。

3.5 科學性原則

中層干部考核評價體系的構建，要科學合理、客觀公正，既能反映出干部工作的真實狀態，又能讓干部群眾對考核結果信服。同時，科學考核的核心，就是實績考核。中層干部取得的實實在在的成績，群眾看得見摸得著，要把考核評價結果，作為干部選拔任用獎懲的重要依據。

4 關于完善高職院校中層干部考核評價方法的對策建議

在從嚴治黨、從嚴管理干部的新形勢下，高職院校要聚焦“忠誠、干凈、擔當”，從政治素質、廉潔自律、干事擔當等方面作為切入點，構建科學合理的中層干部考核評價體系。

4.1 完善考核評價的內容

中層干部的考核應該包括“德、能、勤、績、廉”，具體落實到高職院校中，應突出實績考核，從思想政治素質、組織領導能力、改革創新意識、工作作風、廉潔自律、工作政績等幾個方面入手，形成高職院校中層干部的考核指標體系。德，主要指政治立場、師德師風、大局意識、團結統一等；能，主要指中層干部政策把握水平、工作能力、創新開拓、推動工作等；勤，主要指中層干部的精神狀態、工作態度、服務質量等；績，主要指中層干部履職盡責的成效，比如年度重點工作完成情況、創新工作等；廉，主要指在工作中，沒有損公肥私、徇私舞弊、以權謀私等。重點側重績效考核，要按照學校年度重點工作任務、部門重點任務完成情況，對中層干部進行定量考核，以督促中層干部認真履職盡責，創造性的開展工作。

4.2 改進考核評價的方式

采取定性和定量相結合、日常考核和年終考核相結合的考核評價方式。根據學校年度工作總體安排和校領導的工作要求，要求中層干部提出學期和年度工作計劃，包括工作目標、任務、措施、責任人等，經學校領導審核同意后，上網進行公示。學期末，中層干部撰寫述職報告，總結工作完成情況，對沒有按時完成的工作做出說明，進行網上公示。根據網上公示的材料，組織教職工對中層干部進行測評打分，權重占30%，考核工作組依據考核評價體系，對中層干部進行量化考核，權重占50%，校領導對所分管部門中層干部進行評價，權重占20%。其中教學部門中層干部的測評，在本部門職工、職能處室以及校領導范圍內進行；機關處室、教輔、后勤產業等部門中層干部的測評，在本部門職工、教師代表以及校領導范圍內進行。

4.3 利用信息技術開展考核評價

隨著學校數字化校園工程的不斷推進，應該把信息技術，充分應用在中層干部考核評價的過程中，提高考核評價的效率和科學性。購買或者開發一個中層干部考核評價軟件，把各項指標體系納入到軟件中，全校教職工可以通過登錄中層干部考核評價系統，在網上直接對中層干部的履職情況等，進行測評。被考核的中層干部也可以通過登錄系統，查看自己的考核結果。這樣，一方面，把靜態的考核變為了動態的過程，可以督促中層干部正確認知自己，同時也提高了工作的效率，有些數據不再需要大量的計算，直接就能顯示出來，不但高效而且科學。

4.4 落實中層干部獎懲制度

中層干部考核等級分為優秀、稱職、不稱職。依據民主測評情況以及所在部門考核等級，由學校黨委集體討論確定。原則上，優秀部門且民主測評優秀稱職率高的部門正職應為優秀中層干部。中層干部在年度考核測評中優秀和稱職得票率低于90%的，原則上不能評為優秀；優秀和稱職得票率低于70%的，進行誡勉談話。對部門副職的考核等級，主要參考部門正職的意見。對于考核為優秀的中層干部，享受校長獎勵津貼；對于考核不稱職的中層干部，按照《學校黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，給予降職或免職處理；對于考核不合格的部門領導班子，進行調整。

[參考文獻]

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