對企業中層管理者激勵問題的思考

岑炫霏

研究表明，最不開心的員工并非那些“績效評分糟糕或是能力不足的人”。相反，最悲慘的是那些“困在所有事情中間”的人。企業中層管理者在管理層級中屬于中間位置，既要受高層的管理，又要管理下屬，經常面臨左右為難的困境。因此，多數中層管理者表現出工作滿意度低，工作績效不突出的特點。本文將從有效激勵中層管理者的角度對這一問題進行思考。

一、理論模型

根據馬斯洛需求層次理論，人有五種需求層次，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。中層管理者的激勵問題首先要考慮他們的需求。大多數中層管理者都處在對薪資不滿意，受上級和下屬的夾板氣，職業發展遭遇瓶頸的困境。因此，調整中層管理者的薪酬結構，增加中層管理者的收入有利于滿足他們對生理和安全的需求；創造信任和諧的關系，高層對中層管理者的工作業績要予以肯定，提出表揚，增進彼此的溝通和理解來滿足中層管理者對社會需求和尊重需求；提供培訓、學習的機會，幫助中層管理者的職業發展，有助于提高其自我實現需求。由于個體間存在差異，因此在激勵不同中層管理者時，應實現差別化。

赫茨伯格的雙因素理論指出，影響人們工作滿意度的有保健因素和激勵因素兩個方面。根據雙因素理論，人們對工作的滿意來源于工作本身，歸因于自己；而對工作的不滿意來源于外部的工作環境。因此，激勵中層管理者的有效方式之一是讓工作本身成為激勵，例如：高層降低對中層管理者的管理控制力度，提高他們的工作自主性；增加中層管理者工作輪換的機會，不僅可以提高積極性，還可以增進員工之間的理解和相互支持。此外，可以促使保健因素轉化為激勵因素，例如，讓中層管理者擁有舒適的辦公環境，高級的辦公設備等等，但這樣做會提高激勵的成本。

弗魯姆的期望理論認為，當員工相信努力會帶來良好的績效評估，良好的績效評估會帶來組織獎勵，而這些獎勵可以滿足員工的個人目標時，可以激勵員工付出高水平的努力。根據期望理論，首先，要使中層管理者認為個人努力可以轉化為個人績效。在這一環節中要給予他們工作上的支持，或者對他們進行針對性的培訓，提高其技能水平；還要制定客觀的績效評估系統。其次，讓員工相信績效——獎勵之間存在強相關?；谶@一要求，企業需要制定相關的獎勵制度。最后，在進行獎勵時，需要根據中層管理者的個人需求來量衣體裁，實行差別化的獎勵。

從三個理論的比較矩陣模型可以看出，期望理論綜合考慮整個激勵的過程和結果，保證激勵過程的公平性和完整性，較其他兩種理論更具指導意義。

二、環境因素

宏觀環境的變化深刻地影響著企業中層管理者的激勵。

技術使組織結構扁平化，中層管理者的地位有所下降，甚至被認為可有可無。隨著互聯網等信息技術的發展，企業內各層級之間的信息傳遞變得簡便、迅速，管理者協調上下左右關系的能力大幅度地提高。扁平化的組織結構逐漸取代等級森嚴的官僚結構，中層管理者的事務性職能被降低，并且面臨著被削減的危機（張莉，2003）。這對中層管理者的激勵產生很大的影響。一方面，增加了中層經理的危機意識，增加其產生高績效的動力；另一方面，容易使中層經理晉升等需求得不到滿足，不利于對其進行激勵。

在建立現代企業制度方面，很多企業更重視高層管理者的激勵問題，對中層管理者的激勵缺乏深入研究。高層管理者實行年薪制、期權股票制，其人力與管理資本參與企業收益分配，而中層管理者的薪酬構成依然是基本工資加獎金的舊模式（高萍，2008）。幾乎所有的公司都表示重視中層，但是這種的重視并沒有體現在薪酬上。中層管理者比一般員工承擔了更多的責任，但是他們的薪酬福利與普通員工并無太大的差距；而中層與高層的收入差距懸殊。在這種制度下，對中層管理者的激勵十分不利。

從企業文化角度看，幾乎所有的企業都將中層當成中堅力量。中層管理者負責向員工傳達企業經營管理的理念，確保經營計劃得到貫徹和實施。培養一名合格的中層管理者需要巨大的成本（張利生，2014），企業也將中層管理者當作是寶貴的人才資本。因此，企業越來越重視中層管理者的激勵問題，這為有效地激勵中層提供了有利的條件。

三、解決方式

下面對中層管理者的激勵提出改進建議。

重視顯性激勵與隱性激勵相結合。顯性激勵是指加薪、升職等形式，在實行顯性激勵時注意激勵的組合。如，在基本薪酬之外還可以建立商業保險，建立激勵年金制。隱性激勵是指經常使用公開表揚等方式認可中層的業績，從而激發他們的積極性、上進心和對工作的熱愛。

短期激勵與長期激勵相結合。短期激勵一般是指到期就發放的薪酬，如月薪、獎金。長期激勵的主要形式是公司股票，讓中層管理者擁有企業的股票期權，將他們的利益與所有者的利益相連，可以增加中層管理者的主人翁意識。

把保健因素轉換為激勵因素，注重內在激勵的作用。讓中層管理者擁有舒適的辦公環境、高級的辦公設備、方便的公務用車等。但這樣會增加企業的額外開支，增加企業的成本。有時只能降低他們的不滿，而起不到真正的激勵作用。

參考文獻：

[1]新聞來源：壓抑的中層經理們http：//www.hr.com.cn/p/1423414888；

[2]張莉，中層管理人員在組織結構扁平化中的趨向[J]，市場周刊，2003，3；

[3]張利生，論國企中層管理者的薪酬激勵[M]，企業改革管理，2014，12；

[4]高萍，企業中層經理的需求特點與激勵策略[J]，商場現代化，2008，6.

[5]文章理論源于組織行為學，斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇著，人民大學出版社。