淺析人事管理如何激發教師潛能

胡會英長沙麓山國際實驗學校

淺析人事管理如何激發教師潛能

胡會英
長沙麓山國際實驗學校

摘要：從表面來看，學校是否能夠培養出優秀的學生，需要依靠教學管理部門，與人事管理部門關系不大。可是，人事管理當中的各種工作，都會對發揮老師的潛能十分有利。老師在工作當中的情緒也需要通過人事工作進行調節。對一所學校成績的評價，要通過學校培養出多少高品質的學生來看待。以這一方面而言，學校人事管理工作需要變成催發老師發揮潛能的動力，而非僅僅墨守成規的簡單工作。

關鍵詞：人事管理；教師；潛能

引言

學校具有教書育人、加快教育發展的職責，而老師的作用尤為重要。應當將老師的作用發揮出來，開發教師的潛能，加快教師在工作當中的創新性與積極性，良好的人事管理對開發教師潛能十分有利。

一、正確看待人事管理人員和教師的關系

在以往的人事管理當中，屬于機械靜態的管理形式，通常將教師的招聘、選拔、發放工資、檔案管理等工作作為核心，屬于物化管理，其阻礙了發揮人的能動性。在社會的發展當中，人們對學校人事管理的認知產生了本質的改變，需要學校的人事管理有效展現出人本主義。學校的人事管理應當將教師作為核心，將人本主義理念融匯到學校管理當中，不但要加強學校在教育教學質量方面的管理，還應當提升教師的業務能力，尊重并保護教師的人格，體現出教師的價值。

教師作為學校的主要資源，只有師資品質過高，才能夠讓學生獲得良好的教育，在耳濡目染下成為優秀的畢業生。人事部門招聘教師時，需要挑選出最優秀的人才。在組織教師進修時，需要分配到適合的學校和專業。對于福利政策工作的制定方面，應當盡可能傾向于教師。

人事處需要為打造名師給予有利的環境，將后勤工作做好。眾多教師僅注重與領導搞好關系，無法安心于關心學生，更加無法進行研究，如此教師較難培養出優秀的學生。通過人事管理的杠桿機制，讓更多老師將精力與時間用在教學方面，而非把時間浪費在公關或人際關系方面。并且，需激勵教師持續創新教學方式，通過有利的教學語言激發學生，調動學生對學習的興趣。人事管理的一個指導原則，則為建立服務教師和職工的原則。管理人員需要成為調動教師潛在能力的動力。人事管理人員的工作實則體現出學校的狀況，服務品質的程度影響到學校的正常運轉以及發展。人事管理人員需要具備奉獻的精神，持續學習和探討管理知識，極力提升業務能力，積極協助教職工解決問題。人事干部還需真正運用現代信息技術，人事管理需符合當前形勢的所需，需持續探尋并創建有利于持續開發教職工潛力的規則。需創建學校制定和完善獎勵機制，透過精神與物質的激勵相融合，讓教師保持良好的工作狀態，從而讓學生獲得良好的教育，以此培養出優秀的人才[1]。

二、在師資發展方面打造讓年輕教師展現能力的氛圍

眾多學校在人力資源管理方面，均過于注重展現老教師的能力，而卻忽略展現年輕教師的能力。工作人員隨時都需要以培養人才為出發點。將激勵教師潛能當做人事工作的重點所在。如此才能夠將管理人員的努力，變成發展學校的動能。以此來看，人事管理干部與所有學科老師乃至各種專業技術人員，均屬于學校珍貴資源及高品質人員，成為了先進生產力的象征。所以，人事管理人員在工作中應當加強工作方法，多辦實事。在人事管理當中，無需力求完美，而應真正找到所有教師的優勢，且有效運用。教師的能力通常也具有眾多差別，他們都屬于學校的財富。在人事管理當中，不應當論資排輩，而應當知人善用，將教師的作用發揮出來。

三、師資培養方面應當打造和選出兩優的重頭戲

學校是為了培養高技能的人才，這樣的人才不但需具有身后的專業知識，還需有效掌握現代高新技能。高技能人才可以隨時發覺和處理技術問題。只有優秀的教師才能夠培養出優秀的學生，因此，學校是否具備專業知識與技術高超的老師，也成為了一所學校是否成功的重要所在。當前大多數學校的老師來自普通高校，而普通高校過于注重理論知識及研究的水準，高新技能的掌握程度不夠。培養和獲取相符的優秀教師，變成學校是否能產出優秀“產品”的關鍵[2]。

就當前狀況而言，學校錄用的教師較難在專業知識和技術方面均能符合，也就是說，學校獲取一名具備專業知識的教師容易，可是想要獲取在專業知識和技能方面均具備的教師則較難。令具備專業知識的教師迅速變成兩優教師，則成為學校急需解決的問題。人的精力有限，不但要令自己的專業知識處于前列，還需具備讓人奮發圖強的氛圍乃至想要為學校做出貢獻的教師。人事處需要積極探尋，通過不同方式，不斷打造更多符合條件的教師。可以看出，當教師變成兩優之后，身價隨之提升，甚至成為了眾多企業想要獲得的人才，而這樣的人才較少仍舊留在學校進行教育事業。人事處需要不斷協助學校打造相應的規則，讓兩優教師能夠靜下心來進行教育。

學校在培養目標及方法方面對有效配置教師十分關鍵，想要完成學校教師的優化配置，則需創建一套良好的制度與方法，通過學校的努力執行，通過長期的努力才能完成。學校人事管理應當加強注重老師的綜合管理以及合理配置，極力讓所有教師都能榮升為兩優的程度。學校只有透過眾多的兩優教師，才可以打造出眾多既具備專業知識，還具備特殊技術的教師[3]。

結束語

與眾多發達國家對比，我國的科技水準在眾多方面依舊具備較大的距離，想要實現并超越他們的能力，有眾多重要技術需要提升，提供環境打造出精良的人才，不但成為學校的目標，也成為了人事管理的重責。我國的學校并未依照培養科學技術發明創造人才的方式進行辦校，不具備自身的特色，無法打造出優秀的人才。學校人事管理部門應當打造獎勵措施與機制，激勵打造優勢教師的方式，讓教師不斷激勵學生要用于創新，以便培養出更多的人才。

參考文獻：

[1]薛正斌，劉新科.中小學教師流動樣態及其合理性標準建構[J].陜西師范大學學報（哲學社會科學版）.2011.（01）：162-170.

[2]許赟.論高?！?0后”教師的有效管理[J].教育觀察（上半月）.2016.（02）：47-49.

[3]翁光聰.關于高校教師激勵機制的研究[J].科技管理研究.2010.（14）：119-122.

作者簡介：胡會英，女，湖南長沙人，中學一級教師，大學本科，長沙麓山國際實驗學校，人事勞資專干。